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网易事件思考:公司为什么总为不合格的管理者买单?

作者 胡浩讲管理 2019-12-12 09:29 2449 阅读 2 评论 7 收藏

一、网易事件回顾

关于“网易暴力裁员”的事情是近期网络的一大热点,老胡直到今天才开始写一些文字来谈谈自己的想法,因为事件的结果与预想并没有出现多大的差异,是一个双方都能接受的结果。

网易公司发布公告,主要有5个要点:摆事实,绩效当然不能仅仅用工作量来评判,但涉事员工绩效的确不合格,错误在于主管没有去了解员工发生绩效不合格的原因;合理合法地给予了病假工资及N+1的辞退赔偿,但过程中人员的确存在简单粗暴、不近人情的情况;员工的身体健康很重要,公司也购买了补充商业保险,减轻患病员工的负担;该员工拒绝了N+1之外持续12个月基本工资的关爱计划,但公司会持续积极沟通;什么才是重要的KPI?人才的健康、成长、发展,于是公司将进行一系列的优化,例如沟通、关爱等。坦率的讲,老胡认为这个公告做得不错,有理有据,尤其自问什么才是公司的KPI堪称亮点,人才是公司的基石这句话天天被挂在嘴边,但能做到的却太少。

公告中写出了“对不起,我们做错了”,是公司的道歉,是网易品牌的挽救性道歉,但不管怎么样,这都属于事后弥补,残留的负面影响会持续不短的时间。

但对于关注这个事件的其他企业和个人而言,不能仅仅看看热闹而已,应该思考:为什么公司总是为那些不合格的管理者所发生的“垃圾”行为买单?


二、不论真相如何,零和博弈总变成零零结果

详细阅读了涉事员工的网络文字以及一边倒的评论,虽然没有办法去了解事情的真相,但我一开始就存在几点看法:对于能在公司干5年的员工,不论发生矛盾的原因是什么,首先是直线管理者要反思和自责的,毕竟你用了他5年,如果不好,何必如此久?既然这么久,为何辞退时不能考虑人的感受?一个普通的职员面对辞退是很正常的,但这位员工已经认为自己得了“绝症”,情绪不可能和普通人一样。我不相信网易在公司层面上裁员不会N+1,毕竟还是给了,问题主要是出在处理的技巧上。很多公司的管理者是不擅长辞退不合格员工的,但对于IT行业而言,辞退似乎是家常便饭,因此涉事主管属于一切赔偿都合乎法律,却因为自己的态度和操作方式而让公司陷入公关危机。静下心来,作为相对“弱势”的个体,也应该反思,如果身边的人都正如事件描述中那样针对自己,尤其是一起奋战项目好几年的同事,那自己也应该要好好反省,为什么呢?涉事员工在11月29日回应了和解方案,透露出网易高层进行了当面道歉,双方达成一致。但从双方开始的态度和网络开撕来看,明显就是一个零和游戏,现在这个公关危机已经解决,但老胡仍然认为这是一个零零结果,谁也没赢。

因为,对于网易而言,接下来的人才招募一定会存在一些阴影,这种事件可能对于职场中人早已见怪不怪,仅仅当作新闻看看,但对于关注网易的人才或者即将面临校招的学生而言,就影响较大了。

一定会有很多学生和社会人才愿意加入,毕竟网易是一个市场表现优秀的公司,因为不错的品牌效应、不错的薪酬待遇而加入了公司,但会减弱全情投入的程度,他们一定会带着观察的心态,通过较长的时间来判断和融入,毕竟谁都不知道什么时候类似的事情会发生在自己身上。

而在以前,刚加入网易的人才一定充满了激情和期望,要知道每一位加入强大公司的人,几乎都希望自己能在这里有长足的职场发展,甚至一直奋斗下去。

对于个人,也是零的结果,不管怎样,与自己奋斗过5年时光的企业闹到不可开交,都是一件难过的事,何况身体不好了,还要长文控诉,心里也伤了。

这些“零”的结果,谁导致的呢?


