回复给杨总以及这操蛋的社会一封信！

给杨总的一封回复：

杨总，我是一名工作19年的老HR，我想回复你几句真心话。

这么多年的职业生涯中，我经历过行业TOP1的主板上市企业，经历过快速发展型企业，看着老板从一路高歌到跌入谷底，也经历过从1-100的创业型企业跟着一路数次起伏。做过管理咨询，做过HRD，如今是我司三茅网人力资源总顾问与人力资源内容首席内容官。

我职业生涯中似乎每一个老板都在高喊着：企业要活下去，我只看结果。

我明白，在”杨总们“ 的眼中，优秀的HRD必须是上能通战略，下能做招聘，左能搞业务，右能搞政府。企业有业务解决不了的事情时，HRD必须以一已之力写出解决方案，企业有业务的时候，HRD老老实实作好人才培育与招聘就行了，不要多参予业务。

总结一句：招之即来、挥之则去、能力超群、冷静逻辑。

笔者本人在网上随意搜索了几个民营中小企业招聘HRD的JD,给出几个截图给各位看官看一眼：

第一个薪酬要求有大局思维，原则上不超过35岁；

第二个薪酬年薪30K，要求研究生学历，35-40之间男性；（不想说哪一家企业，因为已经违反了招聘JD不允许有性别歧视这一条劳动法规定，如果曝光，该企业必将有惩罚）

第三个光招聘JD就写出8条，薪酬30-50K，所以岗位职责会不会有20条？

以上三个均为一线城市，所以杨总，这时候的你是不是觉得，对对，我就是要这样的人，没错。

so，杨总，我们来看一下贵司所在地云南的薪酬是什么：

        上图为三茅网2019年白皮书调研数据展示，云南省HR，月均工资全国倒数，即使是HRD，也仅仅是月均不过万，可按云南杨总您的意思，人家的要求我们都要达到，人家的薪酬，我们根据地域不同拿同等就行，不需要达到。 既然你做了HRD，就不能做 “这些官僚的垃圾数据”，即使月入8000，也要和大公司的HRD一样有着极强的归属感并能站在企业的角度认真思考问题。

2020年 三茅网《HR全行业白皮书》显示，职能序列岗位是整个公司中涨幅最低的岗位。

2019年，三茅网《HR白皮书》调研显示，超过80%以上企业HR年终奖均少于1个月

综上所述，在众多杨总们眼中，HRD肯定是这样的：业务无法发展的时候，身为HRD应该挺身而出，成为企业超级英雄，什么都能搞定，降低用工风险，能裁员就裁员，能少发工资就少发工资，不要理会政府说什么，搞到补贴才是王道，就算劳动法不允许，也不要和我谈，你身为HRD就应该搞定员工，搞定了是你应该做的，搞不定是你能力不行。另外，企业因为疫情没办法活下去的锅给也请自觉自愿的背上。这样万一员工有意见，HRD来承担。噢。对了，HRD又不是业务一线，涨薪是不可能涨薪的，更不用说现在这样的情况了。

完美啊，这样的一个HRD，太完美了。是不是杨总？

网上有好事者做过总结，这个操蛋的社会带给HR行业从业者的是什么？

• 一群天天叫嚷着奔着结果去，但无论结果多艰难，都恨不得过程只用一天完成的老板
• 一群在外面学了点什么就想回企业“迫不及待”想要实践的”创新型老板“
• 一群今天想这样、明天想那样的 "变化型" 老板
• 一群只知其然不知其所以然的老板，却非逼着HR要实践这实践那的老板
• 一群天天想着“只要员工更快的快跑，但希望员工尽量少吃草” 的老板
• 一群不想重视员工关怀，更不想投钱做员工关怀，却要在关键时刻还要员工自己写自愿信自降工资的老板
• 一群天天在思考“公司是否能活的更长久” 折磨的睡不着觉，只好通过暴虐员工，无论员工是否有家庭也应该并有责任与义务施行996的老板
• 一群无论疫情如何，只要自己能来公司，员工不来就是没有职业精神的老板
• 一群越来越懂劳动法、经济合同法、公司法的员工
• 还有一群只要风吹草动就会在网上大肆宣扬，骂HRD不是人的网友
• 还有一群不明真相，只要HR做了点什么，就把企业与HR一起骂成断子绝孙的网友
• 还有一群只要公司有锅，就直接让HRD来背的企业

即使面向这么操蛋的社会，HR从业者们也都是在前进着。

数据显示，2018年-2019年，已多达近百万的HR在三茅网学习了不同的课程， 74%为中小企业HR，14%为大中型500强企业。在这其中65%为经理或以上人员，35%为想要晋升的基础HR。总体学习人数中仅8%为大型企业统一采购，15%左右为企业报销，多达77%的HR均为自费学习。与此同时，数据显示，一线城市的HR因为压力更大，确实无论什么层级的人购买的都多一些，但二三线城市的HRM及以上人员则是购买主力军之一。

事实证明，多数HRD是没有什么信心的，因为这操蛋的社会只能让他们通过跳槽获得涨薪与tilte，可给予这群非名校非名企HR的学习机会少之又少，甚至还可能出现大量忽悠人的课程，导致不学不死，学完更死。

