前阵子在HR圈里热议的话题,CEO骂HRD的邮件内容,评论区的内容众说纷纭,多维度的观点读起来都很精彩。有的声音是为HRD鸣不平,也有的觉得HRD确有失职之处;更有觉得CEO骂得实在,也有的觉得CEO危局当前乱了阵脚等等,太多声音了,都太难了。
我曾从事过几年的人力资源管理工作,后来自己创业,也算是个迷你CEO吧!面对疫情,我所处的行业受波及的程度也相当大,整个2月也是无法正常运营,和很多公司一样0产值,同时该负担的固定成本却在不断燃烧,心痛又无奈,从我的角度我可以理解上面的那位CEO。又因我也曾是一名HR工作者,我也能理解那位HRD。但,我的内心的天平,其实是稍微往这位CEO偏了一点点的,每天缠绕在我心头的是,延迟一天复工,累加负担的成本是多少,我的内心都非常清楚,天天盯着新闻看,在所难免的焦虑。但这不代表我就不去思考人力资源的问题,我也在思考员工的复岗问题,也在思考薪酬的发放问题等等,当所有的一切掺杂在一起的时候,CEO视角里的人力资源管理应该是怎么样的呢?
在无法复工的日子里,我遇到了本·霍洛维茨,在他的《创业维艰》里,我看到了一个CEO眼中对人力资源管理的见解。
本·霍洛维茨,硅谷顶级投资人,与网景之父马克·安德森联手合作18年,有着丰富的创业和管理经验。2009年创立风险投资公司A16Z,被外媒誉为“硅谷最牛的50个天使投资人”之一,先后在初期投资了Facebook、Twitter、Groupon、Skype,是诸多硅谷新贵的创业导师。
在本·霍洛维茨原本就艰难的创业之路中,不幸的遇到了911事件,原本的交易对象,是占据了该季度业绩总量的三分之一的英国政府,也随即表示将资金转为战争基金。如同中国的疫情一样,这类不可抗力的外在因素,才让创业者及CEO们意识到,自己整体的运营方式太过脆弱。大多数创业者所告诉你的,都是如何做正确的事,不把事情搞砸,而本·霍洛维茨还会告诉你:当事情已经搞砸时,你该怎么办。是的,当我们面对疫情,无法经营的困难,我们该怎么办?又该如何梳理人力资源管理的工作?
绝境下如何裁员?
当形势严峻到必须裁员,甚至要裁掉一些曾经是公司重金聘请的员工,对公司CEO而言,无疑是巨大的压力和沉重的负担。
曾经我待过的一家公司,集团内部将要进行业务重组,其实也是因为各地分子公司经营状况参差不齐,对于连续亏损的公司除了要调整组织架构以外,势必是要缩减人员。但从内部传闻到最后的重组长达将近半年的时间,这个期间人人自危,总经理出现的次数越来越少,甚至开始有负面评论,有骑驴找马的势态等等。这些都在很大程度上,伤害了公司的管理体系,影响了业务的正常运作,员工工作应付式态度,拿多少钱干多少活儿的个人主义论调在团队里滋生。
本·霍洛维茨告诉我们的是,一旦决定裁员,那么必须尽快执行,如果走漏消息,就会横生枝节,麻烦不断。进入裁员程序以后,员工和公司的劳动关系可能会变得异常紧张,有的裁员面谈,会容易错误的想去挖出员工曾经个人绩效不佳的地方,以此作为劝退的理由,这会令曾经彼此之间的信任瞬间崩塌。敢于承认是疫情之下,公司经营不善,为了继续发展,不得不忍痛辞掉一些优秀的员工。
在裁员的过程中,有一个非常重要的步骤,那就是培训公司的管理团队。作为CEO的本·霍洛维茨,他对管理团队培训的一条黄金法则:自己的员工要亲自辞退,不能将这项工作推卸给人力资源部门。
为什么要培训管理团队,如何进行裁员?
