强制卖楼风险大，若签协议奈何它

  企业搞全员营销并不是什么新鲜事，在劳动法没有建立或者不太完善的情况下，企业这样做，所带来的用工风险并不明显，但是，在劳动法及其相关配套法规、司法解释等相对齐备的今天，加之员工法制意识已经增强，我认为：如时代地产那样强制员工卖楼，如果对无法完成销售任务的员工解除劳动合同，是存在较大用工风险的。

  然而，这事儿，是不是就没有更合适的方法来处理了呢？既满足企业的全员营销，又较小存在用工风险，我认为是有这样的方法的。且看徐徐展开：

1、强制风险大

  时代地产搞全民营销，给不同级别员工增加不同卖房的KPI，且在规定时间无法完成相应销售任务，有被裁掉的风险。区区数语，我们可以分析或联想到：

1）强制的证据

  如果要给时代地产全民营销贴上“强制”二字，恐怕要寻找相关的事实或证据才行。我认为，以下事实或内容就是相应的证据：

  员工被增加卖房的KPI考核表上没有员工本人签字同意，特别是那些与销售无关的岗位（如制造/研发/行政后勤等）；即使是销售岗位，增加的卖房KPI明显高于本地区同行的目标；规定时间无法完成销售任务将被裁掉是否按程序合法制订的制度，即使形成制度，也是无效的制度，因为违反了“应培训或转岗”的法律规定；当然，公司主要领导会议上的讲话、公司出台的全员营销相关通知或规定等，让大多数员工理解为“强制”之意的。

2）强制的风险

  如果是强制的全民营销，在以下一些方面是存在较大风险的：

  一是工作影响。虽然说“营销是企业的火车头，更是企业生命的维持者”，但如果非营销相关岗位的人员，为了想办法完成自己头上的任务而影响自己的本职的工作，到头来，既会影响本职工作的较好完成，同样会直接或间接影响公司整体营销工作的完成。

  二是情绪影响。那些想尽办法都难以完成的员工，最后就会破罐破摔，就等着公司“裁掉”，然后再想办法找公司理论。有这样情绪的员工如果占到一定比例，对公司各方面工作的影响是可想而知的。

  三是法律风险。如果员工通过各种方式搜集到了“强制”的证据，如果员工因无法完成任务而被裁掉，员工极可能走上仲裁和诉讼，特别是那些非营销岗位的员工，企业败诉的可能性非常大。

2、强制为何能实施

  强制有那些弊端，时代的管理者一定一清二楚，但为何还要那样实施，而且能够实施下去呢？我认为有以下一些原因：

1）强势管理成习惯

  一些企业管理者，长期将“集中”凌驾于“民主”之上，用一张嘴、一支笔说了算，只要求员工服从，不愿意倾听员工心声。当然，这样的管理，可能让领导意志得到最快速的执行，少去许多杂音和阻碍，领导少费心。由于对时代并不了解，这样的分析，只是一猜测或可能性。

2）员工暂不想离开

  优秀拔尖的员工毕竟是少数，多数员工还是“普通人员”，没有具备优秀的才干，如果离开，还不能找到很好的新工作，即使离开，也不想裸辞，如果优秀且不能接受这样的全员工营销，恐怕已经选择离开了。

  基于以上这些原因，多数员工就选择暂时忍受这样的政策，等时机成熟或其他机会来临时，再想办法或出手也不迟。

3、全员工营销不可取

  这个时代，真的是“专业的人干专业的事”，如果想“更高更快更强”的达到某种目的，让“不专业的人来干专业的事”，恐怕要付出很多很多：

1）营销不简单。

  我们常说，综合能力最强的人从事“营销”工作，的确，营销，既要能说会道，还要身体强健，时常忍受“饿、累、不睡”的折腾，更要笑脸服伺不同客户的万种要求，不是那块料，真干不了营销，或者说无法干好营销，并不是随便拉一个人就可能干营销的。

2）营销培训。

  全员搞营销，培训少不了。然而，老总给各部门中干讲一下，然后各部门自己培训或者找来营销部门的人员讲一下，或者再摸拟实操，就可以上阵真刀真枪杀敌夺地吗？本人搞过营销，深知，如果“在家里的千种培训”，在战场上，真的是“完全不一样”。全员培训，时间、成本可真不小啊。

