应急招聘，做好应急准备、执行、预防工作
应急性的招聘事件，在很多公司并不罕见。一般在应急招聘中，人力资源部需与公司管理层进行协商沟通，使应急招聘工作变成公司层面的重点工作，充分调动资源，引起业务部门的重视和紧密配合，创造条件使招聘工作的效果最大化。
一、招聘紧急动员大会，做好招聘准备工作
人力资源部门应会同用人部门一起制定的具体的工作计划和工作流程，分清职责，保证紧急招聘计划的贯彻执行。
（1）明确招聘要求，岗位说明书确认。
用人部门填写好相应的人员增补表，明确岗位新增还是人员替补，给到相关部门负责人签字确认。岗位说明书明确岗位名称、所属部门、编制人数、工作关系、工作目标、岗位职责、任职资格、岗位发展、工作条件做一一确认。
招聘需求、岗位说明书与用人部门达成共识，确保招聘目标的一致性。明确此岗位是否可以同过内部竞聘的方式，来解决用人需求问题。如果可以，HR部门需要同时启动内部竞聘方案。
（2）梳理和改进招聘流程。
平时的招聘一般会有两到三次的面试次数，不同岗位等级人员招聘需要相应的面试人员参与配合。特殊时期，特殊处理。为了提高工作效率，尽可能缩减招聘面试流程，以便在最短的时间内把人员招聘到岗。
（3）特殊时期，招聘奖励计划。
无论是大规模招聘工作，还是关键核心岗位，内部推荐是个不错的招聘渠道，需要建立相应的内部推荐的奖励计划，如已经有此项奖励制度的企业，在应急招聘中需要考虑加大奖励力度，充分调动公司员工的积极性，加大推进力度，有效提升简历质量，助于招聘工作的开展进行。
甚至公司有条件，可以开发相应的小程序，H5页面、抖音短视频投放，便于员工进行转发推荐，扩大招聘的辐射范围，能够增加简历的数量。
（4）盘点招聘渠道，考虑应急性渠道招聘策略。
针对于招聘不同岗位特点盘点目前已有招聘渠道，当已有招聘渠道无法满足招聘需求时，需要考虑新增招聘渠道，提前做好招聘渠道预案（预算），和相关领导进行协商沟通，争取资源。
一般而言，应急性招聘有其特殊性，需要在短时间满足招聘需求；优先解决重点招聘岗位，确保业务开展不受影响，不能完全按照常规方式稳步推进。选择适当的招聘渠道做好搭配优化处理，能够保障手上有粮草，解决资源不足带来的困惑。
二、招聘有效执行，落实到数据
招聘前期的准备工作已经就位后，就是招聘执行动作。人力资源部门负责人需要把招聘任务量进行分解，每天去回顾招聘完成情况。
（1）招聘渠道的管理
当招聘过程中，如果某个招聘渠道耗时很长，而收效一般，就要适当考虑招聘渠道优化配置，不能把所有的鸡蛋放在一个篮子里。
比如传统渠道51job在特殊时期，可以加大再发布的功能；智联招聘AI针对性的刷新；Boss直聘使用牛人炸弹等道具；
比如非传统渠道，如猎头（RPO业务、猎头），需要不定时的和项目操作顾问保持紧密沟通，了解猎寻进展，猎寻方向是否发生偏差，确保每周推荐的数量和质量保障。
内推渠道，比如H5页面投放情况；功能流程是否有有待优化，如何更利用转发推荐，在线投递简历。
渠道管理，需要我们了解不同的渠道特点，用心处理，优化配比，才能发挥出渠道资源利用最大化、效果最大化。
（2）招聘数据统计，每天紧盯招聘数据。
招聘从来不是一个简单的事情，做招聘需要有较强的数据目标感，比如推荐简历数、邀约面试数、实际面试数、offer数。
尤其在年底这个关键节骨眼，可能很多求职者处于观望状态，会导致简历数量比金九银十时少，但是总体基数求职量整体不会变，只是入职时间节点不一样。
那我们需要深挖有求职意向的人群，年前沟通、面试邀约，做好人才储备。
量变一定会有质变的那个时刻。但是前提一定是有量的积累。如何产生数量。除了考虑招聘渠道外，我们在很多招聘细节上也需要注意。比如：招聘海报的文案的设计、招聘邀约话语话术提炼总结等。
再说，目前整个大环境下，很多公司在节衣缩食，人员优化调整，很多公司也不见得年底就会发年终奖、据说很多公司的年终奖都是在5-8月份之间发放。年底这个时间点，真的能作为招聘困难的理由嘛？
（3）定时复盘招聘效果
特殊时期，盯紧招聘实施进度，以一周作为一个岗位招聘复盘周期，复盘招聘绩效、难点、如何应对，下阶段重点方向等。
启动应急性招聘，就是一个阶段性的攻坚战，需要严格按照PDCA的管理流程：计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、行动(Action)，每个阶段盘点循环往复，高效完成工作目标。
三、做好应急招聘的源头预防
凡事预则立，不预则废。作为人力资源管理者，我们不是救火大队长，我们需要去了解发生火灾的源头，做到防范于未然。
1、做好人力资源规划，做好人力资源整体预算。
人力资源规划，要和公司的企业经营战略紧密关联，并且做好人力资源整体预算，精简成本、提高人效。人力资源部门应该深入到业务层面，了解业务需要，做好业务部门组织保障工作。
2、注重企业人才库建设。
如何在不增加公司招聘预算的前提下，解决应急招聘需求问题。这和人才储备、人才库建设完善程度有紧密关联。
