为什么你考了一堆证书，却依然成不了HR牛人？

我老婆经常给我说起她一位同学，也是做HR的，工作之余学习非常努力。

“我那个同学前不久考出了人力资源管理师。”

“我那个同学还考了会计师职称！厉害吧？”

“我那个同学最近去浙大读MBA了，她真是个学霸！”

……

我随口说了一句：“你同学确实是学霸，但我猜她在公司还没做到人力资源经理吧？”

老婆想了一会说：“你这么说，好像还真不是哎，不过你怎么知道的？”

我笑笑：“因为证书和能力之间永远不会画上等号啊。”

01证书一堆不如能力过硬

去年我在授课人力资源管理师考证班期间，某位HR学员连续参加了两次培训，耗时大半年，终于通过了考试，取得了证书。

他想着考过了专业证书，跳槽换个工作，前景更好，待遇提高点应该水到渠成了吧？

然而理想很美好，现实很骨感。今年这位小伙伴换工作磕磕绊绊，不仅面试时没啥优势，新工作的待遇也并没有提高。

他问我，这个人力资源管理师证书是不是含金量很低，为何对自己没帮助呢？

我有些哭笑不得，这不就是典型的HR本本族吗？

不少公司里都有这样的人，很会考试，但工作起来就不行，变成了鸡肋，纸上谈兵。

为什么会这样呢？我想主要原因是这些人考试的动机就很明确，只是为了拿证，所以人力资源理论知识与实践之间的联系从未思考过，做不到“知行合一”。

再举个例子。

记得2016年我参加心理咨询师考试那会，听到身边几个HR聊起想考这个证的理由时说：“别人都报了，所以我也要报，以后自我介绍时加上这个名号显得很厉害，所以死记硬背都得过。”

其实有这样想法的HR并不少，他们往往在职场中平平淡淡，内心又不甘于这样平庸下去，想通过考证来包装自己，希望职位或者薪酬有所改变，可现实是：证书有了，你还是那个你，并没有实质改变。

现在的社会不比从前，仅仅是看学历、看证书的时代已经过去了。考证再多，也只是鸿毛，能力过硬才是关键。从长远看，HR与其忙着考证，不如锻炼能力，做点项目，学点实际技能。有证而无能力，虽能骗得一时，为事业助一臂之力，却难以持久，终将在实践中露出马脚。

学习没有坏处，但靠死记硬背得来的证书未必经得起考验。

02十本证书不如一门精通

我老婆那个做HR同学，据说这么多年考过的证书一只手掌都拿不下，这确实从侧面能说明她的学习能力不错。但是证书多，有时候也未必就是好事。

例如我曾经在面试时碰到过一个应聘HR的求职者，简历上写了一堆五花八门的证书，什么银行从业资格、证券从业资格、会计从业资格等等，反而人力资源证书还未考出。

这样的求职简历看似很厉害，实际上却说明了他对自身的职业规划并不清晰。

《爱丽丝漫游仙境》里的猫说过一句话：“如果你不知道你要到哪，那么你哪都到不了。”

这位求职者估计只凑着哪个热门就考哪个，没有深入去思考这些证书对自己未来的职业发展究竟有没有意义。

那次面试，我就“毫不留情”地给他点出了这个问题。他说，原以为自己的就业门路很多，什么都会一点，可面试官这么一说，突然觉得自己无从着手，哪样都不精通，哪个都不是自己真正想要的。

那么当你锚定了HR这个职业，该如何进行考证学习呢？以本人的学习实践为例，分享下当前人力资源领域相关的考证内容。

1.职称类

与人力资源有关的职称证书那就是经济师了，包括初级经济师、中级经济师、高级经济师三个等级。

初级、中级经济师以考试为主，科目包括经济基础知识及人力资源专业知识，而高级经济师则实行考试与评审相结合的评价办法。

2.职业资格类

与人力资源相关的职业资格证书过往有许多，但随着这些年国家人社部对职业资格目录的“缩编”，心理咨询师、企业培训师等人力资源有关证书均已先后取消。

目前仅存不多的人力资源证书主要两个：

（1）企业人力资源管理师（分四个等级，目前国家不再统一组织鉴定考试，改由各省自行组织）；

（2）劳动关系协调员（分三个等级，目前许多省市均自行组织考试）。

3、其他证书

学校、协会或机构开设的培训班也会提供自己认证的结业证书，例如中科院认证的心理咨询师证、人才市场认证的TTT培训师证等。

以上可见，在HR职业对口的证书中其实我们可选择的并没有想象的那么多。

而这些证中，首选一定是企业人力资源管理师，毕竟其覆盖了当前主流人力资源管理理念、技能实操等大部分知识层面，如果你可以边学习边应用，把企业人力资源管理师里面的内容都学精、学深了，并做到融会贯通，我相信你离成为HR大咖也不远了。

