招聘之35——面试问题都是围绕符合性来设置的
做招聘面试在有的企业似乎成了一种真正的日常工作。即有无真正的人力需求都在招聘，其实他们开启的就是一个碰撞模式。如果能招到一个比现有岗位上人员优秀的，那就招回去培养着。合适的机会到了，就换人了。
而这也是一些企业单设招聘专员来做的事。因为他们觉得，招聘一个优秀的人，要比培养一个优秀的人成本要低得多。
而这也恰恰符合招聘为人才之源的岗位价值观。
而在招聘过程中的岗位匹配环节中，面试却是评价应聘者与岗位需求是否匹配的最重要一环。
如何评判一个应聘者，是否符合岗位的需求，除了面试官的经验、岗位胜任力模型（任职要求）外，而在面试中匹配岗位特征，以适当的问题来获得能力的佐证，则是面试官所应该具有的能力。
（要看如何设置难易度，可直接下拉看第三大点。）
一、搞清楚面试的主要目的——与岗位需求的匹配度
都知道面试的目的就是要搞清楚应聘者与岗位需求的符合度。要的是最合适的，而不是最好的。因此，要想有针对性和出具考试题目，自然需要从目的出发设计题目。
何谓该岗位最合适的就岗人员？当然是合适不贵，性价比最高。
但，具体针对岗位，怎样才算是合格，却是大多数企业都没有设置有的标准。
这样的标准一般并没有标准答案，因此也导致大多数的招聘面试都是靠的招聘官、面试官的经验。就算是有胜任力模型，却也只是一些定性的说法。没有定量的数据一二三的标准。
因此，招来易选评难是现阶段几乎所有企业都无法回避的一道坎，也是我们HR从业者与用人部门负责人都为之头痛，而又无法一时有效解决的难题。
1、面试要看的三个方面——实力、潜力、职品。
所有人在参加招聘面试时，都知道要对应聘人员的实力、潜力、职品（忠诚）进行辨识。以增加员工在企业的贡献度，使其能力所创造的效益达到最大化。
但如何能面试出他的真实能力？真实潜质？存在以下难题：
第一、岗位需要的专业能力——要看出他的实力。
怎么来判断？是问，还是测，是做题还是实际操作？
第二、匹配企业发展或生涯的发展能力——对于人的潜力判断。
就更难了，我们都知道企业是发展状大的。而我们不可能过段时间就全部换人，所以人得随着企业发展变化，而不断成长，以适应企业发展。这个正向成长性如何确定或判断？
第三、在职品上（忠诚度、工作态度）的判断——要判断他的奉献度（尽力程度）。
我们当然希望人一来就能长久并好好的为企业工作，一心将企业当自己家来建设，但这个忠诚度如何来确定？他的稳定性如何该怎么判断？
2、面试最需要找到的特征——匹配岗位主要职责的能力。
在上述三种胜任主要特征上，显性特征就是匹配岗位的专业能力，而其他如职业发展、职业品德等能力属于个人的隐性特征。
而从解决岗位需求出发，自然是以最先完成岗位工作为主，而辅以良好的发展潜力及良好的职业品德。因此，在候选人多与少的情况，人少可以抓主放辅，人多则主辅皆测。
二、依据岗位职业特征，设置测试角度——专辅能力侧重不同。
要做好测试题的针对性，必须要明白各类职业的侧重性。才能有效的进行专业度测试。对于测试角度的难易度，也才会有一定的标准化。
1、岗位的职业分类要明白。
在企业里我们一般将各类岗位分为四大类：管理文职类、技术研发类、基础执行类、后勤服务类。
而这些类别不同的职位或岗位，其实其分类并不那么清晰与绝对。只是各岗位所具有的主要特征。
管理文职类：具有一定人员、业务的管理权限的哪一类岗位。高层、中层、基层管理。高层如正总、副总、总监等；中层如各业务部长；基层如业务主管，如招聘主管，仓库主管、后勤保障管理等。在此中同样包括营销主管、生产主管、营销内勤等。
技术研发类：是术员有专攻，并具有国家职业品级管理的哪一类岗位。如设计、工艺、质量、体系、销服等工程师。
基础执行类：为负责只听命令执行的哪一类岗位。从一般职员的员级，仓库的保管、生产的工人、销服的技师、营销的辅员、技术的资料员等。
后勤辅助类：一般指与企业主营业务关系不大的后勤保障勤杂类岗位。如餐厨、绿化、保洁等服务执行岗位。
2、对岗位测试内容要清楚。
招聘岗位如要大致测试专业、发展、职品等内容，我们所设计的测试当从岗位认识、岗位能力、匹配素质、发展方向等四个方面进行。
岗位的基本职责问题。例如：你认为这个岗位应该做些什么？
岗位的主要技能知识问题。例如：你认为这个任务该怎么完成？
岗位人员基本素质问题。例如：对忠诚度、灵敏度、健康度等。
岗位人员在职业规划问题。例如：是否明白该岗位的发展方向。
三、如何设置专业问题的难易度——依据侧重进行设置
按照上述岗职分类，我们要针对不同职级岗位人员有意识的设置问题难易度。