当你行业内的人才储备充足时，你才能应急招聘中，处变不惊，做到心中有数。能够随时从人才库里提取关键词、调用数据就能清楚知道目标人选在哪，这些人选过往和企业面试情况记录一目了然，有助于你推进人选顺畅沟通。这比再去重新发布广告、重新筛选简历等可以节约大量资源和时间成本。
3、不定期人员盘点，加大团队梯队建设
结合公司目前业务发展状况，人员盘点，了解人员情况，做好人员内部人员岗位晋升、调整，做到关键岗位有正副核心骨干，防止公司骨干员工突然离职风险，从而带来组织、业务风险。
加强重视团队的梯队建设，传帮带，除了老员工、业务骨干外，新鲜生力军的积极培养，为业务团队提供强有力的组织人员保障。
总结：针对于应急招聘处理，从应急招聘专项组准备、执行、防范等维度进行展开。在出现招聘突发事件时，无论是新业务带来大规模的批量招聘、核心人员离职后的紧急替补，人力资源部门应该充分重视起来，按照上述流程，视公司规模、招聘预算实力、人力资源部门人员配置、岗位招聘难易程度，量体裁衣，具体问题具体分析，不能一刀切。至于案例中提到的紧急招聘的困难点，年底将至，人才意愿问题，那真不是太大个事，不要还没有行动，就妄下判断，盯好招聘数据的量化目标，方法总比困难多。希望以上能给你提供小小思路。
年底招不到人？老板没有招聘预算？HR进阶实战班，教你一招搞定招聘，点击这里，参与998HR福袋赋能计划，HR进阶实战班免费兑换，还有5000元豪礼相送，点击这里加入吧！
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
45楼 大方的玫瑰
分析的很有道理，但是到我这完全就是行不通，对于我们这家公司完全是虚的。（我先心疼我两秒再评论）
在我们这家公司招聘实在是太困难了，开通了5个招聘渠道，基本上一年四季都在紧急招聘。现在年底了，公司近三分之一的人申请离职，搞笑的事员工个个态度坚决，就差去劳动局了，还让hr去一个一个劝说。老板根本就不知道问题出在他那，薪资低，工作时间长，扣罚严重，没有福利，别家公司表面和乐融融的生日会什么的集体活动就更加不用谈了。大家只关心自己的事做好了没有就行，整个公司一百多好人却像一盘散沙。入职永远比离职少，每天每个月都要招聘数据，同一岗位一年能换五六波人，能在岗位做满1年的那绝对算是老板的心腹了，不过也就4五个，其他基本两三月换一次人。制定的制度没用过，关于钱的全部去掉，只留下扣罚制度关键是也没用，老板看的不爽说罚多少就罚多少，时长在手机看监控，中午一点半上班迟5分钟被发现绝对被罚。对了我也是刚入职三个月，短短三个月我被折腾的已经不知道hr为何物。最后奉劝大家以后找工作不要去新企业，不要去小公司。
Coco宝贝1126
@大方的玫瑰：这样的公司去一周，就要果断的撤退。一家公司的人事岗位频繁跳动，绝对有问题，更不用说其他的。深深的心疼你五秒，抱抱。
44楼 rebaccali
先降低招聘的要求，然后培训多一点，增加技能看看能不能胜任岗位的工作，另一方面，还是得在内部培养一部分稳定的储备人员，一旦有情况就及时补充上来
Coco宝贝1126
@rebaccali：是的，根据自己公司的实际情况，解决用人部门的燃眉之急。其实招聘，无论大小平台，一样难，方法总比困难多。再者，老板对于用人态度也很关键。
43楼 日番谷
该怎么干怎么干，邀约就邀约，有面试就面试
Coco宝贝1126
@日番谷：是的，对于很多时候，我们上面不是有领导嘛，高大上的考虑、协调沟通不是有他们吗，我们做好执行层面的事情。忙都忙不过来了。
42楼 微风吹过海
最近实在是不知道该如何招聘了
Coco宝贝1126
@微风吹过海：我有时候没有简历了，我就把老的简历翻出来逐个打，总有些收获。就害怕池子的鱼就那么多，每天还得要苦恼数据怎么好看。
41楼 skci
可以内部先培养一批比较稳定的人员进行顶岗，或者明年年初开始做人才储备
Coco宝贝1126
@skci：是的，内部能够竞聘的，定岗的优先考虑，解决燃眉之急。
40楼 Poikilotherm
让内部员工回去推荐一下，可以给推荐的员工一定的奖励
Coco宝贝1126
@Poikilotherm：是啊，他们推荐会更精准些
39楼 果壳的妞妞1
目前是淡季，要招聘企业合适的人才或员工确实不易
Coco宝贝1126
@果壳的妞妞1：淡旺季，企业用人需求量都是不一样的，都很困难。方法总比困难多啊。
38楼 进阶
只能暂时撒网可以约见有意向的求职者首先进行洽谈，但可以适当放宽到岗时间；
Coco宝贝1126
@进阶：是的，做招聘的，就是每天邀约人数、到岗面试率、offer数，围绕这些指标，总会量变到质变。至于到岗时间，往往有不一样的惊喜啊。
37楼 荣村大队东北队
打卡学习，谢谢分享！
Coco宝贝1126
@荣村大队东北队：谢谢关注！也请订阅我的头像，欢迎提出批评意见。
36楼 荣村大队东北队
谢谢老师分享！分析的很到位，受益匪浅。
123下一页