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陈昌锦:因一条朋友圈,搞定了纠结3个月候选人

2019-11-04 3463阅读 9评论


文/R记


导读:

在人力资源方面,陈昌锦有将近20年的经验。

从大公司到小公司,28岁成为人力资源总监;在30多岁时,又决定从老家扬州,到深圳大公司闯荡。

陈昌锦的职业生涯路径比较特别:从管理,到全模块,再往OD纵深发展。

在招聘方面,陈昌锦积累了过人的经验,也开了很多相关课程。本期访谈,我们将结合近期的裁员潮、金九银十跳槽季、招聘等问题,分享陈昌锦先生的切身体会和经验。



“每天保持2-3个小时的学习。”是陈昌锦在30多岁时决定转型,从老家扬州独自跑到深圳发展以来一直保持的习惯。


“别人都说,人到中年而不惑,我很清楚自己想要什么。但从管理到专业OD的转型,的确有压力,特别是在像深圳这样的一线城市,所以强迫自己保持学习,对未知保持敬畏。”


一直以来,陈昌锦都以这种心态,走在人资的路上......


3个多月都搞不定的人
因一条朋友圈,被陈昌锦搞定了


有一次,陈昌锦公司需要招聘一个董秘。他们很快锁定了一个非常优秀的候选人A,但招聘经理前后花了3个多月的时候,都搞不定,被拒绝了3-4次,甚至这个候选人已经接过了别家的offer。但陈昌锦力挽狂澜,一波三折,最终还是把A成功说服入职。


所有的缘由,都是因为一条朋友圈。


那时,A已入职新公司一个多月。一条发布在深夜,丝毫不起眼的朋友圈引起了陈昌锦的注意,那是A发出的,内容只有7个字:最近压力有点大,加上一张配图。


陈昌锦马上敏锐地察觉到,A的新工作可能不太顺利,他立刻关心地问起这个候选人的近况。


果然,在一次闲聊中,A主动告诉陈昌锦压力大的原因。站在第三方的角度,陈昌锦也帮助其进行了分析:A,30岁+,有养家房贷育儿压力,应追求事业的稳定性,而目前公司尚需4-5年才能上市,前路未知,而陈昌锦所在的公司已经上市,倒不如谋求稳定发展。


这时,A已经有点心动,但还是有所顾虑。机缘巧合下,陈昌锦对A的妻子进行了2次沟通,聊得非常愉快,顺势就借了A妻子的力,成功说服A加入公司。直到现在,A还在他所在的公司任职。


裁员潮导致萝卜多坑少
金九银十,HR招聘难度可能增大


作为一名有着十几年招聘经验的人力资源总监,陈昌锦的目光从来不会局限于公司内部,他一直关注着去年年底开始,互联网行业发生的裁员潮。


他认为,有些企业太急功近利,跟风裁员,这对企业本身是种伤害。


“有些企业本来没裁员的必要,但看风头不对,也跟风裁员,等到了明年发现人员不够,又再继续招人。如果我是HR,会非常不建议老板这种做法,对企业的伤害太大,一来招聘成本、培训成本无谓地增加,二来还动摇了军心和士气,产生连锁反应。”


而一直不断的裁员潮,也在一定程度上,影响着今年的“金九银十”。


对于接下来的跳槽季,陈昌锦总结了3点变化:


1.萝卜多,坑少。

2.招聘广告多,实际招的人少。

3.匹配难度增大,HR招聘时间变长。


“表面上看来,裁员潮导致找工作的人增多,对HR来说是好事,但他们有一部分人可能是被企业淘汰掉的员工,所以人才识别的难度增大,HR在招聘时识人的技能要求会相对应提高。再加上市场薪资的上涨,所以接下来的‘金九银十’会呈现匹配难度大,时间长的特点。”


对此,陈昌锦也给HR提供了4点建议:


