孙天之先是叹了口气,说:“绩效怎么做,是你们把自己关在办公室里就能好的吗?”
两个人摇了摇头。
“那你们都知道,为什么还在办公室里写了个方案,然后丢给我,就算完成任务了?”孙天之有些气的说着。
“经理,我们这不是刚刚从你说话的语气中知道的吗。”李想插科打诨的说。
“就你小子机灵,聪明劲没有用到正经地方。你们的写的方案,与白纸无意,我知道你们很努力,也尽力了,但是好像是白干了一周,但是,我告诉你们,这不白干,我让你们做,是想让你们知道,在网上抄方案是没有意义和没有效果的,但是为什么还让你们干,是想让你们先了解一下,你们心里的绩效管理是什么样子的,然后接触到适合咱们企业的绩效管理,可能你们一下子就明白里面的门道了,这个过程很痛苦,但是成功的路没有捷径,有的只能是努力,不要想着谁谁谁成功的如何,你们要知道的,你们的起跑线是不一样的。”孙天之又拿大道理拍打着眼前的这两个人。
孙天之说完,两个人都把头低了下去,尤其是李想,桌子下面的收攥的紧紧的。
孙天之又叹了口气:“不说了,还是说回咱们的工作,关于绩效管理,不管是我们工作在其中,还是外面的咨询机构,如果要做到落地的绩效管理,其实最重要的就是要了解现状,我们要知道啊,企业到底出现了什么问题,为什么现在的绩效考核是失败的,如果要改善绩效的话,从哪里出发,综合所述,第一步要做的就是绩效诊断,像医生一样给企业看个病,看看病灶在哪里,然后对症下药,方可药到病除也。明白了吗?”
李想点着头,尹菲摇着头。
“尹菲哪里不明白?”孙天之问着,其实孙天之今天的目标是给这两个下属讲讲课,只有下面的人懂了,会了,再勤快点,再认真点,自己在公司才能更轻松。他从来不怕别人学会自己的一套,取代自己,因为孙天之认为,自己是专业的,到哪里都能行。
“经理,我不明白的事情是这样的,你的这套理论我听懂了,但是,我们不是医生啊,或者说,现在的我们是庸医啊,这要是诊断错了,然后下错药了,那不把企业吃死啊,到时候,责任不都是我们的了。”尹菲把自己心里的想法说了出来。
孙天之笑了笑“尹菲啊,你说的没有错啊,如果诊断错了,再下错药,那企业就完蛋了,但是,不用担心,我们要相信,公司的员工都不是傻子,老板就更不是傻子了,当我们提供给老板相关方案后,他就不会向我们提问为什么要推行这份方案吗?不用说,一定会的,因为企业是他的,不是我们的,就像我们家的小孩如果生病了,我们大人首先要有个判断,孩子病了,要看医生,选医生的时候,都想选个好医生,或者专家级别的医生,医生根据自己的判断和经验,来告诉家长,孩子得了什么病,要怎么治疗,药品的使用情况,是进口的还是国产的,这个时候家长就会考虑自己的钱包了,想拿出多少钱来解决孩子生病的问题了。这回明白了吧?”
