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推荐 90%以上企业薪酬没给到位,是时候盘点薪酬内容了

作者 赵国军 2020-02-05 16:47 4100 阅读 1 评论 41 收藏


职场百态,绕不过“薪酬”二字。

太多的人对薪酬不满,甚至我从未听说过谁对薪酬满意!

太多的人抱怨:工资低,福利差,干着不开心!

有的人工资丰厚,远高于市场水平,羡煞旁人,但仍然满腹牢骚!

有的人工资水平一般,但公司平台大,工作体面,也时常会微词阵阵。

还有的人,工资低,但福利非常好,远超一般水平,还是会对外面的世界蠢蠢欲动!

1. 是太多的人不易被满足和过于挑剔吗?当然不是!

我觉得问题出在激励机制上,首当其冲的是薪酬问题。绝对多数企业的薪酬体系或多或少都存在一些问题。

有人说工资低的企业激励效果不理想可以理解,待遇极好的公司,还能存在什么问题呢?

清华大学工商管理硕士,北京水木知行高级合伙人,著名薪酬绩效管理专家赵国军编写的《绩效设计与绩效考核全案》一书中,就能找到科学而详细的答案。


2.你以为薪酬就是工资吗?答案当然是否定的。薪酬是员工向其所在单位提供劳动后所获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬。

薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类,其中经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

直接经济性薪酬包括:工资、奖金、津贴补贴、股权期权、职务消费等。

间接经济性薪酬包括:保险、公积金、带薪年假、员工培训、节日礼品、公共福利设施等。

非经济性薪酬包括:工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、职业安全等。

非经济型薪酬之所以称为薪酬,是因为这些因素的心理效用也会对职业选择和激励效果产生重要影响,是影响员工工作体验的重要因素。

从功能上来说,维持和保障作用是薪酬的基础功能,激励作用才是企业提升员工工作体验、吸引和保留人才的关键。


3.比照上文薪酬的概念,现在很少有企业对薪酬规划得非常全面,而面面俱到的企业又极少数能科学权衡薪酬结构之间的比例关系,所以大多数企业的薪酬机制存在问题就显而易见了:


有的企业直接经济性薪酬较差、有的企业间接经济性薪酬跟不上,有的企业在非经济性薪酬方面又有所欠缺。真正做到全面而科学建立薪酬体系的企业,少之又少。


您的薪酬是否全面,您是否满意?快来对比一下吧!如果严重低于预期,就可以和老板谈谈了!



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Plutohundred

1楼 Plutohundred

老师您好,我买的您的《绩效设计与绩效考核全案》(修订版),发现书中235页关于薪酬调查分位值计算数据和我自己计算的结果不一致,我是初学者,想请教老师帮忙解惑。
1、我以书中表格里第一列数据为例:表中第一列择取了10个数据源,1800
2000,1600,1700,1900,2600,1900,1700,2300,2200
表中25%,50%,75%分位数据为1700,1900,2250.
而我计算的25%,50%,75%分位数据为1725,1900,2150.
现写下我的思路:
2、首先从小到大排列,1600,1700,1700,1800,1900,1900,2000,2200,2300,2600,然后10个数据有9个区间,9个区间4份,每份区间2.25个数据
25分位,50分位,75分位的位置分别在3.25,5.5,7.75位置
我计算的公式:25分位数据=1700+0.25(1800-1700)=1725,50分位值为1900,75分位值为=2150。
以上。
具体表格位置在书中第三章 薪酬水平和薪酬结构设计 一、薪酬调查和水平设计 (一)如何进行薪酬调查 4.薪酬调查过程 (5)薪酬数据分析处理 中

2020-04-17 07:51:48 回复 赞(2)

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清华大学MBA,水木知行首席专家,多年从事薪酬绩效管理咨询与管理培训工作;前沿讲座十佳培训讲师;中华讲师网百强讲师。 著..
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