三、没有“管理心”却自作聪明的管理人员,总让公司买单希望

这次事件后,网易公司能在“网聚人的力量”这种激动人心的口号之外,加上更多踏实的、具有价值底线的话。

在一家优秀的企业里,他们的文化手册上写着这样告诫管理者的话,值得参考:

1. 我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。

2. 员工犯错,首先是管理者的责任。

细细品来,这两句话的提出,值得尊敬,这是一个企业组织对人的态度。但伟大的企业也会同样犯错,同样出现很多的劳务纠纷,会有网络长文的愤慨。

但问题总是无法绝对屏蔽的,唯一可以做的就是不断地优化组织、提升管理人员的素质。这里老胡没有用“水平”二字,这个词偏向于技术方法层面,而“素质”却往往是我们忽略的,又非常关键的。

正如文化高低和素质并不正相关一样,并非身处管理位置,就具备了相应的素质。那管理者们应该具备什么素质呢?谈起来可能几天几夜都说不完,但老胡认为,首先应该具备“管理心”,用心来进行管理,而非仅仅是对事管理。

相信很多人都听过这样一个故事:

有一位表演大师上场前,弟子走过来告诉他鞋带松了,大师点头致谢,蹲下来仔细系好,等到弟子转身离开后,他又蹲下来将鞋带解松。

旁边的人看到了这一幕,不解地问:“大师,您为什么又要将鞋带解松呢?”

大师回答道:“因为我饰演的是一位劳累的旅者,长途跋涉会让鞋带松开,可以通过这个细节表现他劳累憔悴的真实。” 

旁人:“那你为什么不直接告诉你的弟子呢?”

大师:“他能细心地发现我的鞋带松了,并且热心地告诉我,我一定要保护他这种热情的积极性,及时地给他鼓励。至于为什么要将鞋带解开,将来会有更多的机会教他表演,可以下一次再说啊,前者更重要。”这位大师就拥有“管理心”,他懂得用心来理解人,从而将事情能够掌控在一个良好的状态下,而不是像有些管理者那样让事情变得越来越坏。


公司总是为一些不合格管理者做出的结果来买单,他们自己丧失的“管理心”让公司一直倡导的文化、价值观等轰然倒塌。

也许是一个正常的人员辞退,却演变为网络上沸沸扬扬的“网易暴力裁员”,这样的事情其实很常见,最终受损失的一定是企业,因为没有几个人会认识并记得那些把事情办的很糟糕的管理者。


在另外一家企业里,老胡也作为事实目睹者,体会了公司为不合格管理者买单的全过程。

一家民营企业(年度销售额30个亿左右)里,发生了一起怀孕员工与管理层的矛盾事件。这位员工也比较特别,在分公司担任销售经理,她曾经担任过董事长的秘书。

这家公司有个制度(说实话,老胡认为非常不合理、不科学,但已经成为了早已公布的制度),所有的销售线条干部和员工每个月出差拜访客户的天数不能低于12天,否则就要扣绩效。

这位销售经理怀孕后就连续两个月无法出差了(但她的业绩仍然每月实现,甚至超额完成),董事长让一位副高层去分公司开会的时候,顺便跟她谈一谈,既然无法出差了,加之是高龄产妇,那就保持薪酬水平,暂时做后台管理工作。

实际情况却变成了这位高管带着人力去面谈,大概意思是:你怀孕了,不适合跑销售,否则考核绩效不好也是要辞退的,而且一周之内要把所有的客户交接完毕。

结果就导致了这位怀孕员工的情绪崩溃,她熟读了劳动法,坚持不换岗、不交接,而且写信骂董事长没有人性,这件事情开始恶化起来。

董事长气的在办公室拍桌子,明明自己是好意,为什么被做过自己秘书的人写信骂没有人性?其实生完孩子还可以回到销售岗位嘛。

事实上,这位员工的业绩并没有因为出差变少而影响,仍然是排名前三,她想不通,当然不愿意交接,因为她就喜欢做销售,也没有人告诉她生完孩子还可以继续回到销售经理的岗位上。

可想而之,这位员工的情绪会差到什么地步?

管理层反馈回来的信息是这位员工情绪化、骂公司,董事长并不知道高管去谈话的态度和做事导向,只看到了最坏的结果,于是脾气上来,大家都僵持不下。这位员工不再与任何管理层沟通,生完孩子后,产假都没要就离开了这家公司。

要知道,这是一位工作了12年的员工,给公司带来了数千万的业绩。即使以后真的了解董事长的初衷,结果也不会改变了,对公司而言,失去了一位好员工,多了一个记恨公司的人。

这是一个难以让人承认的事实:很多管理者还处在一个较低的素质水平,握着公司赋予的政策和权力,他仅仅在管理那些贡献KPI数据的事情,习惯于站在优势方来处理问题,却没有懂得如何理解人、如何与人相处。四、让被辞退员工体面地离开,是管理者的必修课很多管理者,非常在意自己的体面,却忽略了下属的体面。要知道,辞退人有一万个理由,尊重人却不需要理由。

