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两图一表讲透任职资格和能力胜任模型

作者 战狼先生陈昌锦 2019-11-12 22:58 66039
关于企业的人才评定和培养,常常会用到任职资格体系和胜任力模型,这也是两个相对来说比较高大上的概念,因此领导准备在我们公司进行导入。请问大家,你所在的企业会运用到任职资格和胜任力模型么?他们之间的联系和区别是什么?是包含关系、递进关系还是其他关系?在实操中我们应该注意什么呢?
关于企业的人才评定和培养,常常会用到任职资格体系和胜任力模型,这也是两个相对来说比较高大上的概念,因此领导准备在我们公司进行导入。请问大家,你所在的企业会运用到任职资格和胜任力模型么?他们之间的联系和区别是什么?是包含关系、递进关系还是其他关系?在实操中我们应该注意什么呢?
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两图一表讲透任职资格和能力胜任模型

最近忙挂了,但突然发现今天的这个话题特别有意思,所以就来打卡。胜任力模型和任职资格,在我写了一大半却有点TJ之嫌的书里,都有对胜任力和任职资格进行详细阐述,专门花了篇幅,每篇两万多字。写的时候去学习了很多的有关的数据

想要了解这两货到底是咋回事,就得要将这两兄弟拿出来好好对比一下。

一、相似之处

1、都是国外的人发明出来的,中国引进的。然后中国HR界的小伙伴看着这两个长得很像的家伙,总是搞混。

2、发明的起源:

(1)任职资格:起源于英国国家职业资格制度及证书,哪一年呢?1988年,当时英国素质教育遇到了严峻挑战,于是,搞了这个玩意,后来华为1998年引入后,我屮艸芔茻……,大哥大都引入了,得,其他企业跟着后面开始跟风,于是,任职资格兴起。

(2)胜任力:从1960年代开始,1973年后麦克利兰选美国外交官,提出一个这个名词。用人的潜能为主替代以前的智商为主的选拔方式。其方法就是我们常见的“行为事件法”(熟悉不?知道行为面试法不?就是他家诞生的)于是,在管理界就出现了“冰山模型”。长得下面这德性:

两图一表讲透任职资格和能力胜任模型



(对,PPT很丑吧?我画的,我的课程里截出来的。),注意,这只是胜任力,还不是胜任力模型。胜任力模型在胜任力基础上,建了不同的草棚、瓦房、楼房和别墅,下面会讲。

3、这两家伙分别长得什么样子,恩,换个方式来对比,用表来做个画像,做对比。

两图一表讲透任职资格和能力胜任模型

我认为中国的文字已经博大精深了,画像已经到如此程度,我是没看出这两货有啥大区别。但是,但是,我要转折了,回到问题远点,我们来找区别,这两货生下来是干嘛用的。


二、两者之间的区别

1、这两个出生的目的不同

(1)任职资格:任职资格知道是解决英国当年素质教育问题,于是,1988年,出了这么一个GNVQS的证书制度,这个制度是针对那些青少年毕业后进行就业认证的。再换句话就是,你通过这个认证,告诉你,你能做什么工作。后来华为引入后,就变成针对不同的人,划分不同的资格等级,当时是六级四等,做了中化。但本质核心未变,是做资格等级划分。

(2)能力胜任:当时能力胜任是为了解决外交官的问题,偏重的是个人的潜力的东东,而不是你表面上的智商(知识+技能)选拔方式就是行为评价。引入到管理界,解决的就是,我的某个岗位,这个岗位,需要什么样潜在素质的人,这个潜在素质的描述,就是胜任力模型!

问题来了:当我的岗位描述,需要某种素质潜力的人,然后我要去找这样的人。当我们找到了这样的人,请问,这样的人,我们怎么评估他?描述:他具备了该岗位的任职资格。好了,我们怎么画图?

两图一表讲透任职资格和能力胜任模型



所以,你要问我的观点,我的观点就是回到问题原点去找答案,这两兄弟解决的根本就是同一类问题,不同的方向好吗。就好像都是填饱肚子,一个要求你吃肉多一些,一个要求你吃素菜多一些。怎么用?你见过有只吃肉不吃素菜的吗?