管理中高类，专业上难一点。
作为人力资源高层次的一级人员。在各方面知识，较为齐全，思维较为成熟。作为HR主要想看的是其在专业精深与职品优良度等。而对于职业发展，则不需要过于在意。因此进行有关深层的问题考评，较为适合。
如。通过情景面试法，用5W2H来探询其在事件、项目中所发挥的作用。
而职品上，虽然位置较高，但其忠诚度上往往更忠于金钱福利与前程。
技术研发类，专业及职品上难度加深。
作为专业技师类，其在专业上一般较为精深，在行为思想想有更大的概率为个性独特，而在职业发展上一般方向变化不多。因此，要在专业度上加大，可如学生一样，进行试题考核即可。而在个人发展潜质上，可稍加注意。
对于忠诚度等职品上却需要加大力度。技研涉及企业生命。
基础执行类，在专业与发展上加大难度。
虽然只是听命令执行的一类，但作为基层人员，终将是我们挑选中层的最重要的一个人才池。对于他们我们要从专业的精深与职业发展上加大认识力度。
如：对专业题的执行测试、对未来规划的匹配评估等内容。
后勤辅助类，在忠诚度上加大难度。
一个小螺丝也许就会让一个产品出现重大问题。而一个后勤辅助人员，也许职位不重要，但却时时服务着企业的各层级人员。
也许他们在保洁时，意识好一些，对企业更忠诚一些。就不会将有用的信息不意识的透露。因此，避免因小失大的问题发生。
另：HR在应聘人员的岗位匹配性的问题中都想看出个啥？
1、想看到不一样的回答，而不是套路。
需要应聘者结合自身情况，脱离套路，展现出自己的特点。要根据自身的性格爱好、教育经历、工作实践等情况，以数字、事例等来展现自己什么样的能力。
2、要从自己内心出发，说实话。
每个成熟的招聘官、面试官都是久战沙场，阅人无数。如果你是为了迎合你认为的面试官意图，而故意说些与你主观想法不同的答案。往往最后难以自圆其说，一败涂地。
3、搞清楚问题，针对性解答。
有的人在一听到问题，还没有听完时，往往就会主观的赋予该问题内涵。导致在后半截问题的不在意。
在很多时候就会让自己的回答。答非所问。不要妄想以自己的其他看法来引导面试官到其他的角度来观察你。有经验的面试官，你带不走。
而面试官如果在你的回答中找不到自己想要的答案。那么给予你的答案就是不通过。
小结：
对于问题的难易度，既要看岗位的重要程度，还要看其侧重的技能内容。以此确定我们对应面者需要最明确的哪些素质，才能有效的确定问题项目的难易与方向。
看完这篇文章，你还想了解哪些知识，欢迎写下来向老师提问！热评还能获得818嘉年华礼包~
上榜得茅豆
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90楼 Karl49985
打卡了。对于招聘与面试来说，还是挑选时重要。但面试是一种证明前面挑选的对与否。
89楼 Karl49985
打卡了。对于招聘与面试来说，还是挑选时重要。但面试是一种证明前面挑选的对与否。
88楼 进击的风信子17072108
面试还是专业点好。
87楼 海尔兄弟56646
学习了。
86楼 尼弥西斯65671
对于有一些专业的人来说，他理的的容易已经变成了非常难的问题
85楼 Julie63702
打卡了。招聘与面试，都需要专业囝。
84楼 俄里翁37632
学习了/
83楼 优忒毗88632
天天学习一下。招聘是难也易代名啊。
82楼 盖聂39099
每一个重要的岗位都要进行岗位价值分析，才能更好的匹配 专业难易度，还要取决于公司的人才价值观
81楼 忒勒玛科斯39143
学习
80楼 香无尘80845
很有意思的分享。但对于难度不难都没有搞清楚。是个假命题。
79楼 香无尘80845
很有意思的分享。但对于难度不难都没有搞清楚。是个假命题。
78楼 心想事成的音符17072109
学习了。对于面试来说，都是照着岗位说明书来的
77楼 墨家高月20129
感谢分享
76楼 涅索斯37281
向老师学习问题设置。但何谓难？还是没有人说清楚。
75楼 涅索斯37281
向老师学习问题设置。但何谓难？还是没有人说清楚。
74楼 大脸猫69344
每一个重要的岗位都要进行岗位价值分析，才能更好的匹配 专业难易度，还要取决于公司的人才价值观
73楼 遇春37158
是一个好方法。
72楼 高达85725
条件不一，难度感觉不一。
71楼 高达85725
条件不一，难度感觉不一。
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