文|刘世东
绩效之——高绩效的诞生，其实是持续有诱惑的关系
——高薪酬并不是唯一的致命诱惑
我们常说现在的职场是一个锦上添花的职场，只有越来越厉害的人才才会有越来越好的待遇。而薪酬在企业来说具有两种意义，一是保障员工基本的生存需求。二是做为激励员工努力工作。
但事实上，人性本懒，很多人小富即安，并不一定会持续努力。因为他感觉目前的待遇够了，并不想让自己太过劳累。而之所以会有人力资源管理的存在，其本质就是在不断的激发员工的欲望，以此获得自己的欲望满足——这也是马斯洛需求理论诞生的基础。
而这其实是对人性自然需求的总结与归纳。
而企业管理的各种手段中，其实就是根据员工需求来进行激励。
一、企业管理的正反两种手段——逼迫与诱惑。
在管理中，我们激发员工的工作动力有正反两种手段。正如我们在看搞战剧里面的间谍策反一样。一是武力压迫，让你因害怕而背叛。二是通过权钱色诱惑，让你因想要而背叛。
而企业管理，同样类同于这两种手段。只是美名于正反两方面的激励手段。
第一种：基本手段——通过规章制度约束。只有你达到什么成果，你才能获得你的薪酬。这是一种企业的保底做法。也就是要让员工将工作完成得合格。即如果你不能完成工作，那么你别想拿到工资，甚至你别想还能呆在企业。企业不会养寄生虫。这基本属于对人性惩与约束的一方面。
第二种：挖掘欲望——挖掘员工新的需求。这其实是一种诱惑的手段。在员工基本满足后，我们找到或引发员工另外的需求。如展现AI的强大，让他们有危机感；展现企业特定福利，需要他们达到目标才能获取。而这就如绩效管理、福利管理、期权配置等激励手段。这是对人性进行开发的一方面。
而地球人都知道，企业是由资本而建立，而资本永远是逐利的。因此，如果企业要想要得到真正的发展，如果单靠员工那一点求生的本能所做出的成果所带来的收益。能保本就算不错了。但企业想发展，则凭此，还远远不够。
因此，如何让员工能持续的努力工作，其实就是企业管理的根本作用。
而因人的欲望无穷，为反向的欲望无数人铤而走险，有的进监狱，但也有的成了人雄。也有无数人因正向的欲望，因此成为各个时代、各个领域的伟大人物。就如我们的毛主席，因为想要有新中国的屹立，所以走出了新的建国之路。
因此，人力资源管理的目的之一，就是找到能激励员工，让员工持续努力的方法。而绩效管理，新的薪酬制度等都是在为此而进行尝试。
二、企业发展需要员工主动发力——适当的诱惑。
家在农村养过猪牛的朋友们也许会有这样的记忆：
当要想将猪或牛赶进圈里的时候，有时会很难。它们总不愿意因你举起的响杆或荆条而听话进去。
但当你在前面摇动着青翠的青草或青菜时，大部分时候却能顺利的将猪牛给引进圈。而不会将场面搞得个鸡飞狗跳，还乡村安宁与和谐。
而也因此创意，在很多年前就有了学步车，欲经此引诱婴儿快速掌握行走的能力。
其原理就是为让婴儿会因好奇和喜欢去抓那在学步车前方的玩具而努力站起来并往前去抓。因此，在不断的尝试中快速学会走路。
1、诱惑也需要适时更新。
但为什么大部分家长在用了这样的学步车后，却又觉得其实学步车没有起到什么作用？
这是为什么呢？
一是大人代劳——不理解其功能。很多大人看见孩子够不着。直接就将那玩具给小孩了。这是很多人并没有理解学步车的道理，而妄置前方玩具的功能于不顾。以为那玩具之所以拴着是否怕掉了，是方便小孩玩耍的。
二是审美疲劳——永远只是一样。有很多人感觉在刚开始时婴儿还是很有兴趣为去抓那个小玩意而努力的站起来的，甚至也会不断的移动伸手去抓。但过了几天就似乎没有那个动作了？这其实是人的习惯功能在作用。
人族其实相比于其他种族在体魄上并不强大，但却能在地球上占据主动。就在于人类的适应性。面对任何环境，最终总是能找到适应的方法。对于味道、光线都会有较强的适应能力。
但这样的适应性也导致一个问题：那就是喜新厌旧。吃东西长期一样会烦，开高速比在城山区更易疲劳。而小孩子面对玩具同样是这个道理。所以大部分有小孩的家庭都会有玩具堆积。也是为什么有商人说小孩的钱最好赚。
因此在学步车上时不时的更换一些小玩具，调换一些种类，如玩具换食物。等都能较好的引发孩子的获取兴趣。
而在企业的激励管理中，如何实现对员工的持续激励，即随时找到对于员工有诱惑力的奖励，才是让员工能持续努力工作的根本。
2、最现实的诱惑还是薪酬与福利。
不知道朋友们是否看过《致命诱惑》这个电影。有的时候人类面对自己的欲望很难控制。而有的诱惑却可能会要了卿卿性命。但在人力资源管理中找到对员工有持续作用却是HR应该具有的本能。
