【深圳小伙伴必看】从华为HR热点事件聊一聊HR的胜任模型

  华为又“沸腾”了。在互联网圈子，华为被很多程序嘤称为“沸腾”厂。为什么？因为华为和爱国情怀有关，因为华为只要一发布什么就一定会让业内沸腾。这次华为火却有些不太正面，是华为一位H姓基础HR因为员工的一些问题实名反映上去，甚至隐隐有些映射上面的两位管理者是“不为民做主”的，结果这事儿就这么闹大了，有人问我怎么看，还能怎么看？坐着看呗。

  今天想来说一说我的个人观点。

  整个事件的简略概要，我给某些消息落后的HR小伙伴普及一下：

  华为的某位基础HR，甚至还不能完全算是“模块HR”，是从光学工程师转入“员工活力体验官”岗位，有些类似员工关系协调员，级别为14级，也就算是最基础员工。在她的原文中努力表达出来的意思是：我很努力，哪怕2.5万程序员的活动体验，我申请资源也没有，但是我就是很努力。甚至还提到了某个月因为写了一个《博士生存状态与诉求》报告被奖励了500元，当阶段绩效考核得了个B+都一一罗列上去。然后开始阐述某个月来了一位组织上分配的”搭档“，并直接表明，这是她自己”越级“找到上级的上级求助，甚至原话说：他非常好没有责怪我，立刻答应我了。这句话让我透着屏幕感觉到她因为越级甚至有些小骄傲。而当另外一位搭档高某要开始分配任务的时候，她突然发现这个人级别比她高，而且是来”当指挥“的。接下来的一长段其实都在说其是从研发出身的，所以一定是一心为研发着想等balabala。再接下去就是开始进行所谓的“表面阐述”，意思是高主管逼着她上交espace帐号，因为是需要三个人轮值进行，而她表示不愿意上交，并说在上面有个人隐私，但无所谓个人隐私，只是研发兄弟们的个人资源不能公开。看到此处，我真的一头黑人脸。what？公司的运营帐号有个人隐私不能公开给HR？只能她一个人看？这什么逻辑？继续看她标红的一段：以前杨xx(某高管）给我当导师的时候，不经意得过：应该看看反馈问题的人是谁，天天有时间琢磨班车食堂的，清退算了。她本人的意思是认为公司能够说出这样的话根本就是没有诚信的表现，并表示研发兄弟们反应食堂问题是问过她的，而她认为没问题。于是她还统一给那群员工发信息，并没有经过公司同意的情况下说：本帐号已取消，有问题联系胡玲41265，不便之处请见谅。我又一次震惊了，这个姑娘是心多大啊？

  上级已经说了，这个帐号是公开轮值，是为了员工关系解决问题的，结果她不肯上交就算了，居然直接和所有人说这个帐号取消了？只需要联系她一个人？所以她是当公司和上级是空气了吗？

  接下去又用一段一段的红字字突出表达，关于这个“体验官”小组要做的加班统计事件，并多次用上了形容词成语，例如：杨XX还是不满意，要求我把访谈纪要和名单全部上交，他得意洋洋的说他识别到一个问题（注意，这个得意洋洋是不是让你们有了画面感？）有的员工假装自己加班，去健身房锻炼了，8：40才回到上，假装热火朝天的工作，这种情况说小了是考勤造假，说大了是业务造假。加了那个成语，瞬间有了画面感并让人有了主观判断，认为这个杨XX高管是刻意为之，BUT，真实情况是什么没有人知道。于是她又继续说自己受到的委屈，说访谈纪录不能上交，访谈名单或访谈纪要，因为她和被访谈的兄弟们说好了保密。看到这时我是真的竖起了大拇指，这个姑娘牛！在华为这样的大企业，公司的体系运营下做公司要求的事情，居然原始文件还说保密不能上交？那你可以拒绝不做啊？此时的我感觉五味杂陈，这是真天真还是假傻？