为了不被杨总们骂成“垃圾”，HRD也一直在努力的成长自己，即使二三线城市的HR一个个月收入都没到5000元，养家糊口还房贷，也会考虑如何在这样的情况下投资自己的职业生涯与学习。可是杨总，您在经营战略会议的时候叫上HRD了吗？直接给出的减员增效的结果性方案，可是以过去的经验，杨总您同意过吗？

笔者不才，把HR要懂的东西编成了相声中的贯口，想与杨总讨论一下。

身为一名HR，你要懂：

劳动法、经济法、公司法、档案管理法

裁员、优化、砍价格

统计学、经济学、数据分析学

招聘、微猎头、人才地图

培训、找老师、组织管理

绩效、薪酬、效益增进

战略、投资、投入回报率

企业文化、快速融入、创新思想一起上

老白兔、大野狗统统砍掉

主管单位、人社局都是亲戚

要补贴、抢政策一键搞定

KPI、OKR、BSC样样可以来

思维导图、五力模型、价值树手到擒来

从业基本靠一身正气

晋升基本靠跳槽中意

规划基本靠自身努力

进阶基本靠自己学习

有可能是因为和朋友合伙开过公司，也有做过多年企业咨询，所以能够离老板的思维稍微近一些，我习惯于360度思维方式去思考问题，我也习惯于用结果导向思维去引导自己的行为，加上从小加持的学习能力，每一次变革都会拼尽到“全力”，但依然要天天听着那句使人疯魔的话：我不要看过程，只想看结果。而每一次听到这样的话，我都想说，要么您自己来试试？不要过程如何要结果？

不疯魔不成仁，并不仅是我一个人这样，还记得 2008-2013那几年，我在南京教授人力资源课，看到过带着已上小学的孩子来听课做笔记的妈妈，甚至有过抱着2岁女儿来听二级课的HR，最终的目标就是为了换一个薪酬也好，也能体现自我价值的企业。太多企业老板都和杨总您一样，用得上的时候，狠不得把HR都当成CEO，用不上的时候，只希望我们能安安静静的做个招聘专员。

那些没有985\211名校学历、没有世界500强企业经历、甚至不是科班出身的HR为了能在HR这条道路上走的更远，做出点成绩，获得老板认可，得到业务一线leader的尊重， 也不想被骂成垃圾，所以更多HR会自己出钱出力出时间拼尽全力的努力！

这操蛋的社会现状和老板们的商业模式课程永远在教老板们如何盈利，如何教老板们用最少的钱做最好的事情，教老板们不用涨薪也能安抚员工，所以老板才会如此逼迫HRD，但他们又极少会给HR涨薪，详见下图：

      三茅网2019年白皮书数据显示，HR只能通过跳槽才能实现微薄的涨薪，同时根据调研数据显示，约80%的中小型民营企业在内部人、财、物的配置上是最后考虑职能部门的。 国内更多二三线城市中小企业HRD的现状就是： 拿着几千块的工资，操着几千万的心，努力劝服拿几万的员工对公司要有归属感。

      杨总当初花了7000元请了HRD，却没有给他资源学习，没有给他涨薪机会，即使如此，他一样会努力学习，提升自己，因为他想换了杨总你，不想被称为”垃圾“，他想专业能力更提升一些，努力多赚一些，懂的更多一些，想拿着差不多的钱，做着差不多的工作，和同学聚会开着差不多的车，喝着差不多的酒，做个差不多的先生。

      所以，杨总，能够写出这样报告的HRD至少已经证明是希望能够作些事情的，至少是在为公司着着想。虽然这位HRD或许并不清楚自己应该从哪个方向努力，所以导致努力的方向错了，但身为公司CEO，用“垃圾”这样的词语来形容难道会更容易引发员工自驱力吗？

祝杨总身体健康，事业顺利。

一位老人力资源从业者

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最后，笔者也想送给各位HRD们几句话：

不要为了显得 “牛逼” 而去做一些看起来好看实则无用的工作，不要盲目跟风。疫情开始到现在，各种机构找来一堆老师讲着不疼不痒的《员工情绪》，但这“时髦的课”不代表合适每家公司！HRD永远要记住：围绕企业行业特征、围绕企业发展阶段设计实施人力资源管理事件，而不是自己会什么做什么，外面时髦什么做什么。

身为HRD，好好关注一下如何成为更高阶的HRD，即使内心再不愿意承认，也必须要认知一个道理：HR职业经理人要想自己的职业生涯更顺畅，中年无危机，三层身份是真的有先后顺序的：排序第一为业务部门及企业的内部咨询师与问题解决专家、排序第二为懂专业懂法律但也知情知理的职业经理人、排序第三才是员工的管家与代言人。即使是如阿里、腾讯这样的企业HR也同样是如此。 不要“闭门造车”，不要荒废学习，即不要随波逐流，也不要妄自菲薄。

【最后的话】身为一名优质的HRD，我们必须要做到老板懂的我们更精，老板不懂的我们也都精通，更具战略思维、更懂绩效落地与薪酬设计实操是最有可能进阶的。找到自我核心竞争力才是换掉老板更快的途径！我推荐三茅网全新上线的《绩效+薪酬+数据分析》训练营课程。2400分钟的系列大课，帮你进阶核心HR。想了解具体福利，可以扫码加课程导师微信~