尹菲好像醍醐灌顶一般,深呼一口气,“哦,经理,我明白了,我明白了。”尹菲不住的点头。
“明白就好,明白就好。接着来,对于我们公司来讲,现在是有绩效管理的,但是,我们的绩效管理可能只存在表面上,而这种情况,老板也看到了,他希望公司更好,或者希望公司创造更大的利润,所以工作不能只做表面上,还要深入下去,因此就有了这项工作了,那我们公司接下来要做什么呢?告诉你们俩,就是下到各个部门去聊天,或者下去不说话,去观察,你可以直接去各个部门,也可以看看监控大屏,看看你们能到什么情况,提示你们一下,看看有没有人很闲,有没有人很忙,为什么会出现这种情况,你们要和谁聊聊天,另外,去哪个部门之前,先看看这个部门的工作职责有哪些,这个部门的负责人的工作内容有哪些,了解清楚后再下去,这样你会看到些不一样的东西,再有就是要听,听下面员工在反应什么?他们如果有抱怨,抱怨哪些,这些都是重点,最最重点的,还有每个部门之间的工作链接有哪些,这些链接如果断了,对工作对产品有哪些影响,这些都是要在访谈和诊断前要想好的。”孙天之滔滔不绝的说着,两个人也不停的记录着。
“经理,那这些我们都知道后呢,该做什么呢?”李想边听边想边提问。
“这些数据都属于一手数据,你拿回来要进行甄选,要识别一下,每个部门的问题与其绩效有关联性,可能这个部门发生的一件很大的问题,但是这个问题属于部门内部问题,对企业生产经营没有直接关联性,那可能再大也没有用,要排除的。这部做完,在从问题出发,去考虑解决问题的方法,这才到了绩效管理的地方。你们现在能做的,就是了解下面的情况,但是,现在如果直接把你们放下去,再放半个月都没有用,因为你们不懂业务,不懂业务,也就意味着他们如果骗你们,你们是没有办法知道的,所以内,给你们一张表,按照这个表的内容下去,然后提问,把答案写进去,回来再汇总一下,你们就可能发现根源性的问题了。”
孙天之边说着,边递给两个人一份表格。
尹菲像捧着天书一样看着这份表格。李想没有说话,眼睛在表格上不停的转着,大脑不停的想着,他在想接下来自己要快速的对这个表格的理解,哪里是自己不理解的,哪里是自己不理解的,我要马上提问,把自己不懂的,全都提问出来,李想的心跳速度在加快,脸也变的有些红。
“经理,这个表格里的问题,您为什么要这样设计啊,有几个问题,有些不着边际,我看不明白。”李想指着手里的表格。
“不明白就对了,明白了你不就是经理,这个表格为什么这么设计啊,现在不说,你们先做,各个部门跑完了,问完了,填写完了,整理完了,我再告诉你们俩,可能到时候你们不用问我,自己都会知道的。先卖个关子吧。”
孙天之话说了一半,不说了。李想心里这个恨啊,这个经理哪里都不错,就是整天神神叨叨的,什么都要自己猜,要不就卖关子,你还不敢跟他发火,因为他脑袋里的经验和知识都是李想想要的,怎么啊,人在屋檐下,哪能不低头啊。
李想立马笑嘻嘻的说:“经理,你就别卖关子了,告诉我们吧,要不然我又该睡不着觉了。”
“呵呵,你睡不睡觉,跟我没有关系,到时候自然就知道了,这篇翻过去了,我接着说啊,现在我们做的绩效管理,都是非常机械的管理方法,无非就是指标设定上关注度高些,然后就是每个月天天催,但是我发现很多企业,这样做的后果不但绩效业绩没有上去,反而绩效业绩更差了。我们企业以前也出现这样的问题,绩效目标定的非常死,然后呢,各个部门经理一开始可能想拼着试试看看能不能完成,但是越到后面,指标定的越没谱,这些经理看着公司定的绩效指标,先是看看,然后就把指标纸挂在墙上,落了灰都不管了,死心了,公司愿意扣多少就扣多少吧。然后第二年领导再说个绩效目标,领导说多少,就写多少,然后自己在签字,反正心里就是一张纸啊,其他什么都不是啊。”孙天之无奈的说着。
孙天之哀叹之余看了看两个人“我再给你们俩说啊,我前段时间听到的,企业没有做绩效管理之前,还不错,但是老板有野心,所以必须要做绩效,但是他们做的绩效,很有意识,所有的指标,只关注自己部门,只要领导同意自己部门设定的目标就可以了,他们做的这个绩效管理,是从下往上做的,结局非常好玩,就是一到月度会议,就是吵架会,那架吵的,房顶都快顶起来了。”
尹菲好奇的问:“经理,为什么吵啊?”
“为什么?他们的目标只关注自己部门,而且领导没有全局观念,这样一来,只要部门提的绩效考核指标合理就行。但是,各个部门就变成了本位主义,为了自己的奖金,别的部门的事情不参与,只考虑自己。不出事才怪呢。”
各位书友,下周二本人在外地,因此断更一周。
9楼 花落无颜
很期待那张表,希望老师下次分享出来
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非常期待这次的绩效,出来的话能分享学习吗?李老师。
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好期待那张表
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