又一年的“金九银十”校招季到了，最近和几位HR同行交流，回忆起那些年被校招支配的恐惧感：抢人抢不过隔壁500强竞争对手，留人又留不住90后宝宝们的心，HR发份offer比写情书都容易被拒绝……
你说虐心不？
那么在校招这场抢人大战中，HR们应该如何使出浑身解数，吸引目标人才的眼球呢？
01 做好校招的前期规划
工欲善其事，必先利其器，HR要想做好校园招聘，首先应该要做好校招前的规划工作。
主要可以分为以下几个步骤：
1.组建一支高效的项目团队
很多大型的公司，都把校园招聘作为一个项目来进行管理，而校招项目最怕的就是劳而无功，劳而无获。
因此在校招实施前，组建一支高效的项目团队格外重要。项目成员需要拥有娴熟的沟通技巧、灵活的组织应变能力、专业的选人识人能力，以及适应高强度作战的抗压能力。
团队中的关键角色分别如下：
（1）项目总负责
主要是对整体校招项目的把控、各阶段性任务交付的确认、内外部资源的协调等。
（2）面试官团队
在整个项目中，面试官团队至关重要，包括HR面试官及业务面试官等。为提升团队的专业胜任能力，可以编制一份《校招面试官指南》或在校招开始前统一培训，明确选拔人才的各项胜任力标准等。
（3）宣讲团队
通常大型的校招项目都需要安排校园宣讲会，宣讲人需要善于演讲，并懂得学生在想什么、关心什么话题。团队成员一般由公司高管、HR及员工代表等组成。
（4）后勤保障团队
保障团队也很重要，例如进校前就需要有人与就业办或对口学院的老师进校沟通联系，及时掌握相关信息（场地预定、生源分布等）。
2.确定招聘需求
HR在开展校招前，还要调研公司各部门的用人需求，同时进校精准分析，提交公司相关领导审批通过。
以下几条建议，供各位参考：
一是与用人部门负责人充分沟通，了解该部门的业务与人员状况（如历年的人均销售额、人均利润率、人员流失率等），盘点关键岗位的储备情况，预测未来岗位的增编情况等等。
二是明确校招岗位的职责范围、任职资格，同时编制应届生需求计划表，内含招聘人数、薪酬福利水平等。而关于校招需求的最终人数，HR还要结合企业未来销售增长预测、校招和社招比例、潜在的毁约率等综合因素来确定。
三是还要将校招需求与企业整体的人才培养计划结合起来，例如培养方式是什么样的、表现优秀的是否应纳入干部后备梯队中等。
3.设计好校招的流程方案
一份较为完整的校招流程，除了项目团队的分工，还需要包括以下重点内容：
（1）目标院校是哪些。确定好学校后，要合理规划好校招路线；
（2）笔试、面试的安排。比如笔试题采用什么形式、面试分为几轮、采用什么形式开展面试、offer什么时候发等；
（3）校招宣传物料的安排。一般线上的宣传包括公众号、H5、微视频、官网主视觉等；线下的宣传包括PPT、宣传折页、海报、展架、横幅等。
02 心动，从一场校园宣讲会开始
校园宣讲会，可以说是校园招聘中最为关键的一环。
作为面向应届生的专场宣传活动，主要介绍企业的历史、现状、战略规划、文化、组织架构、业务产品、招聘岗位、用人标准等等。
然而这些年我自己的亲身体会是，HR仍然沿用只走过场却不走心方式去开宣讲会，学生们只会越来越无感。
那么，究竟该如何举办一场令人心动得校园宣讲会呢？
1.你需要有个能引起共鸣的主题
喜欢什么？适合什么？能做什么？哪个行业？哪家公司？
这也许是绝大多数应届生都会面临的“五大问题”，甚至有不少人在毕业后已耗费了多年的青春，仍旧迷茫地活着。
因此，“迷茫”几乎就是最没有争议的主题，校招宣讲会如果能够围绕类似的主题，并结合公司自身的优势来开展，我相信应届生们一定很感兴趣。
2.你需要有个能hold住全场的主讲人
在参加校招宣讲会时，应届生们都是带着疑问而来，期望从企业宣讲者那里获得更多具体的介绍和验证。
而宣讲会主讲人作为公司的形象代表，首要任务就要将企业希望表达的、传递的信息精准无误并且精彩地传递给台下的学生们。
目前很多公司都会邀请其高管作为主讲人，如果这位主讲人又是毕业于该校，那就更好了。首先，高管对公司的战略理解是高于HR的，愿景描述相对更精准更有感染力；其次，每一位高管都是从新人成长起来的，学生看得到未来，这是多么令人振奋的事情；最后，高管本身就代表了一家企业的价值观，有利于文化传播。
3.你需要让学生听宣讲会变成一种享受
如何让一场枯燥乏味的宣讲会变得愉快起来？除了依赖宣讲人的口才，整个环节的设计十分重要。
例如有些公司会在宣讲会现场提供点心，办走心活动的同时，也走个胃。
还有的公司会策划一些互动小游戏，给参与的学生提供精美的小礼品。
有人说，招聘就像谈恋爱，追求怦然心动。所以，这样诚意满满为学生们精心准备的宣讲会，就变成了一种享受。
总的来说，企业要想举办一场高质量的校招宣讲会，必须怀揣着一份求贤若渴的心，通过多维度平等交流来吸引优秀人才的加盟。
03 注重95后的应聘体验感
谈到95后，你脑中会闪现出哪些词汇?
