如何让HR不再心累？从招聘的精细化做起！

作者徐渤bobo 2019-10-15 11:50 55792

内容来自 2019-10-18 打卡话题

如何做好薪酬绩效、提升领导力？如何调研同行公司、打造高效招聘？另外还有原华为HR大咖解读华为成功之道，同时更要求两位先锋导师为您解读《2019企业员工离职调研报告》，欢迎大家一起参与讨论，多多点赞！同时，多位大咖都在撰写系列文章，各位小伙伴可以留言你想看的内容，也许老师会在之后详细发文为你解答！

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如何让HR不再心累？从招聘的精细化做起！

文|徐渤BOBO

　　根据咱大点米的“2号人事部”后台数据反馈，招聘真的是成为HR最心累，也是花费时间最久的一个工作。

　　来看几组数据现实吧。如何让HR不再心累？从招聘的精细化做起！
　　最让HR感觉到最花时间的工作，排名第一是招聘，找简历，电话沟通，邀约面试等。

　　最心累的事调研中，面试到约率过低是HR最感觉心累且痛苦的。

　　无论是在HR的心中还是在老板的心中，能为公司保质保量保时的招募到最合适的人才是最有价值的工作之一。
　　以上数据来源于《2018HR生存白皮书》

　　如今招聘HR面临现状是什么？

　　第一、招聘漏斗中的第一层----社会人力资源供给越来越少
　　应届生确实越来越多，社会人员也越来越多，但实则可用于被企业纳入准候选人的人越来越少。原因如下：
　　1、经济大环境并不如意，有才的人才或者轻易不动，或者1人出市10家争；
　　2、和我侄女同样96-98年之间的年轻人越来越多进入职场，这群孩子不缺吃不缺穿的占比越来越大，不高兴了不一定想工作，想不开的时候找个工作玩不玩，想开了又辞职浪一浪，这样的事情比比皆是；
　　3、出国镀金早就门槛越来越低，有本事没本事，出去混个海归回来不管怎么样也好过找不到工作；
　　4、市场环境不好，但人的心越来越活泛，有胆识有才的人走到哪里都能别人获得更多成功，于是一大波有才华有能力有资源的人依然会选择创业并想着博一博，万一单车博成摩托，而另外没博成功的人又纷纷上岸，可已经被HR所诟病，毕竟市场证明此人其实能力并不行。
　　5、一大波有能力又有潜力的人会将眼光盯在更好的大企业或者有雇主品牌的企业上，导致中小企业招聘总没办法竞争的过大企业。
　　基于以上，我们一个结论，能够被企业捞来的候选人实则是越来越少。

　　第二、只着眼在现在，没有能力或者没有精力实现现实与未来共发展
　　越来越多的HR挂着一个经理总监，实则还在做着事务性招聘的活，找简历，找萝卜，各种群胡乱发一通，再相互吐槽一下，心痛自己一下，最后晚上才发现第二天的候选人依然没有下落，赶紧电话沟通，约了10个，内心祈祷着能不能明天来三个。然而事实在啪啪打脸，最终三个都被用人部门负责人PASS。永远将自己困在当局，永远考虑的只是如何解决明天的候选人的事情。
　　因此，做招聘的人大多数还是在原地踏步，做了三年后发现自己仅仅是这个行业的人认识的越来越多，微信上某个岗位被淘汰的人越来越多，做招聘舔狗，舔到最后一无所有。

　　第三、候选人永远在diss hr，而招聘HR永远在背锅
　　在知乎、脉脉、看准等地方，你会发现候选人永远在diss HR，这家企业HR一去就要填表，那家企业HR让去面试结果让人等了2小时，北京某家企业居然还要候选人面试的时候自带简历等等等等。然而，这些“故事”的背后是什么呢？是HR与面试官一次又一次的叮嘱：X总你今天下午有个面试，要记得。XX，你明天早上的面试有一个技能考试，你要记得。XX，简历给你了，别搞掉了。然而候选人来到公司，看到的表相是：候选人被迫等候、被迫自带简历、被迫要填写甚至包括紧急联系人在内，入职的时候才应该填写的表格。这些地方，一传十、十传百，企业要想再招人就更难招。十年生死两茫茫，人难招，心欲亡。没有人真正明白，招聘HR才是真正的背锅侠，决定这些的大多数是企业用人部门负责人、面试官或者是HRD。

