文|刘世东
薪酬之—HR在薪酬策略上的风险承载设计与责任
——企业得意勿忘形，生存长久靠国人
看到北K王这样的处理情况，我倒是觉得很符合“一朝得意自尽欢，莫让金银白恰人”的意思（谁的意思？）。
那天看到这个话题，我就觉得这是一种正常的现象。正好体现了VUCA的精髓。前两天莺歌燕舞，这两天是无钱可数。
都说现在是一个VUCA社会。而新冠肺炎更是在年30才让人尽皆知，而在国家宣布延假至2月2日后的第5天，北K王就示出了该信。意以此解决金银白恰人的不划算意思。也就是一个正常的小生意人的小私意识。
那么，作为，如果我是这个北K王的HR，我想，我们应该做好两方面的工作。
一、平时的薪酬设计要做好——考虑薪酬的风险承载能力
其实一个企业的薪酬总是应该与社会的整体水平要基本平衡。就算是企业效益再好，也不应该过于高。就象社保一样，你工资再高，也顶购买不超过3倍社会水平工资的社保。
而在企业的薪酬设计中，同样应该要考虑薪酬的风险承担能力。
何谓薪酬承载风险能力？
在我看来，就是一个企业的薪酬体系应该要能分担企业在不可预测的情况下，能让企业拥有相对更好的缩减成本、吸引人才、挽留人才的能力。
这也是为什么大多数企业都会设置基本工资及绩效薪酬、甚至其他奖金福利等薪酬项目的原因。
也是我们在设定薪酬战略时为什么强调薪酬必须要适合企业发展战略的原因。以此来确定薪酬相对市场是跟随型，还是滞后型，还是领先型，甚至是跃升型。
很显然，不同的类型的企业，需要匹配的薪酬战略是不一样的。
如企业效益一直平淡但相对稳定。那么滞后型也并不可怕。毕竟，有人就好。
如企业效益一直发展良好越发好。那么领先型当然可以取。毕竟，有钱不怕。
如果企业效益一直稳定但不出彩。那么跟随型是很可以的。毕竟，较为稳定。
如果企业效益能有长期的高盈利。那么跃升型也是可期待。毕竟，有钱任性。
上述说的薪酬战略是指的薪酬整体额度。而薪酬的风险承载能力，虽然于总额有关，其实更多的是在于薪酬的结构设计。
如果我们只关注薪酬总额，很显然其在风险承载的能力上较为单一。如修假歇业期间的人工成本、人才吸附的能力、人才挽留的能力都并不能较好的起到正向作用。
因此，薪酬的风险承载还在于薪酬的结构设计：即薪与酬的比例设计。
当然在进行薪与酬的结构设计中，关键的是要将企业的盈利能力、发展能力等要搞清楚。才能更为有效的设计薪与酬的比重。即：固定工资高点，还是绩效工资高，还是其他福利待遇设计更好点。
如：
对于营销人员来说，基于产品的夕阳与朝阳性，其绩效薪酬的设计肯定不一样。销售量小，如果只靠绩效，而提成比例又低，显然你对人才的吸引力就很差了。都挣不了钱，谁来？
而对于北K王，我们不知道其薪酬设计是怎样的。我也同样未在娱乐性企业呆过。
但很显然，北K王老大在疫情出现不久就立马出了这样的决策。很明显就是不想承受不开业期间的人工成本，甚至是租房成本（不知是否租赁？）
而作为天子脚下的权贵玩地，其效益高收入其实基本是一定的（是不是真的？）。
而作为一般的娱乐企业老大，给人的感觉都是江湖性更重的人。在高收入可期的情况下，给员工高薪酬，基本也是可以考虑的。
那么，如果在设计该高薪酬（跃升型）时，如果我们在薪酬结构上将比重偏向于绩效。而固定部分低的话。其在市场风险的承载能力就显著增加。
毕竟如果合同里只有基本薪酬，而在无奈停工期间，第一个月只发合同里的薪酬，其成本就低了。如果是后续的，那么就可以商议只发生活费了，就更低了不是。
因此，作为一个HR，我们不仅要考虑薪酬的总体额度的人才吸引与挽留问题。还应该要从总额与结构上来考虑薪酬在企业风险上的承载能力。
二、面对国难，企业要有社会责任——得意勿忘形，生存靠国人
本次的疫情根据以前的处理情况，我们基本可以判定完全的解除一般在6个月左右，但大的面积的解决在全民同心的情况下，一般不会超出两个月。
作为一个企业，也是一个企业法人。其实就是一个“人”。
作为社会的一个细胞，自然应该具有一定的作用。而不是只能在辉煌盛世时的吸金，还应该有国家危难时的尽力才对。
就象人身上的血小板一样，在人受伤流血时还会有自动凝结血栓止血的作用。而如果你一个企业只能是蚂蟥，光吸不吐。毫无责任感，这样的企业又怎能长久，更无长青的可能。
因此，HR体系人员在企业平时的生意好的时候，就应该在企业逐步的树立这样的文化意识：
一是风险意识。不要在效益好时就得意忘形。而忽视生意的起落可能带来的风险。
二是责任意识。不说效益来之于民用之员工，至少不要忘了，企业的存在源于国家，效益来于众多客户、消费者。