1.了解你需要招聘的人群,提供沉浸式的体验。


比如,陈昌锦他们公司需要招聘一批国外留学的人才,平时就会特别留意这群人的特点,发现他们:非常有主见,眼光高,而且注重平等。


于是,在面试流程上,就这样设计:“公司环境(硬件)-面谈-体验日常工作流程(软件)”。


“环境是他们的第一印象,办公桌摆放、是否开放、明亮等硬件设施可以第一眼看见,然后再进行面谈,双方有意向之后,会带他/她体验一遍工作的日常,包括开会情况、头脑风暴、观察同事们沟通方式等,看是否足够包容扁平化,这就是我们的沉浸式招聘体验。”


2.了解渠道、以及了解渠道所面向的人群。


“很多HR以为只要渠道多,就能招人,其实不是的。”


作为HR,要深入了解渠道,了解这个招聘渠道是不是面向你所需要的人群,而不是所有渠道都把招聘广告乱发一通。比如、要找有想法、有冲劲,脑洞大的年轻人,新媒体、朋友圈、抖音都是很好的平台。分析你需要招聘的人群画像,找准渠道,方向才不会出问题。


3.提升人才识别能力,做好人才跟踪,了解公司和需求


人才识别能力在整个招聘环节中尤为重要,在第二部分将详细展开,这里不赘述。


当你识别到优秀人才时,HR也需要做好人才跟踪,有锲而不舍的精神。哪怕他手上可能3-4份offer,最终的选择不是你们,但也不要灰心,持续保持关注,如果网站上简历有更新,证明他的跳槽并不顺利,那么你的机会就来了。


4.用细节体现你的温度


“别小看这一点,80%HR都会忽视,其实决定候选人是否入职的可能就是一个小细节。”在陈昌锦看来,候选人对公司的第一印象就是由“公司环境+HR态度”组成,在不熟悉公司的情况下,HR就是候选人最直观接触到的人,一杯水,一句问候,都可能影响着候选人的决策。



如何识别面试里的坑
老油条、面霸、简历造假等等...


今年,出来找工作的人多了,也增大了人才的识别难度。特别是招聘面试里的种种坑:老油条、面试高端人才、面霸、简历造假等等......


如何识别真正的人才,避过面试中的种种坑,我们逐个来看——


▷坑一:招聘中,HR如何识别被裁的老油条?


这也可能是今年金三银四中面临最多的问题,一般被裁掉的,是在大公司混了5-7年,但没什么业绩的老员工。如果有个35岁的人,面的是基层岗位,HR就需要开始警惕,进行识别。


他们特点有二:一是技能已经老化、不学习;二是没业绩,主要靠人脉关系,处事圆滑。


这里有两招“对付”他们:


一是做好招聘官,运用可视化面试法和学习面试法。


可视化面试法主要应对没业绩,混日子的候选人,需要准备好一张白板和笔。


比如招一个人力经理:

“请问您比较精通哪一块”“我比较精通绩效考核。”

“是精通KPI/OKR/BSC,还是KSF?”“KPI”

“好的,我们公司背景要求如下×××,您能大致在白板上演示一遍我们的生产部门和质量部门的KPI如何设置么?设置标准和参照理由分别是什么?还有指标来源是什么?”


有人担心HR小白可能不适用这种方法,但陈昌锦强调,一个人的逻辑思路是骗不了人的,如果他能把HR小白都能讲清楚明白,那就是不可多得的人才。


学习面试法主要应对没进取心的候选人。这个操作比较简单,问他一周内看过的书,总结出他/她的观点或感悟是什么。一个学习型的人,不会太因为“老油条”的原因被裁。


二是做好背调官。


如果是经理级别以上的,陈昌锦还是建议做好背调,以免面试中遗漏了重要的细节。


▷坑二:作为HR小白,如何面试高级别人才?


在这里,陈昌锦并不赞同由HR小白去面试高级别人才。但是,如果不可避免,他建议有以下两种做法:


1.给足对方尊重,满足其虚荣心。


比如,在面试问题上,HR小白可以问,“您刚才提到给公司建立招聘体系,以您过往的经验,我想请教一下......”


2.抓住关键点提问,对细节进行追问


比如说,“您刚才提到的建立招聘体系,说到通过面试表情进行识别,我对这个比较好奇,也正好遇到专家了,可以详细讲讲吗?”


