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人才画像该如何匹配?

作者 刘博士 2020-02-06 01:48 1576 阅读 2 评论 4 收藏

新婚之夜,新娘听到老鼠在偷吃大米,赶紧叫醒新郎说,老鼠在偷吃你家大米。新郎起身把老鼠赶走。次日,老鼠又来,新娘对新郎说,快起来,老鼠在偷吃我家大米。

前后之隔一日,新娘的叫法从你家到我家,这说明新娘实现了人岗匹配,与新郎成了一家人。如何实现人岗匹配呢?

1.走出人才识别的误区

可是在企业管理过程中,则可能出现两种不同情况:经济形势大好,人才竞争激烈,员工=家人经济形势不好,人才过剩,员工=奴才人才中心化和边缘化,其实就在瞬息之间。企业老板们对人才的态度,决定了双方是感激不尽还是恶语相向。换句话说,从某些角度来看,员工的岗位匹配程度受制于企业老板的人才观。人才识别具有稳定性,不能像水一样经常变化。

2.HR的角色很重要

人才识别的第一关在企业人力资源部门,HR们的技能、工具掌握技巧等决定了人才选拔的水平高低。这些方面利用人才测评工具进行细微鉴别,至于鉴别哪些内容,大概如下:性格测试;爱好或偏好测试;技能测试;适合的最佳岗位测试;员工内在渴求测试。招聘岗位赋予的“硬”技能,比如知识、经验、学历等是可见的。“软”技能,如性格、三观等是潜在的,我在《还谈冰山模型,早已OUT了——胜任力模型探索与实践》一文中对洋葱模型进行想尽描述,可以供大家进行参考。

3.试用期“人才画像”的跟踪考评

员工试用期的跟踪考评非常重要,主要对人岗匹配画像进行考评,通过考评人才的专业规范能力、资源整合能力、洞察力和竞争力等能力,判断人才是否符合企业留用的标准。当然,现在计算机信息技术非常发达,也可以借助软件,进行人才画像适应性分析。

不管是采用人工或计算机建模的方法,大体上考评包括:领导胜任能力;通用胜任能力;岗位胜任能力。通过试用期“人才画像”测评,来判断人才领导力构成情况,包括决策力、执行力、组织力、沟通力和学习力。在“人才画像”的基础上建立人才地图,透视企业内部人才现状和人员差距,确定人才调配、培养和招聘的方式,建立组织人才梯队。通过上述工作实现企业的人岗匹配,人岗匹配的重点不是为了匹配而匹配,核心是“留住人心”,让员工进门容易,让员工“心”入门很难。

江南觅知音

2楼 江南觅知音

员工试用期的跟踪考评非常重要,这方面还是想听听作者的高见哈?

2020-02-24 12:13:33 回复 赞(0)
Freeda细细Love

1楼 Freeda细细Love

但是有点痛苦的是,用人部门主管自己对人员的图像都模糊不清,基本就是——只确定自己不要什么,不确定自己要什么。要么任性地频繁换人,造成人员不稳定;要么委屈求稳定,造成组织效能降低。

2020-02-18 14:25:36 回复 赞(0)

江南觅知音

@Freeda细细Love:说的对的,我觉得刘博士肯定有办法,我们可以问问他

2020-02-24 12:12:39回复

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