　　简单的总结，现如今，企业招聘最大的问题可能是以下几点：如何让HR不再心累？从招聘的精细化做起！

　　解决这些问题，我想先重点说一下你们真的做对了招聘吗？招聘流程不等于面试流程，如果你的招聘流程是混乱的，你其他的一切都是白撘。

　　招聘流程的设计是招聘成功的一半
　　在无法扩大最上一层招聘漏斗时，务必需要扩大下两层招聘漏斗，也就是到约率与录用比。招聘流程的设计不仅仅是面试流程，还包括招聘设计的流程。

　　第一步：围绕要招聘的岗位需要被考察的方向进行招聘流程设计
　　举例：拟招聘岗位为销售经理岗，面试评价要素分为冰山上与冰山下

　　冰山上包括但不限于：
　　销售沟通的技能掌握能力
　　谈判技巧与能力
　　行业经验与资历
　　行业与产品的认知能力
　　解决问题的能力
　　...

　　冰山下包括但不限于：
　　抗压性
　　情绪控制
　　迅速反应能力
　　情商
　　逆商
　　对销售岗位的认可度
　　成就的意愿度
　　对企业的渴望度
　　......

　　第二步：针对以上冰山上与冰山下的面试评价要素设计不同的招聘流程与面试流程。
　　通过专业级人才测评对情绪管理能力及抗压性进行评价（非网上随意可下到的普通disc\九型人格等测试题，因为没有高级的解读能力，做出测试答案信度、效度也无法保证）。尽量用专业测评了解。
　　通过情景模拟或公文框测试了解其迅速反应能力
　　通过产品视频的展示及复述了解其对行业及产品的掌握能力与认知能力
　　通过行业面试法了解其对成就的渴望与意愿等

　　不同的岗位一定面对不同的评价要素，也同时要设计不同的招聘流程，当招聘流程完善之后，需要针对招聘流程再做面试的流程。以我司为例，用2号人事部的招聘系统将面试官与协作者全部后台设置完毕。
　　A岗位，职能序列，D-1级，按《人力资源操作手册》应该3级面试，初试为C-2级，复试为C-1级与HR共同进行，终试为B级领导。
　　HR分别对应的面试官为:张三、李四。时间为，X月X日下午X时。
　　B岗位，研发序列，C-1级，按《人力资源操作手册》应该2级面试，初试为B-2级，复试为B-1级与HR共同进行。

　　第三步：与各级面试官明确面试评价要素、评价标准、面试流程、录用的标准
　　此时，面试官与HR都对已经设置完毕的招聘流程与面试流程一清二楚。因此，需要将更多精力花在提前与各面试官确定录用标准、面试评价要素的确定、面试评价标准的明确等方向。
　　这三个方向是必须要在每一个岗位产生需求时就必须与各面试官进行明确的。

　　第四步：建立招聘档案
　　内容包括但不限于：
　　1、岗位所有工作信息、工作流程、工作考核标准等；
　　2、岗位面试评价要素表、评价评分标准对照表、录用标准表；
　　3、岗位候选人画像要素
　　4、岗位的所有候选人才库（包括已经淘汰的）

　　如果一位招聘HR能够把经手岗位的招聘档案都健全，在未来做胜任力模型研究，做招聘研究，人脉建设，行业、岗位的候选人研究等都会有极大的资源与优势，甚至可以考虑行业猎头。

　　所以，不要每天做一个可怜兮兮的招聘狗，而是应该提升自己招聘的精细化水平，除了招聘流程以外，其他的几个痛点问题包括招聘渠道数据分析、中小微企业HR实现雇主品牌的提升等问题，都可以通过更加系统、标准和体系化的工作方式来解决。当然，还有疑惑的同学可以期待我最近刚刚录制的一门课程——《2号人事部为你解决高效招聘的流程》，让你的招聘不再困难，23号下周三上线，别错过！

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