文|刘恒恩
企业建立内训师机制已经是一项非常普遍而又重要的工作。企业内部的培训师是值得尊敬的，因为大部分是兼职的，而且，为数不少的企业对内训师的激励力度并不大。企业内训师在繁忙的工作之余，还肩负着训练和教育他人的使命。
与此同时，企业内训师是一个应该大力发展的职能，没有内训师队伍的支撑，打造学习型组织就很可能成为一句飘在天上的口号。对于内训师的激励，很多公司都有自己一套成熟的机制，几年前有幸接触到积分制的课程，对积分制运用到培训师的激励方面也做了一些尝试。
积分制在参训学员中的运用
很多公司的学员是免费参训的，当然也有公司是需要员工出一定的费用，员工出一定的费用，那么员工对待培训的态度就会更加重视。不过，要达到让员工出费用参加企业内训的程度，我们的培训体系和各项激励机制一定是比较规范、全面的，否则，让员工掏出真金白银就比较困难了。积分制这是一个折中的做法，就是让员工出一定的积分参加培训，而这个积分不用员工出钱，完全是企业虚拟的，但在一定情况下，还能转换成员工的钱，所以，员工不会随意乱花积分。
一、员工积分获取规定
1、员工积分每年分配（比如：每年每人1000积分，具体数额根据公司目前的人均学时来定），年底兑换后清零，新员工则是根据本年度在职时间，折算出相应的积分数。当然，如果要做得精确一点，可以根据部门和员工的绩效情况，绩效高的，积分多分配一些、绩效低的，积分就少分配一些。
2、如果员工积分在本年度用完了，则可以通过自己花钱购买积分，同时，为了鼓励各部门提升绩效，可以对每月绩效排名第一的部门，奖励一定数额的培训积分（比如500积分，本年度有效，具体根据部门的人数而定，可以是以该部门每人可以上一个学时的原则来定），由部门自行分配给下属员工，这样就尽量减少员工自行花钱购买积分的情况了。
二、员工参训规定
1、支付积分报名
（1）公司事先将课程（含讲师姓名）公布，每个课程后标注课程的积分价格（比如：最低20积分、最高100积分，由内训师自行定价），员工根据自身的需求，选择相应的课程，并按照课程的积分价格支付积分。
（2）报名后，不参加该课程培训的，除非重要工作原因（履行相应审批手续）可退还积分，否则，积分一律不得退还。
（3）说明
a.报名手续可以在钉钉、OA中专门做一个流程，为了减少统计的工作量，可以是以部门为单位。同时，新员工培训、部门内部培训，是不计算积分的，只有跨部门的培训才需要支付积分，另外，培训专员、专职培训师是否计算积分，由企业根据现行的制度来确定。
b.如果同一个课程有好几个内训师在授课，那么员工的选择权就大了，员工自由选择，对内训师来说一种挑战。
2、返还积分规则
（1）考试通过（不考试的，则无此项），返还报名价20%的积分。
（2）现场互动，由培训师奖励积分（每个培训讲师每次课程有100积分的奖励权限，奖励给互动好的员工），具体操作时，可以由内训师先记录员工姓名、部门等信息，然后，由内训师提交OA或钉钉等流程，培训专员见流程后统计。
（3）参训三个月后绩效提升的，返还报名价1/2的积分（必须是绩效体系已经很健全，否则，此项不应采纳）。
说明：很多公司并没有积分制管理的软件，基本上是靠手工在统计，所以，返还积分的项目应尽量少一些，以免统计的工作量太大。
三、员工培训及积分激励
1、当部门内员工年度月均学时达到4学时（含）及以上（即年度人均学时达到48学时以上，具体还要看公司目前的课程总数和员工人均学时情况，比目前的水平略高一些便可）的，则该部门员工剩余的积分可总和，按照一定的比例（比如：1:10，即10积分=1元），折算成部门的团建费用。也就是说部门的团建费用是基于员工的学习而获得，不是公司无偿给的。当然，我们根据绩效也做一个规则，规定绩效达到多少的部门，可以获得一定的团建费用，即部门团建费用基于学习和部门绩效，而不再是一种不劳而获的福利。
2、员工的晋升和加薪与参训也做一些结合，这个应该很多公司都会在运用。
3、优秀学员评选，可参照下列标准
（1）必须是本年度绩效提升的，才有资格进入评选。
（2）平均每课返还积分（总分100分），可以是公司排名第一的，得100分，第二95分，第三90分，以此类推，20名后（根据公司人数而定，一般10%比较好），这20名中只要本年度绩效提升的，就评为年度优秀学员。
（3）当然，如果公司绩效系统已经很健全了，那么以绩效的提升来确定优秀学员，精确度会更加高一些的。
积分制在内训师中的运用
一、内训师积分兑换，可参考下列标准
1、初级培训师，30积分=1元。
2、中级培训师，20积分=1元。
3、高级培训师，10积分=1元。
4、资深培训师，5积分=1元。
可以是每季度结算一次，具体兑换比率，应根据企业实际人数、培训预算等来确定。
二、内训师晋升与降级