  在原文的后面，她在如同写小说一般的描述自己的“感受”，原文如下：

  【最终他（高管）他恶狠狠的丢下一句话“好好想想吧”，上一次这样说的时候是让我交出espace密码的那一天，我没办法“我不干了也不会交的：，之后的几小时内，他让别人给我施压，让我交出访谈名单。我深知无法抗衡，只能缩在19楼的楼道一边哭一边和大领导写邮件：干不下去了，不行我就辞职，我也不会交的。我解决不了兄弟们告诉我的问题，我算我能力不足，但我不能把兄弟们供出去。】

  后面一长段是在描述她的直接上级高XX和杨XX（高管）有多没有责任，说高管本人有两套别墅，有主管那女性40岁高龄绩效才B也混的风声水起。

  最后还不忘提了西点军校罗伯特的讲座《领导力与敏捷团队》力的话。说什么是领导力就是高尚的品格，是始终如一的践行高尚的品质。这是西点军校被黑的最惨的一次。

  我个人来看这位姑娘，是一位“热血青年”。从她14级来看也是一个基础员工，甚至都不到资深级。这位姑娘因为研发水平一般调入员工体验官小组，抱着一腔热血就想做点事儿出来。不能说她做的不对，她是做的太夸张。用上一周我的文章里谈到的阿里的三板斧来说，大家应该要学会揪头发，就是把自己往上抬一抬，知道自己站在自己主管、高管的角度去想想。

  她的问题其实有几个问题：

  一、人很实在，可惜分不清职场角色

  在企业，用企业给你的内部帐号你居然说不能上交？因为有兄弟们的隐私？这是什么逻辑？我不是太明白。为了让更多人明白这是什么，我给大家普及一下，espace是华为官方推出的类似企业微信的一种聊天工具，所以企业的聊天工具企业的帐号，用于聊个人隐私本就是有问题的，不上交也就算了，反而认定是企业的问题，因为她答应“兄弟”，不能泄露秘密，这真的是让我叹为观止。

  二、人很聪明，可是戏太多

  在企业，她也不是真傻，知道一个人忙不过来，要找领导，可是越级找了上级就算了，领导找来的BUDDY是可能级别比她高，有了分配权，她就在文中阐述是“来指挥的“。SO，所以其实她是想要通过越级这么一个略显心机实则幼稚可笑的行为来获得一个”助理“，让她来指挥？如果是，我只能说，是真聪明还是假聪明是真的不好说了，情商略低。从文末有一段，她描写的：给大领导写邮件，说自己不干了也不能上交”这段看出来，难道你还希望你的大领导来挽留你：亲爱的小胡，不要走，我们不要了，你留下来吧。所以其实她真正想要的是她来做指挥，可为什么呢？凭什么呢？华为每年的评级与晋升是摆设吗？清晰的职责体系是白搭的吗？或者说她认为自己其实是可以直通大领导的而且有2.5万程序员做自己支援，所以不用做一线？

  三、人很热血，可惜不太看得懂职责

  从某种程度上来说，其实写什么实名投诉这些都还好，但是切记一定是有真凭实据，而且是阐述事实，不是带感情色彩的”写玛丽苏“文。我觉得这位姑娘玛丽苏文一定看的不少。例如：得意洋洋的说，恶狠狠的说，坐在楼道里哭等你可以写成日记或者自己的微博，却绝不可能变成你投诉书上的描述。我也能懂这姑娘，热血是真的热血，可是不懂HR几种角色。职业经理人、领导的参谋，员工的代言人。排名有先后。这姑娘是直接把自己当成了员工的代言人，所以员工的访谈不能上交，因为有秘密，所以员工是兄弟，加班这么辛苦，肯定是应该反映食堂问题的。那么这位大姐，想想说，你更合适的角色一定是居委会大妈，或者社群工作者，而不是华为某个员工关系HR。

  最终这件事情的结果是什么？任正非发声总裁办发邮件如下：

  他还能怎么办呢？华为程序员真的就是一个工种罢了，并不能说为了这些工程师就要让你们百依百顺吧？资本家到底还是资本家吧？如今的市场大环境，几乎所有的科技企业都多多少少有优化与裁员。一年，整个社会的经济都是下行的，从市场看，无论BAT、TMD这样的大厂，还是中小企业都会有一些问题出现。不多废话，看一张表：