体面,是双方的。

一个合格的管理者,不管什么理由辞退员工,在做出决定的那一刻开始,就必须懂得尊重这个人(当然,辞退前更应该对任何人保持尊重,这就是素质的体现),你们不再是上下级关系,而是社会上两个独立的个体。

一个合格的管理者,你还要保护好组织的体面,尽可能地将矛盾和不良的影响化解到最低的水平,当你无法给别人体面的时候,甚至让辞退变成员工的绝路时,最终损失最大的一定是你背后的组织。

这是绝大多数企业对管理层漏缺的重要一课。

让员工体面离开,你需要做的几件事:

1. 尊重事实、呈现事实

对于过往情况的事实,不要停留在口头上,不要用一些带有主观性意见的语言来争执,你必须清楚地告诉对方:为什么我不希望你再继续工作下去?什么样的决定才是对你以后有益的?

尤其是很多管理者总是在辞退员工时,表现出一种“你无可救药了”,或者“没人再需要你了”的态度,事实上,只有是否合适的问题,不要太绝对。

适当地对要辞退的员工表示感谢,说清楚事实理由,不要让对方将问题转移到人与人的对立上来,这很重要。


2. 让双方清楚:制度能做的,制度不能做的

一旦第一点没有处理好,或者无法达成一致,双方就会转移到“条件”的谈判上来。其实没有什么好谈的,因为劳动法已经写明一切了,但为什么还要谈?因为我们没法要求每一个人完全理性。

正如网易事件里一样,也许涉事的主管同样会表达委屈:我为了公司绩效,做出这样的决定,并且过程中发生了很多让我不得不生气的事情,最终事情闹到网上,公司还要处理我。

如果一开始就完全按照法律法规来处理,作为上级,完全可以坦然自若地来完成自己的决定,毕竟N+1都给了,为什么闹成更大的事件?

当决定落下时,管理者需要很清楚地告诉对方,制度内可以做什么,而哪些是无法做的,双方在一套“游戏规则”内进行沟通,否则你有你的规则,我有我的规则,那就是产生碰撞的原因。

当然,很多不合格的管理者,自以为是的认为可以给公司节省“成本”,一开始就用不好的态度、甚至夸大事实来逼迫下属自动辞职,在劳动法日趋成熟且网络发达的今天,一定难以有好结果,组织往往为其背锅。


3. 不要让工作的原因,让人际关系变得敌对

老胡更喜欢这样一位管理者,他决心要辞退一位工作多年、薪酬较高的中层管理者,如果处理不好,与员工、客户都有多年交往的资深员工四处宣扬公司的“残忍”,一定是没有任何好处的事。

他们发生了这样的对话:

上级:老李,我想我们都犯了一个错误。我可能并没有向你详细解释公司未来对这个职位的要求,而你的表现也没能让公司满意,继续承担这个岗位只会越来越多的错误,而且你也无法获得职场晋升的机会。我们双方都应该做出一些牺牲来弥补:第一,公司会给予你6个月的薪水,因为这件事我有责任;第二,如果以后新的工作需要我们给予推荐或证明,我会中肯地告诉他们关于你的信息;第三,我们会尽量用一种体面的方式让你离开公司。

下属:我想我应该选择辞职离开,也许换个环境会更适合我,但希望您能给我一份推荐信。

记住,因为工作原因产生敌对是非常愚蠢的行为,毕竟工作不是人生的一切。

作为管理者,不要让被辞退的人感觉到了绝路,没有希望的情况下,任何人都可能做出不理智的行为,这对双方都无益。


企业里最应该学习和成长的,是那些已经走上了管理岗位的人,否则公司为其愚蠢行为买单的情况,还会一直延续下去。

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《为什么靠谱的员工很难找》

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格格白丽娟

2楼 格格白丽娟

这哪里是胡言非语呀,这简直是真理,看的透彻

2020-01-03 16:57:53 回复 赞(0)

胡浩老师助理

@格格白丽娟:感谢关注,胡言非语的意思是:胡老师之言,非常人语,不是您理解的那样哦????

2020-01-09 09:14:50回复
格格白丽娟

1楼 格格白丽娟

这哪里是胡言非语呀,这简直是真理,看的透彻

2020-01-03 16:48:18 回复 赞(0)

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