一般情况下,如果高级别人才确实对该公司有意愿,而且HR也确实态度很友好的话,他/她一般不会表现出太明显的抗拒心理。


▷坑三:如果遇到面霸,如何应对?


面霸对于面试已经总结出一套自己的方法论,HR尤其是经验不足的小白们可能都或多或少中过招。对此,陈昌锦也提出了专门应对“面霸”的4种方法:


1.问数据。比如,招一个招聘主管,对方如果说3个人负责,每个月能招50人,你可以运用“招聘漏斗”进行分析,一个月50个人,面试量大概在150人,到访量须达到300-400,那么电话和简历量就1500-1600,这是3个人一个月内不太可能完成的工作量。


2.拿证据。比如,要招一个新媒体运营,阅读量、转化率、留言反馈等,都是非常直观的工作证明。


3.模拟演练。比如,要招聘一个销售,可以给他一份PPT,让他在现场尝试推广一下这个产品。


4.可视化面试法。前面已提到,同样适用于应对“面霸”。


▷坑四:简历是否造假,如何识别?


简历信息大致分为四部分,包括:时间、职位、学历信息和工作内容。


时间、职位通过背调去判断,学历信息可以通过网站查询,工作内容则可以通过以上的面试方法进行识别和追问细节。


▷坑五:公司优势不足,无法吸引人才怎么办?


陈昌锦坦言,如果一间公司小,薪酬不高,老板规划混乱,没有目标和想法,工作氛围也不行,没有任何拿得出手的优势,他建议HR跳槽,因为再待下去也会影响该HR的前途业绩。


“但凡你找到一样优势,想尽一切办法去扩大它。”


比如,薪资不高,那么是否老板人很好?工作氛围好?

即使都不算很好,那么公司是否提倡不加班?

是否位于居民区附近,离家近?


候选人的需求也是多层次的,总有一部分候选人的需求不一样,他们有可能不需要非常高的工资,就是希望能够不加班或者离家近。而且,HR可以创造公司优势,例如营造出一种比较轻松愉悦的工作氛围,说服老板每月拿出一部分资金搞生日会、下午茶等等,可以变通一下,反过来自己去创造招聘优势。


最后,祝愿每个HR都能招到称心如意的人选。

杨杨13

9楼 杨杨13

学习了,谢谢分享。

2020-05-16 16:50:57 回复 赞(0)
美丽的木瓜18042713

8楼 美丽的木瓜18042713

陈昌锦为什么有A的妻子的联系方式?

2020-03-20 15:52:57 回复 赞(1)

LittleForest

@美丽的木瓜18042713:很简单啊,应聘人员登记表设置紧急联系人联系方式。并提醒候选人需要把表格信息填写清楚,否则无法面试。

2020-04-20 16:05:11回复
一休哥43804

7楼 一休哥43804

学习了

2019-11-22 10:03:40 回复 赞(0)
最高境界

6楼 最高境界

学习了。

2019-11-20 16:14:53 回复 赞(0)
岳飞71308

5楼 岳飞71308

em....哈哈哈看到最后,发现我是那个需要赶紧跳槽的HR,每次面试感觉都没有可拿的出手的东西

2019-11-20 16:05:48 回复 赞(0)
xuna

4楼 xuna

学习啦,谢谢分享

2019-11-17 11:11:05 回复 赞(0)
BouBou

3楼 BouBou

是的,我们公司提供的薪资的确不吸引还都要求有英文应用能力,但老板是法国人很nice,公司的氛围互助友好,每周下午茶、每月员工活动、年度旅游等等都有,员工来面试时自己能看到办公氛围,我也会在面试时强调这些优势,所以招聘达成不错,而且来的都是喜欢这种公司文化能融入的人。

2019-11-14 12:21:37 回复 赞(1)
一只布谷鸟

2楼 一只布谷鸟

点赞

2019-11-10 11:23:55 回复 赞(0)
Cyvisqtuf

1楼 Cyvisqtuf

学习

2019-11-09 08:21:26 回复 赞(0)

9 评论 14 21收藏
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