2、用法不同

(1)任职资格:划分职位等级体系、构建职业发展通道、简历任职标准,培训体系建设方面就比较好用一些,因为标准比较明确,以个人知识、技能和能力要求居多,达到即可晋升或加薪的评估依据。一般适合于一些管理比较薄弱的企业,更多的在于我现在的人才使用。

(2)胜任力模型:企业相对比较大,一些岗位的后备力量比较完整,需要选拔出潜力更强的人才,加强人才合理流动和管理,人才评估和测试,构建接任者计划和岗位接替计划等等,用胜任力更加适合,这在于对于我岗位高人才标准。

三、总结

1、区分这两个货真心不难,回到问题原点找答案。就知道这两个一个偏重于吃容易吃的(任职资格,解决大众化就业问题),一个偏重于难以下口的(胜任力解决专业化外交官问题)

2、建议中小企业的HR还是搞一搞任职资格,相对比较容易,成本较小,适合于企业的人才管理和梯队建设。如果你要做好中选优,要做潜力型的人才评测和挑选,讲真,中小企业不一定能搞的定,因为专业性太强。

3、最后关注我一下,我关注完了点我的头像进入,拉倒最下面的微课有惊喜(年终总结有PPT模板赠送哦,对了,周四,第一节课可以免费听)。


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我是小H

207楼 我是小H

正在备考证书,这份学习资料出现的真及时

2023-04-06 18:17:37 回复 赞(0)
沉默是精

206楼 沉默是精

写得非常好,很收益

2020-06-10 14:51:10 回复 赞(0)
沉默是精

205楼 沉默是精

写得非常好,很收益

2020-06-10 14:51:03 回复 赞(0)
颜婉11489

204楼 颜婉11489

现在还来得及吗

2020-03-18 16:32:20 回复 赞(0)
张脏脏大人

203楼 张脏脏大人

老师的理论讲的还是比较详细的,如果有实际的案例能力作为引导就好了,本身自己在这一块会比较弱,所以看理论也会有点吃力和一知半解

2020-03-18 13:57:31 回复 赞(0)
晖成成

202楼 晖成成

写得非常好,如果老师讲的更细就更好了。真心不错!

2020-03-18 11:58:46 回复 赞(0)
晖成成

201楼 晖成成

#赞赏# 写得非常不错,正好缺这方面知识,老师能讲的更详细最好了。

2020-03-18 11:58:02 回复 赞(0)
johnson1987

200楼 johnson1987

谢谢陈老师,真的让我受益匪浅!

2020-03-18 11:12:38 回复 赞(0)
johnson1987

199楼 johnson1987

谢谢陈老师,受益匪浅!

2020-03-18 11:12:00 回复 赞(0)
杜甫43351

198楼 杜甫43351

学无止境,从不同角度解决发展难题,殊途同归。

2020-03-18 09:48:04 回复 赞(0)
雅哈

197楼 雅哈

真干货,谢谢老师

2019-12-23 13:08:41 回复 赞(0)
newelite

196楼 newelite

现在评论还有奖励么,谢谢

2019-11-29 16:59:30 回复 赞(0)
三国CHO卓尔多斯

195楼 三国CHO卓尔多斯

学无止境,从不同角度解决发展难题,殊途同归。

2019-11-25 16:52:46 回复 赞(0)
无怨青春

194楼 无怨青春

老师分享太好了,徐徐道来,清楚明了

2019-11-25 16:46:25 回复 赞(0)
三国CHO卓尔多斯

193楼 三国CHO卓尔多斯

学无止境,从不同角度解决发展难题,殊途同归。

2019-11-25 14:43:49 回复 赞(0)
michelleyun

192楼 michelleyun

解决同一问题,只是方向不同。学习。

2019-11-22 13:23:58 回复 赞(1)
淡定帝

191楼 淡定帝

其实就是区别不大,是否能更深入一点

2019-11-22 09:57:03 回复 赞(1)
淡定帝

190楼 淡定帝

其实就是区别不大,是否能更深入一点

2019-11-22 09:56:23 回复 赞(1)
黄小贤

189楼 黄小贤

我的理解
胜任力模型考察的是潜在的、隐形的特质,这需要基于对岗位认知到达一定的高度,且企业管理相对比较规范的前提下,才有实现的可能性,价值也会真正体现出来。
任职资格,应该是大家应用比较广泛的,更多的是显性的,也比较好判断,要求不高。
中小企业普通员工基本可以用任职资格搞定人岗匹配的问题,当然到底什么样的任职资格才是符合企业实际的,这个问题其实很多老板也是没有弄明白,HR也是疲于奔命,吃力不讨好。
特别怕小企业的老板又去听了MBA课,回来要搞胜任力模型,那就更头疼了。

2019-11-21 17:13:29 回复 赞(1)

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高级人力资源管理师、国家心理咨询师。历任大型民营企业、高科技上市公司、大型A股上市公司的HRD、HRVP之职。一个立志于..
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