03 如何把考证学到的知识转化为能力

有HR伙伴会说：为什么我考了这么多证，读了这么多书，感觉没什么用呢？道理我都懂，但就是没法把知识转化为能力啊！

我想会产生这种困惑的主要原因是输入和输出的不平衡。考证学习是一个输入的过程，而工作实践则是一个输出的过程。

纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。那么究竟如何将考证学到的知识转化为能力呢？

1、注重学习的内化

我在HR考证学习时，观察到有些学员上课也会认真听讲，积极做题，甚至考出来的也是高分，但就是无法将高分转化为工作上的高绩效。其中很重要的一个原因是学习缺少内化的过程，正如你背了二十斤肉不代表你胖了二十斤一样。

对于内化学习来说，知识的增加只是基础，能力和素质的提升才是内化学习的标志。也就是说不是得到了“鱼”，而是得到了“渔”之道。

进行内化学习，首先对理论知识的记忆、理解要到位，千万不要一知半解，起码达到熟练的程度。

其次，要深度思考。进行学习后，你需要给自己提一些问题，进行深度思考。举个例子，假设你是书上HR案例中的主人公，你怎么面对和处理这些问题？书中给的方法在实际工作中可行吗，还有其他方法吗等等。

最后，要把学习的内容以及你的收获进行归纳整理。我们经常遇到这样的情况：考证结束后，恨不得立马能够运用这些知识，可等到需要用的时候，就模模糊糊、似曾相识。所以，这真的是记不住的问题吗？当然不是，而是你没有进行系统性的归纳与整理。在此，推荐大家应用思维导图的工具（如下图）。

2、将知识落实到实践

如果我们把HR专业的管理理论一个个地翻开，可以说每一个理论知识的基础都来自于实践，并且是经过反复验证之后传承下来的。

例如企业人力资源管理师教材中讲到“经验估工、统计分析、技术测定”等劳动定额的理论方法均来自于实践。

知识运用到实践的过程，可以有以下几个步骤：

第一、遵循SMART法则，设定目标

Specific——具体的，详细的，能想象出来的

Measurable——可预见的，用数据等方式预测可达成的程度

Achievable——可达到的，切合实际，有实现的可能性

Realistic——实际的，具有一定的现实性

Time-bound——定下具体时限，何时达成目标

第二、明确现在的位置，思考与目标之间的差距

例如，某位HR学习了劳动关系协调员课程，为自己设定了“2020年底，成为公司劳动关系模块主管”的目标。对照目标，发现自己的主要差距是对劳动法规的不熟悉，碰到具体案例不知道适用哪一条，所以这就是实践中重点需要去提高的地方。

第三、细化目标，行动起来

有了目标，并且寻找到了自身差距后，就可以将目标细化为能够落地的小行动（也可以采用思维导图法）。“知道”与“做到”之间，其实只差行动。

3、经验的复盘

柳传志说：“复盘很重要。想想做成一件事有哪些是偶然因素，别以为是自己的本事。尤其是失败后，要血淋淋地解剖自己，不留任何情面地总结自己的不足。这样，你的能力自然会不断提高。”

复盘的步骤大致可分为四个：回顾-反思-探究-提升。

步骤一、回顾

你需要思考几个问题：当时设定的目标是什么？现在做到什么程度？现在的结果和目标对比处于什么状态？

我们在操作许多人力资源项目时，都会有阶段性和总结性的回顾。

步骤二、反思

回顾之后，你需要找出复盘的事项在过程中主要的亮点有哪些，主要的不足有哪些，并分析亮点和不足产生的主观、客观原因分别是什么。

步骤三、探究

探究就是总结规律，并对规律的结论进行判断。然后总结出运作、处理或解决类似人力资源问题的SOP流程、方法或核心要点，从而将抽象经验提炼，变成可迁移的有效工具。

这一步其实是不少HR所欠缺的，可能工作中有较强的执行力，但却没有刻意培养自己提炼与迁移的能力。

步骤四、提升

前几个步骤后，最终你得回到具体的事项之中，切实地对后续的行动计划进行明确，以实现复盘的当下显性的价值。

在坚持复盘的实践后，我相信你会深刻地领会：学人不如学己。

只要坚持复盘，就会有惊喜！

写在最后

说了以上这些，我并非是要否定考证的重要性，因为无论是科班HR还是非科班HR，系统学习人力资源知识一定是必要的。

只是专业知识也离不开实践的验证，如果你用心去观察现在的公司，可能在人力资源管理的各个环节都存在问题，这些问题是否能用书本学到的知识去改进，需要你不断探索与验证它，从而真正做到“知行合一”。

有人说，职业发展如同鸟儿飞翔，当你技术娴熟的那一天，整片天空都是你的了！

作者：丁路遥，三茅网专栏作者，今日头条优质职场领域创作者，环球人力资源智库、猎聘、智联等多家头部平台签约作者，高级人力资源管理师，二级心理咨询师