三是反哺意识。乌鸦尚知反哺。而作为一个“企业人”，不要在长大后，在母亲困难时就直接抛弃母亲噻。那样会让群众寒心的。就如现在的不良网声。
三、面对员工的决策要做好高参——尽量的将风险摸清汇报
在看到那公开的《总经理致全体员工的一封信》中，我们可以感受到这样的味道：
不想白给员工，虽然不开工的开工资并不能完全白开工资。
对法律不在乎，在信中对于劳动法规及破产知识显然不够。
尽显老大作为，你们不同意，好办，后续还会更少。
而很明显，这就是忽视法律的感受，或许还有现代社会“赖”的精髓在内。
这样的感受，我们不说他，但作为企业HR，在平时将劳动法规从领导到下属，从老板到员工，其实都应该是我们HR应该进行的劳动法规的辅导对象。
那么在必要的时将可能的法律风险告诉老大们，也是HR作为COE应有的职责。
一是要搞清楚企业单方面解除合同的知识。
劳动法规对此有规定：协商一致、过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员、客观情况发生重大变化解除等情况。
而剩余的就是劳动者主动提出解除劳动合同（协商或辞职）。
不同的情形在经济补偿方面是不同的。
而在北K王中，如果说什么期限后未答复就认为“默认同意”什么的，显然有点自以为是了。
而作为“客观情况发生不可抗力”倒是勉强能说一下。但这样的情况对于部分岗位或许可能，但明显不能适应于全部员工。毕竟有的如内务（财会）等员工还是可以在家在线办公，并不会导致合同不能执行的。
而对于裁员，当然要证明其生产经营发生严重困难。而在几天之内就以感觉到会严重困难来个全员裁，显然不合理。而且，也需要工会甚至是劳动备案的啊，更不要说是否其中存在如三期这样的特殊员工什么的。
就这样公布，真的好？
而对于宣布破产的说法，更是有点那个了。
是否破产清算涉及债务的偿还问题，是需要佐证并向相应机构提出申请的事情。而且无论是否破产，对于员工的薪酬等都是属于优先的东西。
你以为真的破产就只按注册资金了？不怕查你个非法转移啊？当然有门路的另说。
二是要对薪酬的发放法规搞清楚。
在相关劳动法规中明确规定，在如疫情等情况下，必须强制停工的，要在下一个发薪期按劳动合同规定的进行发放。而在后续的可以商议进行至最低工资，或协商同意发生活费。
而显然，北K王连这个都直接要省了。还要将1月的后半月都放在复工以后了。
这个事情上准备来个人去楼空，连后面的都省了？还是准备将人给夯在那，我如果开工了，你不来，就不发了？
老大风范，彰显无疑啊。但同样也是一个不太在乎规则的体现。
小结：
企业生于老板，但承运于员工，受惠于国民。当有一定的责任心，不说反哺，但应该尽到自己的责任，不说全责，但还是不要吃得太难看。
而采用极端方式的逃避，更可能触犯相应的法则，受到后续的制裁也是完全可能的。
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58楼 机器猫89366
瞎说什么实话！
57楼 Betty98157
有用，但也些勉强。
56楼 阿童木51016
感谢分享
55楼 霓漫天87249
很全面，学习了
54楼 胡雪岩95354
疫情有关系吗？
53楼 紫龙83544
中国的崛起，不是一两人能破坏的。
52楼 紫龙83544
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51楼 Peter21148
打卡了。
50楼 俄里翁37632
瞎说什么实话。******会找人的哦
49楼 大脸猫69344
为[习了。
48楼 温实初23138
我们马上就要复工啦.
47楼 温实初23138
我们马上就要复工啦.
46楼 Brooke87950
作者的视野很开阔
45楼 樱木花道14329
疫情快结束吧，万物都等着复苏。
44楼 心想事成的音符17072109
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43楼 盖聂39099
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42楼 进击的风信子17072108
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41楼 高达85725
不能只看钱啊！还要看自己是否老板啊，
40楼 高达85725
不能只看钱啊！还要看自己是否老板啊，
39楼 海尔兄弟56646
爱惜身体啊。
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