又到“年度调薪”时，你准备好了吗

作者曹锋更新于：2019-12-19 11:26 48138

内容来自 2019-12-20 打卡话题

【干货分享】薪酬绩效等加薪实战干货分享！

本周五，由各位牛人为大家来带年度涨薪必备干货技巧，特别是关于薪酬绩效技巧、数据仪表盘、高阶思维方式等实操技巧分享，希望各位小伙伴认真学习，多多与老师交流评论！

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文|曹锋

“每年年终，年度调薪都是HR不得不面对的一件大事”，我知道，写这句话，多少有点过于理想化。据我所知，身边三五年不调薪的公司比比皆是。

年度调薪被毙的理由让人非常无奈：市场因素调薪？公司根本没人关注外部竞争，完全的低价策略；绩效因素调薪？绩效本来只是走个形式而已，甚至成为扣薪的工具，指望绩效调薪，不符合逻辑；晋升调薪？小公司基本一个萝卜一个坑，晋升通道都没有，晋升调薪的概率很低；能力调薪？公司压根没评估能力的体系，甚至连胜任资格都没有。

调薪首先要找到合适的理由。如果老板不主动开口，HR如何谈调薪，才能得到肯定答复？我想，只有以始为终，搞清楚公司为什么调薪，才能谈到调薪的思路，否则，只能纸上谈兵。

从公司战略导向出发，公司战略决定薪酬策略，在调薪难的公司，绝大部分都实施的跟随型或滞后型薪酬策略。随着公司发展阶段的不同，我们会发现滞后的薪酬策略弊端不断凸显，最直接的表现是招聘陷入困境，人效降低。

薪酬策略从跟随型转变为领先型难度太大，也不一定符合公司现状，更符合实际的是将其折衷为混合型，如底薪部分使用市场领先策略，或个别岗位实施市场领先策略。这时候，表面上是调薪，其实是解决招聘难的问题。这样调薪，与公司的战略与发展结合，被通过的概率很大。

从公司成本和效益角度切入。调薪，公司效益一定能提高，员工满意度必然更好？谁也无法保证调薪与公司效益、员工满意度一定成正比例关系。很多时候，调薪成为例行公事，因此，公司效益下滑时，谈调薪显然不合时宜足。

我们必须意识到，谈年度调薪，把握时机或者说借势很关键。老板永远只关心一个问题：如何提降本增效。条条大路同罗马，降本增效的方式方法很多，最终可以归结为两种：提高收入或降低成本。这也符合吉尔伯特对绩效的定义：绩效是有价值的成效与行为代价之比。

人工工资是公司成本的一部分，年度调薪将直接影响公司的成本和利润。按照我国现行劳动法，员工薪水一旦调上去了，想降下来是很困难的一件事。这意味着，调薪有可能成为制约公司发展的包袱。

工资增长不仅带来成本费用的上升，还会影响社保等其他成本的增加。因此，除了考虑薪资成本，更需要考虑公司综合成本。在向老板建议调薪之前，HR需要先测算调薪会对为公司未来的经营状况带来怎样的影响，做好人事费用率等核心指标的分析，学会用数据说话。

公司整体薪酬战略的影响，公司为了吸引高端人才，几乎都在实施全面薪酬战略。所谓全面薪酬，即员工从公司得到的不仅是工资，还包括短期激励（奖金）、长期激励（股票、期权）、福利（社保、年金）和培训发展机会等各种现金和非现金形式的薪酬工具。

虽然年度调薪的范畴是员工固定薪资，但是，HR需要把年度调薪放到整体薪酬战略下考虑，不仅关注直接的薪酬数据，更要重视关联成本，如股权激励产生的资金成本和个税，都将造成公司成本增加而员工实际收入减少。

如果公司未来准备实施一项新的员工福利政策，必然带来一定幅度的人工成本上升，在总体人工成本预算总额恒定的前提下，年度调薪的额度只能缩水。

必须警惕的失衡现象。失衡现象一般表现为以下两种：一是公司内部，员工会跟同一职位的同事对比，原来同一薪资水平因为调薪产生差距，必然导致满意度降低；二是与同行业对比，如果调薪后与同行依然有差距，满意度也会受影响。

当公司内部缺乏岗位评估体系，第一种情况出现时HR会很忙乱；当调薪没有将市场薪资水平与公司薪资战略结合时，第二种情况说明HR的格局还不够。

当薪酬边际效益较低时，年度调薪对员工的激励作用较低，特别当加薪成为常规化模式后，激励效果进一步弱化。

这时候HR要引导员工关注工作成就感、工作氛围、培训机会、晋升通道等非工资性因素，而不是只盯着薪资这点事。因此，作为HR，我们不要太迷信年度调薪，应该寻找更多的激励方式。

