华为李洪元事件,再一次将华为推到舆论的中心。本文并不是对该事件的是非进行评价,主要期望探讨管理者在人才管理中的风险责任和意识。
按公开的资料来看,事件主人公“李洪元”与华为在产生劳动争议时,是与其直接上级采用协商的方式解决的。当李洪元提出2N的补偿标准时,其上级何承东当场同意了李洪元的要求,并使用私人账户支付这一补偿。而后,华为公司在内部审计时,针对这一事件对何承东进行质询(按惯例应该是N+1的补偿标准),其不愿意承担过多责任,谎称受到李洪元的威胁。华为公司基于何承东的回复,认定这是一敲诈事件,遂向公安部门报案。
这让我想起,我们之前劳动法培训中也有一个类似的管理者责任的案例:
某服装制造公司仓管员老王、小张,晚上加班时在仓库内吸烟聊天(该仓库是布料仓库,一般来说服装公司会明确规定仓库为禁止吸烟区)。仓库经理黄某路过,发现情况后要求两人立即离开仓库。老王和小张赶紧灭掉烟,离开仓库。
第二天仓库经理黄某将王、张二人带到公司人事部,要求人事部立即办理解雇二人的手续。
人事经理与仓库经理沟通询问是否有现场的拍照或者人证等,仓库经理回答现场只有王、张二人加班,并且当时无拍照也无其它旁证证明该二人吸烟。人事经理认为尽量不要立即解除劳动关系,但仓库经理是股东之一,人事部只能被迫按照仓库经理的想法以老王和小张二人在禁烟区吸烟严重违反公司管理制度为理由,当天解除了与老王、小张的劳动关系。
二人不服向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付非法解除劳动合同的经济赔偿金。公司在举证期限内提供了仓库经理了证人证言。仲裁开庭王、张二人当庭拒不承认吸烟的事实,并倒打一耙说公司故意陷害他二人。
仲裁结果:服装制造公司败诉,支付非法解除劳动关系赔偿金二人合计6万余元人民币。仲裁裁决书上写明:因服装公司提供的证据不足以证明二人存在吸烟的事实,因此公司应承担败诉的结果。
那么本案中服装制造公司败诉的原因是什么呢?
1、 证据不足,只有黄经理一个人作为证人,没有其它证人、物证、笔录、照片、视频等其它证据进行佐证。当时黄经理进行现场拍照、摄像、谈话录音,或做了谈话笔录对证据进行留存,企业胜诉的概率将会大增。但本案黄经理、HR均未对证据进行固定,事后也未采取补救措施,造成开庭时证据不足,进而导致失败的后果;
2、 员工档案,尤其是员工手册、奖惩制度是否有签收也不明确,当然本案例中没有交代清楚这点,但是在实务当中务必重视这点;
3、 HR作为专业部门却未敢与黄经理进行充分沟通的情况下,就简单粗暴的将两名员工直接辞退,为后续的仲裁败诉埋下了隐患。那么正确的做法应该是怎样的呢?我们的建议是:此时HR应该与黄经理进行充分沟通,首先,询问是否有相关证据进行佐证。其次,若无证据进行佐证要想办法补充证据,比如约谈两名违纪员工,进行谈话笔录的搜集或同步进行录音。再次,作为HR应提醒没有证据的情况下辞退员工风险是什么。为企业预防风险,对自己的职业安全也是一种保障。
回顾这两起案例,虽然事情的本质不同,但是却都由于“管理者”在事件中的不合法行为,导致企业变成过错一方或将公司推入舆论的漩涡。这也不禁让我们想起之前的网易辞退员工事件。造成这些事件的原因则在于企业管理者往往认为:
1、一切事务都要围绕着业务,员工关系风险的问题只能往后排;
2、员工关系风险不是我的责任,有法务和人力部门帮我兜底;
3、我们的员工关系机制很完善,不怕员工提出诉讼;
而企业则要为这些错误的认知买单。那么作为企业的管理者又应该如何合理有效的降低员工关系管理风险呢?
我认为员工关系风险可分成四类,即劳动管理文本风险、责任义务风险、流程风险以及管理责任风险。大多数公司认为,只要做好劳动关系的文本管理和流程管理,劳动风险就万无一失了,但是在实际管理中,劳动关系事件发生在日常的业务和管理行为中,所以管理责任风险往往是企业最大的一类员工关系风险。而管理者作为部门员工关系的第一责任人,则有义务守好员工管理风险的底线。具体有如下几点建议:
1、了解基本的劳动合同法常识;
2、注意日常的管理行为,注重在发生劳动风险时,保护好公司利益、证据和及时存证;
3、不做违法、违规的事情,不过渡承诺,不威胁恐吓员工;
4、遇到棘手问题,不要自作主张,交由法务、人力部门的专业人士处理。