培训师的价值在哪里?元老级培训师告诉你真相!
培训力就是影响力!大家好,我是乐训师费朝祥!作为一名培训师我们的价值和作用到你是什么?
培训师的价值不是自身的价值,其成就高低不在于本身的学养,而在于他们的学员,学员的成就是培训师水平和能力的最好证明。经常听到“某某老师讲得真好”这样的评价,这只能是过程评价,培训师更应关注的是是否为企业提供了真正的价值。也就是说,学员有成就,培训师才有价值。
一、培训师是主导,学员是主体
是谁创造学习成绩?不是培训师,而是学员。学员才是培训过程中的主体,培训师扮演的角色是教练,是马车夫,是能够载 着学员找到学习路径、达成学习目标的“引导者”。因此,了解成人学习的 6 个特点,才能针对主体做好主导。
1. 由于人生经验较为丰富,成人思想比较复杂,不会照单全收。成人对学习的要求,无论是学习的内容、教学的方法、学习的目的及能否达到、怎样达到等,都会仔细辨别和思考。他们在
学习活动中更多地借助于自己的经验来理解和掌握知识,而不是以教师的传授为主。
2. 成人学习具有功利性。对成人而言,学习是促使其更有效地完成其所承担的社会责任,提高社会威望的一种方式。只有对迫切需要的和他们认为可能会需要的东西,他们才会乐意去学习,学习往往成为他们职业生涯或生活状态的一个转折点。
因此,这种学习具有更强的针对性,且学习动机较强。由此可见,了解成人的各种学习需要在成人教学中非常重要。成人能够针对社会生活中的具体问题进行学习,并具有通过学习解决实际问题的强烈愿望,教育活动对他们而言,是一个十分明确的学以致用的过程。 按需求的迫切性排序,成人的学习需求有刚性需求,如适应岗位不被淘汰、满足个人职务晋升;也有柔性需求,如社会交往的需要、认知兴趣的需要。
3. 成人对学习的要求和期望较高 。期望在一项学习中兼得多种收获,包括理念类的、知识的、 技能类的、心灵成长类的,都在他们的学习清单之内,因此需要课堂中的引导者能够全方位地给予支持。
成人的这一特点对其学习活动有如下特殊意义:成人的已有经验与新知识、新经验的有机结合使他们的学习更加有效和有意义。在学习活动中,成人本身就可以被当作学习资源,这种资源既能为自己也可以为他人所利用。另外,成人的经验有时会形成某种学习定式而对学习产生消极影响。
4. 成人的学习行为具有自主性。在学习活动中,成人的自主性和独立性较强,对培训师的依赖性较弱,他们具有较强的个人意识和个人责任感,能够自己选择学习内容、制订学习计划,希望培训师关于培训的任何决定都能够在与他们协商后做出。成人必须想学才能学,因此,作为培训师,激发学员兴趣和动力是有效培训的第一步。因而,培训师在培训时应考虑如何将知识和技能与现实密切联系,让内容的有效性得以充分体现。
5. 成人学习有障碍。成人学习的障碍主要来自生理障碍,如记忆力下降;心理障碍,如不容易接受新概念,担心年纪大了学不好;能力障碍,如大部分成人长期缺乏对学习技巧方面的训练,导致学习效率不 高。以上障碍导致成人的学习过程是阻抗兼融合的。
无论多强调空杯心态,成人都无法回避过去的经验,哪怕接受新的信息,也会下意识地与旧的经验做比较,这是成人认知的必然规律。而且年纪越大,成功经验越多,对新生事物、新观念的接受态度就越谨慎,这时学习的阻抗就越大。但阻抗之后必然带来新旧的融合,如果培训师一味单向输出,常常会讲得很多,而学 员的获得感没有增加,结果陷入无效培训的困境中。这时,培 训师应拥有一个开放的心态,培训师越能接纳学员的状态,学员的获得反而越多。
6. 成人在非正式的环境中的学习最有效。成人喜欢听到积极和肯定的评价。如果在轻松、愉悦和友爱的环境下学习,他们心灵的开放度更高,更易于接受,学习效果更好。学习成果可以借助不同的学习手段达成。在整个学习过程中,多途径的信息传递,能使感官得到更多样化的刺激,使学员对所学习的知识有全方位的了解,更能加深印象。因此,在培训的全过程中,应综合应用案例、经历、游戏、录像、图片、演练等多种方法。
另外,对相同的内容,成人会投射出不同的方向,延展到工作乃至生活的方方面面。因此常常会出现培训师讲授一个内容, 但学员觉得在很多方面都得到了启发的现象。成人一旦进入学习状态,会表现出较强的创新能力,培训师如果拥有对这种创造性进一步挖掘和激发的能力,培训的效果就会非常立体。
二、以组织绩效为导向的培训行为
知识浩如烟海,但学员需要的只有那么几个。不能将有限的生命投入无限的学习中去,培训中时间就是最大的成本,因而,培训必须有明确的导向。“不 要因为走得太远而忘了为什么出发。”(纪伯伦)培训有时会成为一种惯性或者时尚,为培训而培训,有时还成为培训工作者的一种自我制造出来的工作。但培训的本质是投资,是一项管理行为,无论是短期还是长期的,企业在培训上的投入都需要以某种方式体现出回报,这种回报离企业的绩效越近,培训本身的意义就越大。否则,培训就会沦为蛋糕上的装饰,可有可无。
不管收益多么难以计算,不变的是培训最终一定要体现为企业的正向变化,一切不以组织绩效为导向的培训都走不了太远。培训的设计之初就要有项目思维,首先确定培训行为的目标,无论是以学时、天、月还是年度来计算培训时长,都需要不断对标组织绩效标准,越精准、明确,越可以达成。
培训师应关注的组织绩效有三个层次:
第一,提高能力—应对目前岗位的司职能力,不学就会被淘汰的能力,这是职业能力中的“痛点”。
第二,获得新知—应对即将到来的职业压力的能力。
(1)获得、提高技术;
(2)充实、更新知识;
(3)经验共享,将经验提升为理论。
第三,激发活力,挖掘潜能—提高整体素养,获得持续成长的能力。
(1)改善态度:强化协作精神;
(2)心理调适:改善心智模式;
(3)开发潜能:将潜意识变为显意识。
以上就是今天的分享,对此你有什么看法呢?