因为作为部门管理者,他们或许从来没有过裁员的经验,面对员工极有可能陷入尴尬的境地,甚至也非常的痛苦和难受,如果处理不当,将会给公司的声誉,以及管理者的声誉带来巨大影响。
而对于员工来说,他们今后不会记得他们为公司效力的每一天,但他们会记得他被辞掉的那一天,甚至是那一天的每一个细节。所以,培训管理者的目的,就是让他们充分做好相关的准备。
1、向员工简要解释目前的局势,告诉员工这是公司经营不善所致,与个人表现无关;
2、向员工明确指出:员工人数过多,裁员不容商榷;
3、对公司计划提供的福利和补贴等所有相关的细节,要做到了然于胸。
实施裁员之前的铺垫是什么?
裁员之前CEO要向全员发表一次讲话,CEO要为管理者们执行裁员之前,解释裁员的合理性。为管理者执行裁员之前做好铺垫,这不仅是说给即将被裁掉的人听的,更是说给留下来的人听的。其实,留下来的人内心也在打鼓,他们自己会不会成为下一个被裁掉的对象,此时他们的内心也是有极为不安全感的,并且,留下来的人也和被裁掉的同事,保持有亲密的联系。如何对待裁掉的人,亦是如何稳定留下来的人。
裁员风波之下,CEO切勿“神秘失踪”
我曾遇到的公司高管,就是在公司内部风波不稳的状态,几乎见不到他本人,甚至有时候急需签字的文件,也是由司机带走,签完后再带回来。在公司飘摇不定的状态下,我们根本没有一个主心骨,于是例行公事般的上下班,甚至想要在这种不良的状态,想要挣扎再努力一番的力气,打向了空气似的。
这个时候,ceo一定要出现在公司,不仅让大家看见公司的核心人物,更要积极的参与到公司的事务当中,CEO的出现和参与,都会让员工感受到,他们是否被在乎,不管是离开的人,还是留下的人。
裁员是一个沉重的话题,谁都希望自己的企业,日益发展壮大,但能抗击挫折的企业,才会更具成长的能量。疫情还没结束,坚持熬过这场疫情的“倒春寒”,生命勃发的力量一定能带来希望。
曾经作为HR的我,扎根专研自己的领域,人(员工)是我们核心研究的对象,自己创业之后,我才发现,财务数据的波动才是我内心最敏感的地带,面对不可抗力的因素,我的内心也在挣扎,只渴望先活下来。本·霍洛维茨带来的CEO视角下的裁员思路,给了我很大的启示,裁员不是粗暴的行径,裁员为了更好的发展,就像种植的果树,要想果实结得更多更饱满,就是在必要的时候,裁剪掉其他的枝叶。这个过程可能会很痛苦,但他一定只是暂时的。
这也很值得HR工作者们借鉴的裁员思路,HR不是员工眼中的“刽子手”,裁员一定要有部门负责人参与进来,最好是他们作为主导,HR给他们提供的是专业的人力资源服务。如果自己的CEO或总经理没有如本·霍洛维茨这样的思维,HR亦可给出稳定军心的建议,让ceo明白,他才是那颗有效的“定心丸”。
CEO眼中的人力资源管理,也应该是HRD要有的CEO是视角下的人力资源管理思维。CEO骂HRD的热议事件,我不想再做评价。彼此都有不被理解的地方,才会产生矛盾。面对疫情压力之下的企业,无论裁员与否,再坚持一下……(文中图片均来自网络)
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37楼 xmlw2004
不给补偿金的裁员,大家是怎么做的,急求
36楼 大狐狸1495089195
本·霍洛维茨的管理观点:自己的员工要亲自辞退,不能将这项工作推卸给人力资源部门。很受启发!
35楼 大狐狸1495089195
本·霍洛维茨的管理观点:自己的员工要亲自辞退,不能将这项工作推卸给人力资源部门。很受启发!
34楼 李广23731
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33楼 ZQ
正在进行裁员的企业……
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左手裁员,右手培训。无奈
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24楼 霓漫天81798
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23楼 鱼儿水中游0618
希望疫情赶快过去,老师的公司早日恢复开工
22楼 南敏良
不愧是老板视角,写出来的内容确实不错
21楼 cfddubu
我们公司目前还没裁员,大家一起克服困难
20楼 surral
面对疫情压力之下的企业,无论裁员与否,再坚持一下
19楼 doublexs
《创业维艰》,有机会看看去
18楼 2013yuan
想知道老师现在是创业做什么
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