年度调薪的落地方式。结合公司战略、盈利状况，明确公司核心人才需求，才能让加薪更有针对性。在做好各种调查的前提下，主动提交调薪方案，而不是在满意度调查后，发现员工对薪酬极度不满时，才被动应付。主动调薪与被动调薪，激励效果有天壤之别。

理论上年度调薪时，会充分利用绩效评价数据，尤其是年度绩效评估结果。事实上，很多公司的绩效形同虚设，依据绩效评价数据调薪并不一定公平合理。这时候，建议引进积分制管理，把年度调薪贯穿到日常行为，将抽象的调薪量化，更容易衡量落地。

年度调薪老板最担心的是薪酬失控。因此，HR必须做好人工成本预算避免人工成本无限制上升，让薪酬涨幅与下一年度业绩增长相匹配，控制好人事费用率。关于调薪总量、幅度、激励重点、激励方式等核心问题，与老板反复磋商达成初步共识，这是后续工作的关键。

年度调薪，必须确定合理的调薪决策流程，通过合理合规的流程，取信于大多数员工。我的建议是最好在一年之中有两次绩效调薪的安排，第一次和第二次之间一般相隔6个月；第一次用大部分调薪预算做全员普调，第二次用余下的预算做少量人员的调薪，让调薪的激励更持续。

在年度调薪的各个环节中，需要各级管理者的广泛参与和支持。如果能够依赖绩效管理系统建立清晰的绩效评定标准，调薪酬的依据则会更加清晰、有说服力。如果尚未建立起科学合理的绩效评定体系，发挥部门管理者的作用显得更为重要。

“年度调薪”很大程度上已经成为“年度加薪”，有时候，适当的“减薪”或许更能体现公平，如合理利用宽带薪酬，让薪资真正能上能下。

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全部评论(42) 我参与的评论

33楼 WW同学

打卡

2019-12-21 08:16:17 回复赞(0)

32楼 apple112729

非常好的一篇文章

2019-12-20 18:25:46 回复赞(0)

31楼 vanfr

讲解很到位

2019-12-20 18:25:29 回复赞(0)

30楼周多想

先赞再看！

2019-12-20 18:25:05 回复赞(0)

29楼海红9322

很有启发，感谢作者的分享

2019-12-20 18:24:55 回复赞(0)

28楼红岛

学习了

2019-12-20 18:01:05 回复赞(0)

27楼北大EMBA珊珊

喜欢你的文章，感谢分享，今天比较忙，学习一下

2019-12-20 18:00:44 回复赞(0)

26楼晴晴木

经验总结，学习了，提供了新的思路，谢谢分享！

2019-12-20 18:00:25 回复赞(0)

25楼学海海量

干货，感谢分享，学习了

2019-12-20 18:00:20 回复赞(0)

24楼 apple112729

深有体会，谢谢！收藏起来学习了。感谢老师的精彩分享！

2019-12-20 18:00:02 回复赞(0)

23楼朱颜落雪

经验总结，学习了

2019-12-20 17:59:36 回复赞(0)

22楼少年人

很经典的案例

2019-12-20 17:59:23 回复赞(0)

21楼南京张姐

让我收获很多！

2019-12-20 17:59:15 回复赞(0)

20楼 kjfvjv

学习了哈～喜欢～谢谢分享哈～

2019-12-20 17:59:03 回复赞(0)

19楼很法

分析得到位！受用，谢谢！

2019-12-20 17:58:48 回复赞(0)

18楼暖暖77

写的非常详细，既有思路也有方法，谢谢。

2019-12-20 17:15:35 回复赞(0)

17楼大宁购物

职场菜鸟啊，每次看到牛人分析，还是不知道应该怎么做。

2019-12-20 17:15:22 回复赞(0)

16楼晴晴木

思路很实用.建议HR做系统性方案,将每个部门调薪分布交由各部门负责人来做，同时在参考同行业和市场薪酬情况下对业务部门和非业务部门有所侧重

2019-12-20 17:15:00 回复赞(0)

15楼 aaazzz

调薪是件大事，做好公平公正，有依据最重要。

2019-12-20 17:14:43 回复赞(0)

14楼柠檬草精灵

专业分享，学习了。全面而且指导意义大。

2019-12-20 17:14:16 回复赞(0)

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关于作者

曹锋

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获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号

一级人资管理师，出版《天天向上，老HRD手把手教你做好人力资源》、《HR高手实战笔记》、《全过程员工关系管理》等书。

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