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工作分析，也称岗位分析或职位分析，为了更加通俗，在本文中，我们把工作分析统称为职位分析。它是对企业中各个岗位的工作分工、职责权限、岗位关系、工作条件、工作环境、员工的任职资格进行一系列的研究，制定出岗位说明书的过程。
简单地说，岗位分析的过程就是制定岗位说明书的过程。
工作分析一头连着职位规划，一头连着职位评价，并与职位规划、职位评价共同构成了职位管理的全部内容。如果想做好企业分析工作，建议做好以下几个方面的工作：
（一）先做好职位管理框架
组织结构和业务流程的交叉点就是岗位的起点，有必要对组织管理、职位管理和职位序列进行框架式的设定。
1、明确适合公司业务流程的组织架构；
2、对职位序列进行设计，比如管理序列、技术序列、营销序列等；
3、确定职位的等级。
图1 职位分析示意图
（二）进行职位规划
1、职位规划方法：内部流程分析、外部标杆对照和德菲尔法等；
2、按照岗位的内容，如对岗位分类、职级进行划分，找出岗位之间的差异性和相似性；
3、按照岗位所需要的知识、技能要求等对岗位进行划分。
图2 职位管理框架图
（三）设定职业发展通道
1、职业通道就是员工的梦想通道，让员工在企业中看到未来。
2、纵向——职业通道深入化
确定职业通道的跃升等级：基层、骨干层、中层和高层。
基本——对应生产操作、行政后勤、文秘、大学毕业生实习等岗位；
骨干层——对应技术骨干、管理骨干以及储备干部；
中层——对应副总经理、总监级别以下的管理干部，他们是企业的中坚力量；
高层——对应董监高、部门总监等岗位。
3、横向——职业通道丰富化，设置职业簇
技术通道：技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、副总工、总工；
管理通道：员工、储备干部、班组长/专员、主管、车间主任/经理、厂长/总监、副总经理、总经理；
销售通道：销售员、区域经理、大区经理、高级经理、副总监、总监。
(四)根据发展通道，设定薪酬等级
图3 薪酬等级示意图
1、根据职级设定薪酬等级，基本原则是由低到高。
2、注意岗位之间的差异性，比如基层的薪酬等级与骨干层的薪酬等级是由交叉的，这是因为考虑到不同岗位之间的差异性，做文员的薪资跟做销售的薪资是不同的，销售人员可能承担更多的付出，基本薪酬等级设定可能会比较高一些。
（五）编写职位说明书，或者叫岗位说明书
1、明确工作要素、任务，划分责权利。包括以下几个要素：（1）职位名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）下属人员；（7）下属人数；（8）岗位分类。
2、明确职位的任职资格，比如总经理岗位所需要具备的知识、技能、学历、专业、工作经验、素质要求等。
3、明确业绩标准，比如规定在什么时间、由谁对销售经理的业绩的销售额和回款率进行评估。
4、确定职位边界，比如财务总监管理的幅度和深度是哪些？应具体到横向协调的部门和纵向的工作细化程度。
5、注意编制职位说明书的时候，各个岗位之间的衔接，应避免“各扫门前雪”、各自为战的情况。
表1 职位说明书示例
（六）职位分析的未来
1、我们都知道，事物是不断发展的，对于职位分析来说也是如此，随着管理学的不断发展，将会出现更多的职位分析工具和方法。
2、职位分析与员工的角色和团队的需要时紧密相关的，一岗多能、一人多职，更好地节省人力成本，将人力成本进行前置设计，这是职位分析的核心内容。
3、职位分析的描述将会更加多元化和灵活性，职位特征、工作涉及的内容、岗位职责、职位上下级之间的关系都将会更加灵活。
4、职位分析将会随着从业人员年龄层的变化而变化，随着90后、00后走上历史舞台，未来的职位分析、职位设计将会带着鲜明的时代特色。
5、职位分析与企业战略、企业文化紧密相关，职位分析在企业与员工个人之间，不仅扮演着设计师的角色，还承担着链接的桥梁。
感谢大家阅读，请大家提出更多宝贵的建设性建议，推动职位分析工作更好地前进！
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9楼 S_1343749006
写的真好
8楼 小娜拉
牛叉， 赞到爆
刘不是
@小娜拉：感谢！！！
7楼 彪子哥
写得太好了
6楼 芳华时刻
好棒，意识到了自己的不足，谢谢啦～
5楼 S_1331388591
谢谢您指点迷津 祝您事业一帆风顺
4楼 4897
言论分析得很到点，学习了！
@4897：非常感谢！！！
3楼 沉默的雾
学习了，真不错
@沉默的雾：非常感谢您的支持！
2楼 鱼儿水中游0618
大干货，总结提炼归纳极其精炼，让人有种阔然开朗之感
@鱼儿水中游0618：感谢支持！
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言论分析得很到点，学习了！
刘不是
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3楼 沉默的雾
学习了，真不错
刘不是
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2楼 鱼儿水中游0618
大干货，总结提炼归纳极其精炼，让人有种阔然开朗之感
刘不是
@鱼儿水中游0618：感谢支持！
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