鱼和熊掌到底能不能兼得？

作者 90后员工关系专... 更新于：2019-09-24 16:24 60409

内容来自 2019-09-25 打卡话题

人工成本是人力资源的一项重要指标，许多企业老板都非常关注。最近公司销售额相较去年有了较大的下降，为了保证公司利润，领导希望HR能出台一些降低人工成本的措施与方案，同时，又要确保不能影响到公司业务。请问，我该怎么办呢？

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在没有发生社保归税务征收之前，很多人估计都不认识我。我其实也是因为这个话题而渐渐进入了大众的视野。我也在很多线上线下课中提到关于降低企业成本的方法和操作。但是今天我们讨论的话题和角度可能和以往上课的时候所讲述的内容大相径庭。

首先我们要搞清楚，什么是人工成本，什么是人力成本？不懂人力资源的老板肯定是不知道哪个是哪个~就像员工张口闭口就要赔偿，但赔偿金和补偿金我们HR都知道是一回事。所以我们要搞清楚老板希望我们降低的是人工成本？还是人力成本？甚至只是想降低社保成本。

无论老板的本意是想降低哪个成本，都提出了一个要求，叫不影响公司的业务。那这里我们又要区分了，什么叫不影响公司的业务？是不影响销售额？还是不影响利润？还是不影响运营？还是说除了人力成本降低了，其他啥都不要变。

降低人工成本的方法，相信在这一年中，即使没有听过我的课，也依然有不少老师或多或少讲过一些方法。可能有些老师会告诉你什么18策，20策，但究其源头，就是以下这5种方式的延伸和排列组合，不信你仔细想想是不是？

鱼和熊掌到底能不能兼得？

但以上这些都是理论。什么意思？比如企业要遵守劳动合同法，很多律师上课的方式就是堆砌法条和案例。这样的方式是律师擅长的方式，但往往会被说成太过理论化。实操中，就是很多老板知法犯法，这个时候应该怎么办？同样的，理论上，我们有降低成本18策，20策，5类方向角度。但依然有很多企业在追寻探索其他降低人工成本的办法，比如案例中的老板就是现实中很多老板的典型代表。他担心有些降低人工成本的办法会影响公司业务，比如把员工设计成个体户或者非全日制用工。

那么作为HR，我们可能就会需要开始思考，影响企业业务的因素有哪些？（这个时候HRBP的同学们就可以发挥对业务了解的优势了）每个公司都有差别，但大体上包括以下内容：

一、内因

1、企业本身产品的好坏。这里包括产品的质量，产品的性价比等等。

2、企业销售人员的素质。包括专业程度，对产品的熟悉程度，业务熟练程度等等。

3、企业售后服务的质量。包括中后台人员的服务态度，专业程度，客户满意度等等。

4、企业自身品牌的影响。包括企业的影响力，企业的声誉，企业的规模，知名度等等。

二、外因

1、外部市场的变化。包括国家的政策调控，客户的消费习惯等等。

2、外部环境的变化。包括自然灾害，不可控的风险等等。

3、外部跨界的变化。包括跨界融合，跨界打劫，跨界消灭等等。

可能大家觉得还有很多其他的内容，当然我不是专业的HRBP，也不习惯去研究这些东西，就我一拍脑壳呢，大致就想到了这些。说这些是想告诉大家什么道理呢？

1、影响公司业务的因素很多。

2、降低人工成本并不是最直接的原因。你可能会说，人工成本低了，导致工资预算少了，招不到好的销售员了，卖不出东西了，业绩就变差了。这种多米诺骨牌效应可以发生在任何一件小事和情况上。当然也包括降低人工成本这件事情。

3、企业业务是否受影响是一个长期才能看出来的过程。一个月高一个月低不能说明什么，连续几个月甚至更长的低迷就能确定是哪方面或者哪些方面出比较大的问题了。而人工成本的降低是很直观的，相比业务调控起来容易多了。

回到我们的题目：鱼和熊掌到底能不能兼得？也就是能不能既不影响企业业务，又降低人工成本？

我用刚才举例说到的降低人工成本的5类套路，我们来简单说明一下，为什么这样的想法几乎不太现实。（以下我们所有的说明都是基于默认企业的人力资源管理工作都相对比较到位了，比如合法合规，工作设计合理，充分等。）

1、用工关系的转化。我们刚才举例说到有些企业把员工设计成非全日制用工或者个体户，以此来节约人工成本。这里我们不讨论“假转化”（此处因为篇幅原因不过多介绍假转化的模式情形），就探讨当企业里许多员工真的从原来劳动关系转变成完全合法的非全日制用工或者个体户了，对企业的业务会有什么影响呢？标准劳动关系一周是40小时的工作时间，非全日制一周是24小时的工作时间。那么就需要2个人来完成（这里排除1个人完成的情况，因为我们刚才的假设条件中已经说明了）。2个人的招聘成本，2个人的试错成本（因为非全日制不能安排试用期），2个人的薪酬成本，15天的支付成本（非全日制发薪周期不能超过15天）2个人的沟通成本等等。明明1个人可以干的活偏要2个人，你说影响不影响业务？个体户就更不用说了，员工打不得骂不得管不得，都不用按时准点到单位上下班了，这业务不受影响的话属于自欺欺人了。

2、薪酬设计的转化。刚才其实已经给大家举过例子了。有的学员可能会说，我以前听老师上课说过，可以把工资转换成福利降低成本。是的，前提是工资总额14%的福利经费HR没有用足，这本身就是HR的工作没有做到位了，不符合我们之前讨论的前提；其次所谓的福利降低成本，那都是公用大福利。什么意思？食堂，澡堂，班车，发廊等等。你企业的地盘儿够大可以建个食堂嘛？能建的话我相信你们老板早建了。

3、部门经营的转化。比如我们常见的韩都衣舍小组，海尔的小微化。具体咱就不展开了，这类部门经营的转化那个不是企业组织架构发生巨大变化，这可能不影响业务嘛？没点水平的毁了一个公司都是很可能的。

4、组织设计的转化。这个在很多企业直接演变成企业战略业务转型升级，业务流程再造，这不是影响不影响的事了，这就是要颠覆了。

5、税务筹划的转化。税里面我们分成个人所得税和企业所得税。首先个人所得税和企业是否降低人工成本好像没有直接关系吧~企业成本没降啊；企业所得税是降低了，可那不是人工成本啊~~哪家企业把企业所得税算作人工成本的。

所以你会发现，降低人工成本还要不影响业务，这似乎是有点天方夜谭。但为什么依然有企业能够做起来，而且似乎还很好呢？那是基于原有的人力资源相关的政策和道具没有充分化运用。这也许是HR本身的专业还没达到，也可能是受制于企业或老板的种种限制无法展开拳脚。但无论如何都是都是没有运用充足的结果。比如工作安排不饱和，不如人均效能不够高，比如薪资设计不合理，比如税前扣除没有用足等等。这才有了我们很多的所谓的降低人工成本的办法。

反之，如果企业原有的人力资源管理工作，按照我们刚才的假设，已经十分到位，所有政策方法也运用充足了，但老板还是觉得人工成本高了，想在不影响企业业务的情况下降低人工成本，我只能说：“还不如让HR去招销售吧。”因为招销售只会得罪候选人和用人部门；而搞这种设计会得罪全公司人。

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