标新立异、崇尚自由、个性叛逆、享乐主义、非主流、自我意识……
企业招聘方总爱给95后贴标签，觉得他们“太难伺候”，但仔细想想，我们真的了解95后吗?
这两年参加校招，我观察大部分招不到毕业生的企业：
首先，他们招聘广告的标题通常是：XX企业2019届校园招聘。讲真，非BAT、500强之类的名企，大部分并不被学生所认知和熟悉，因此看到这类“正统”标题完全不会关注及产生兴趣感，就更别说投递简历应聘。
其次，他们还在使用贴海报和发传单的传统宣传方式。显而易见，这早已不能满足这代新新人类的口味。
所以，这届年轻人在求职时确实非常重视自己的应聘体验感，他们渴望内心的需求能得到满足。
举个例子，前段时间我曾在网上看到一个帖子，说上海有位HR面试了一位特立独行的95后大学生。
这位95后求职态度十分洒脱，他说自己所学的这个专业根本不需要担心找不到工作的问题，而且市场薪资都差不多，所以他不是特别在乎收入多点或者少点，反而更关心公司的福利如何。
他还直截了当地问HR：“请问贵公司有健身房吗？如果有，允许员工每天锻炼多久呢？”
看完这个帖子，我不由感慨时代真的变了，如果HR不调整思路，可能校招真的会招不到人。
那么该如何增加95后的应聘体验感呢？
1.善用社交媒体宣传
95后的年轻人更喜欢通过手机APP、BBS甚至抖音等平台做出求职决定，这就要求HR必须善用这些社交媒体。
比如，检查一下自己公司的招聘主页，是不是带着一股企业公关味儿，如果是，95后可能不会喜欢这一点。
2.在招聘时多谈成长与学习的机会
年轻人可能会拒绝“996”，但他们不会拒绝得到成长与学习的机会。
他们甚至比80、70后前辈的学习欲还要强，原因可能是，作为第一代数字原住民，95后见证了大量快速的技术变革，所以他们很注重保持自己知识技能的新鲜度，如果你在招聘时多谈公司能给予的学习机会，则更容易引起他们的兴趣。
3.培育良好的企业文化
新生代求职者追求“职场体验感”，说到底是在“体验企业文化”。如果眼里没有员工，甚至将员工视为赚钱的工具，这样的企业即使薪酬再高，员工也不会认同。
写在最后
以上为本人多年来从事校园招聘的一些感受而已，写出来，希望能与各位同行分享。
“金九银十”，想要做好校园招聘真的不容易，但我们若注意了以上几个环节，无疑对你接下来的工作会有帮助。
人力资源圈子里有句话，叫做“得校招者得天下”。我们HR想打赢这场没有硝烟的人才争夺战，不仅仅是方法的改变，更需要我们的用心！
作者：丁路遥，三茅网专栏作者，高级人力资源管理师、国家二级心理咨询师、高级培训师、职业规划师、领英/GHR/猎聘/智联等多家头部平台签约作者
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