1、参训人员主管评价培训有效≥60%，且年度培训满意度≥95%，本年度积分总额排名前五（一般是前20%的比例），内训师可晋升一级。
2、参训人员主管评价培训有效≤30%，且年度培训满意度≤85%，，且本年度积分总额排名最后五名（一般是最后20%的比例），内训师应下降一级。
3、说明
（1）为了便于参训人员直接主管评分，内训师应在培训后将本课程的《培训大纲》发一份给参训人员的直接主管（如果参训人员的直接主管便是该课程内训师，则不用评分，以免失真）。
（2）培训是否有效，具体参照下列规则评估
a.技能、能力类培训，主要是培训后1、2个月内技能、能力是否提升。
b.态度类培训，主要是培训后1、2个月内，参训人员是否注意了该类态度。
c.也有一些企业直接将员工培训后3个月内绩效的提升作为一个考核点来进行评估。
三、内训师课程授课资格取消
1、本年度该课程主管评价培训有效≤20%，且培训满意度≤80%，应取消该培训师该课程授课的资格，当然公司只有这个内训师可以讲这个课程的，那么就暂时不能取消了。
2、课程一年中没有成功开班的，取消该内训师该课程的授课资格。
四、年度优秀内训师评比
可以从平均课价、总授课学时、主管评价培训有效率、培训满意度四个维度来计算综合得分，具体规则可见下表：
根据公司内训师的数量，可以选定5%-10%作为优秀内训师，排名前三的，则分别为年度金牌、银牌、铜牌内训师，其余的则为年度优秀内训师，对于优秀培训师颁发奖杯，并给予一定的奖金。
结束语
积分制运用于内训师激励可以作为一种参考，再结合公司目前的激励机制，找到一套适合自身企业的内训师机制。积分制管理已经不再是一个陌生的事物，有些公司甚至用积分制来取代绩效管理体系，有关积分制管理机制，后续会做一个专门的分享，欢迎大家届时关注。
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46楼 真聋天子
想法挺好，操作性不强，
45楼 真聋天子
想法挺好，操作性不强，
44楼 香无尘69560
请问老师，主管评价培训有效率具体如何操作呢？谢谢
43楼 香无尘69560
请问老师，主管评价培训有效率具体如何操作呢？谢谢
42楼 克吕泰涅斯特拉31886
顶
41楼 华妃33561
感觉思路是好的，但是可操作性不强。
40楼 孙武83369
非常期待老师关于积分制的系统讲解，我会持续关注您的更多好文，感谢分享
39楼 孙武83369
非常期待老师关于积分制的系统讲解，我会持续关注您的更多好文，感谢分享
38楼 YZZZ
干货，很有收获！
系主任
@YZZZ：欢迎大家多多讨论，有不懂的地方也可以向老师提问
37楼 Deprecating
下班了过来打卡学习
系主任
@Deprecating：欢迎大家多多讨论，有不懂的地方也可以向老师提问
36楼 luowawa
感谢老师分享
系主任
@luowawa：欢迎大家多多讨论，有不懂的地方也可以向老师提问
35楼 MIKANYAN
积分制是个好东西，做福利的时候也可以用
系主任
@MIKANYAN：欢迎大家多多讨论，有不懂的地方也可以向老师提问
34楼 蓝月HR
哈哈，学习了
系主任
@蓝月HR：欢迎大家多多讨论，有不懂的地方也可以向老师提问
33楼 GraceF
我们技术人员比较多，有什么问题大家都喜欢在座位上对着电脑讨论沟通，说去会议室搞培训就觉得是浪费时间
刘恒恩
@GraceF：讨论沟通其实也是一种学习哈，很多的学习其实是在日常工作中产生的，课堂学习，只是其中一部分的
32楼 xing1234
我们很少内训，就是有领导出去培训了之后回来内化
系主任
@xing1234：欢迎大家多多讨论，有不懂的地方也可以向老师提问
31楼 思乡斋居士
打卡学习
系主任
@思乡斋居士：欢迎大家多多讨论，有不懂的地方也可以向老师提问
30楼 我爱看书
有时候做了培训大家不参与，调研的时候又希望有培训，感觉员工也不知道自己想要什么，反正你给我的都不是我想要的
系主任
@我爱看书：欢迎大家多多讨论，有不懂的地方也可以向老师提问
29楼 小官子01
刘老师教师节快乐
刘恒恩
@小官子01：谢谢，也祝你天天快乐、万事如意
28楼 四川志仁
资深培训师和初级培训师价格相差6倍，会不会有点太大了
刘恒恩
@四川志仁：嗯，这个问题问得非常好，要看公司的内训师规模来定的，如果规模比较大，有上百个人，为了更好地区分每个培训师的水平、并鼓励内训师持续成长，看到晋升的希望，差距可以略微大一些。如果公司内训师队伍人员不多的话，差距可以小一些，3、4倍也可以，2、3倍也可以的。
27楼 雅莉
给物资激励，也要给地位
系主任
@雅莉：欢迎大家多多讨论，有不懂的地方也可以向老师提问
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