第一、可用的一般激励手段。——多角度多手段，让诱惑变大。
在企业的激励管理中，我们一般可以采用的诱惑手段有哪些？
◆在常规的诱惑中，我们一般使用的都是薪酬、福利。保证员工的生存需求、正常薪酬以外的奖励等。
◆帮助解决一些员工本人解决不了的问题。如代偿高利贷、提供无偿或低息借款、帮孩子就学等。
◆企业能量更为强大的企业还会提供除员工本人以外的亲人机会。如为家人寻找工作机会、提供就医便利等。
第二、如何让常规的诱惑能持续激励。——大化小，将奖励持续到底。
上述这些福利有时只能有一次性的激励作用。有的可以持续使用。但效果却会越来越平淡。而也因此，诞生了绩效管理。
绩效管理，其实就如赌博一样，让你的收获存在奖惩两个方面。做好了有奖，做不好则罚。
而这也是为什么绩效始终不能做到大面积的有效的根本原因。
大多数人认为，绩效工资本应该就是自己的工资。却还被企业拿来这样命名、那样考核。在被动的变化，却少有往高变化的时候。
但要如何将绩效的激励持续到底呢？
其实秘诀不复杂：持续增加薪酬。
大部分人在小的时候都有过偷糖吃的经历。爹妈要求你只能吃一颗，多吃会回来收拾你。
但你吃了一颗后，却实在想再吃一颗。却又记得你答应的要求。这个时候有多少人都会侥幸的想：我再吃一颗，爹妈发现不了。所以拿了一颗给吃了。过段时间，你又怀念了，再来个最后一颗了。于是，最后那盒糖，会被你逐渐的吃光。
所以，将你的薪酬搞成一块块糖吧。
这样的将你的年度薪酬包进行小块分解，会有两个作用。
一是持续的奖励，诱惑不断。你这次绩效好，奖励一颗。下次比现在绩效还好，再奖励一颗。不断的累加，每个人都会向我再好点就更多了。
二是刺激低绩效，诱惑前进。当差距不是很大的时候，每个人都会眼红旁人比自己更好。因此，总想自己能赶上他。好体现自己与对方一样，甚至会更好。但要掌控好这样的差距刺激。因为当这样的差距是一般人与习总的差距时。习总的待遇，对于一般人来说毫无刺激作用。
但这样的持续奖励同样不能是一直的一成不变。需要的是我们的不断分析员工的心理需求。在其中一定要有“变”，因为陌生与新奇才是诱惑的源泉。
小结：
1、高薪酬的起点会带给人我就值这个价的错感。其激励作用在于职责所带来的责任感。
2、高加薪的奖励带给人的感受就如人的一时高兴一样，刹那的快感，也只有那么三两分钟，就过去了。
3、高压的奖惩式绩效带来的是一种不服与勉强。存在被动与应付。激励往往藏着许多的潜在的公平法则。对于企业整体绩效有时并不明显。
4、持续的变动奖励，会让人着迷。如何获得奖励，就成了员工想做的事。而不再是HR追着员工的绩效改进。
上榜得茅豆
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106楼 请叫我天才
很好
105楼 请叫我天才
非常好
104楼 请叫我天才
非常好
103楼 Farmer仲丹
#赞赏# 关注持续效果，才是把握规律，感谢东哥
102楼 心想事成的音符17072109
打卡学习分享。做为HR是i要为激励动脑筋。
101楼 阿耳刻悠妮79281
很多是拿一分钱的工资做一分钱的事情，但这样的被动是出不了效益的。
100楼 盖聂39099
非常赞同，其实薪酬绩效等都是有诱惑的作用在内。
99楼 Karl49985
向老师们学习。多角度分析研究/
98楼 进击的风信子17072108
两者中间缺媒介，逻辑顺序有差别，先高薪后高效，是打工思维，先高效后高薪，是老板思维 老板思维和打工思维各在极端点，根本不可能找到平衡
97楼 遇春37158
感谢分享。
96楼 优忒毗88632
主动，很难调动。
95楼 海尔兄弟56646
展现AI的强大、展现智能化、展现人工被机器人所取代.也是压力吧。
94楼 尼弥西斯65671
学习了。太棒
93楼 高达85725
分析的很清晰.
92楼 涅索斯37281
感谢分享j
91楼 小钢珠
学习了
90楼 颜色是半透明
高绩效还是在于工作能力和责任感。高薪资有激励作用。
89楼 忒勒玛科斯39143
学习了。感谢分享
88楼 成吉思汗66634
感谢分享。很多员工在企业内部较闭塞，偏安一隅，多感受外部的危机感。
87楼 成吉思汗66634
感谢分享。
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