  基本上能够想到的大厂都多多少少有一些裁员与优化，优化与裁员也不一样。人员优化是指每年人才盘点，绩效盘点以后将企业认为绩效不好或者是不符合企业要求的人员进行淘汰，再重新招聘一批新鲜的血液。裁员是指项目被取消或者企业效益不好，直接将人员缩编。

  在这样恶劣的环境下，HR的生存很容易吗？HR最应该考虑的是什么？肯定不是鼓励员工去企业反映食堂不好，而是应该考虑如何提升效率成为可以在企业发声的人。

  这么说吧，站在企业角度思考，家丑不可外扬，你有意见你直接提，为什么要闹到外界？站在管理角度，企业其实也没有做什么了不得的事情，只是真正的HR可能抓的更严格，从加班时长的掌控到员工满意度的真实调研，而不是一味的与基础员工称兄道弟，保守秘密。

  HR的核心提升肯定不是耍小聪明去越级找领导哭，结果换来个职业生涯的中止，HR的核心提升是需要有思维模式。 

  从上图可以看出，HR要想真正成为老大的帮手，不是一味的站在业务的对立面成为“东厂太监”，也不是一味的成为业务一线的“兄弟”，和公司对着干，真正要考虑是如何用产品思维解决痛点问题，贴近业务不代表是一味迁就业务，而是成为他们的咨询师，利用机制、专业以及流程优化用户体验。这也是如今为什么很多企业都在聊HRBP，甚至抛开三支柱直接聊BP，也就是忘记了COE，不去提SSC，只谈BP，这其实也是错误的。大厂的BP，例如腾讯BP肯定不是只做招聘的事，腾讯学院会根据不同BU设计不同的绩效考核策略，再由BP导入各部门，由主管进行考核。SSC则大多数是由信息化系统替代，华为也好，腾讯也罢，或者其他500强企业都会是三支柱的原型，有脑（政策及策略的制定）、有四肢（BP直接链接业务）、有手脚（SSC系统完成全部基础性员工管理事务）。

  中小企业想要实现也是可以，HR管理者更应该考虑的就是战略政策与各项策略的制定，包括薪酬的设计、岗位价值的评估、绩效的改进、企业内部岗位优化方案等。HR主管则更应该贴近BP，用产品思维将体系上通下达，不断反馈并促进BUG的优化。而SSC呢，更多的则可以通过信息化系统软件来帮助我们高效的完成人力资源管理，例如我们公司的2号人事部，大咖们都在推荐，帮助你更好的完成日常员工管理和人事服务工作。

  另外，HR一定要有三种思维，对事管理思维，对流程的管理思维，对人的管理思维。对人的管理不是让你直接去“管"业务部门，而是通过流程与机制让业务部门的效率提升，问题解决。

  要想真正的成为一个优秀的HR，一定要有360度思维方式，即

  对上思维：任何事情请把PG往上抬1-2级，想想你的领导会怎么做？

  向前思维：任何事情请不要只盯着领导说的”口头“，而是想清楚，领导为什么要你做？做这件事情有什么目的？我们要实现什么？

  向后思维：前面的工作有哪些问题？什么原因导致的问题？是什么原因导致的？下一个轮回我如何改进？

  向下思维：如果我去转达给我的下属或下任，我应该如何转达？这件事情如何总结与复盘？

今天因为篇幅有限，也就不多说，只是希望大家能够认识到，HR必须要重构思维，拥抱变化，将SSC的工作通过系统来高效解决，而我们HR更多的应该关注BP与COE的职责！最近三茅的精神灵魂领袖思考鱼与三茅的母公司——没错也就是我所在的国内知名互联网+人力资源公司点米科技的CEO焦学宁，也就是我老大合著了一本《HR的重生》，对于未来HR的发展趋势也做了一些展望，大家可以多多关注。