3）客户影响。

  这么多“新手”搞营销，不管是实体店或网店，总要面对或专业或半专业或外行的客户、顾客等，他们在付款前，一定会左问右问许多为什么，如果遇到懂些产品或服务的，更会纠结一些疑问，不要说“新手”，就是一些营销老手也不一定能够对付得了，面对全员都搞营销，公司也不太可能“每个新人都配一个营销老手”啊。对产品或服务既不烂熟，对营销技巧与临场灵活应对更是缺少经验和实践，被顾客问囧、自己深处尴尬的情况一定少不了，那么，顾客对公司、产品、服务以及公司管理能力的印象能够好吗，会进一步真正购买和付款吗？

4）员工影响。

  全员营销，听起来好爽，梦想着每个员工都是销售精英，公司的利润一下子就赶英超美了，殊不知，原来从事销售工作的人员极可能会想到，公司本来就这些房子，是一个相对的定数，让其他非营销的同事卖房子，僧多粥少，俺的提成自然就会降下来，多半会影响到销售热情；另外，非营销的员工也会想，即使培训了，由于自己不专业不熟悉，而且同行地产公司竞争那么激烈，加之国家和地产对房地产的严格控制，哪能轻易完成任务，如果不想办法完成，又想影响自己的饭碗，不如付点费用让“专业的人帮忙完成”，这样，既不影响本职工作，也能够继续留下来。

5）诚信影响。

  为了完成销售任务，员工难免会直接或间接找到自己的亲戚朋友、同学同事等，甚至请客吃饭，让他们想办法帮自己完成任务，要么他们买房，要么他们介绍认识的人来买房。如果房子存在这样那样的问题，或者后期物业服务不如意等，这些买房的人就会责怪让他们买房的，他们就会到处散播负面声音，这些员工的诚信必然受到影响，他们的后续销售必然更难，公司的整体销售也会困难。

  因为我们都清楚：真正让购房者满意的房子和真正让业主满意的物业，是非常少的。

4、补充协议显灵光

  如果公司非要搞全员营销，并且想减少用工的法律风险，我认为，完善以下一些内容是必要的：

1）完善劳动合同。

  可以在劳动合同中补充，大意是“营销是公司的命脉，营销的好坏，直接影响着公司的生存和发展。在特定时期，公司可以组织全员营销，员工应当配合和服从公司的统一安排，员工须按时完成销售任务，如果连续两个考核周期无法按时完成，将按严重违反公司规章制度处理，员工从事公司安排的销售工作的同时，自己的本职工作也需按时完成，否则，将按公司相关制度处理”。

  这只是一个大意，还需要认真推敲，主要是从制度层面做到合法性。当然，也可以在员工手册等地方体现出来。

2）签补充协议。

  如果劳动合同和公司其他制度中没有这样的规定，那么，也可以与每位员工签一份补充协议，大意也差不多。当然，需要说明的是：销售任务和其他要求，按照员工考核KPI指标表确定。然后让员工签字认可，公司存档保存。

  员工如果不愿意签，可以再商量，是任务多了，还是时间要求急了，还是员工缺乏销售经验、技巧等，如果能够一一解决，再签也行，如果还不行，就可以友好分手，总不能让少数人牵着公司的鼻子走吧！

3）注意任务适当。

  作为专业的销售人才，一月卖出去十来套房子都不成问题，但是，对那些非营销的员工，每月能够卖出一二套就不错了。当然，这得看公司的宣传政策、广告攻势以及不同的售房时间，比如：开盘时的前一二个月，销售形势应当不错，销售任务就可以适当高一点，越到后期，卖房越难，销售任务就可以少一些，甚至几个月卖一套也是可以的。

4）处理员工不要急

  让员工离开公司，是公司对员工的最大权力了。但是，也得依法来办。

  员工完不成销售任务，一下子就裁掉，于情于理于法都说不过去，还不如：再培训，或转岗。如果再完不成，就可以那样办事了。

  心急吃不了势豆腐，如果简单直接处理掉员工，就容易在仲裁和诉讼中败下阵来，金钱和公司名声都会受到影响。

  况且，这些员工对公司的企业文化和全员营销工作，暂时是支持和理解配合的，只是有这样那样的因素，才没有完成销售任务。如果把他们裁掉，谁能保证招进来的员工就比裁掉的员工更“听话”呢？

  这样，完善的劳动合同，员工签字的补充协议，适当合理的销售任务，依法处理无法按时完成任务的员工，做好了这些，全员营销就可以较好上马了。

  只不过，全员营销是否能够真正实现管理者的想法，就只有等时间来回答了。