深度盘点那些面试“骗局”

      面试官一本正经的说道：“大明白先生，请结合上面男子偷拍女性裙底的案例发表一下，你在面试中如何看待学历及人品的问题？”

      大明白略加思考回答道：“招聘面试中，对于应聘者的考量，人品，学历都很重要。但是二者并非相辅相成，也非此消彼长的关系。所以如果把问题问成‘你在招聘过程中会如何看待学历及人品问题?’就会给人一种误导，这两个因素非要选一个吗，或者非要分个谁轻谁重吗？如果是我面试，当然是选择学历又高人品又好的那个了，一个岗位也不是只能面试一个人，只要用心，总可以找到完美的那一个吗，回答完毕。”

      面试官轻轻的点了点头，微笑答道：“说的好，完全没有被问题限制了思路，很独到的见解，你果然就是我们需要的银才，银才啊”。

      于是大明白同学顺利入职，从此走上人生巅峰。

      好了，关于面试中的学历与人品问题，就说到这里，本期话题全部结束。

******************************************

      下面是买一赠一环节，用剩下的时间聊一个有趣的话题。

      其实这是我一直在酝酿的一个套餐，名字还没想好，姑且叫做“人力资源中的那些骗局”今天要讲的是其中之一，招聘“骗局”。工作多年，我一直在思考一个问题，就是关于招聘面试工作中，我们到底可以做些什么。

      其实招聘是企业选拔人才，招募员工的最重要的一种手段。招聘就是筛选，说到筛选就必然要有标准，按照标准对候选人进行评价和淘汰就是招聘工作的本身。

      所以说，招聘工作中我们能做什么?答案就是评价候选人。那么都需要评价哪些内容呢。目前主流的评价内容大概有这些：学历（曾经具有的），能力（现在具有的），潜力（未来可能具有的），这些我们统称为硬实力吧。然后还有一些软实力，主要包括：品德，性格，习惯，兴趣等等。

      那么我们所有的面试方法和面试技巧也都是围绕着这些评价内容展开的。企业的初衷就是想通过面试搞懂候选人的这些个力，然后决定用还是不用。

      好了，分析到这里我们要开始讲招聘骗局了，大家要注意看喽。

      我们通常的思维是：面试→判断候选人是否具备（XX）力→决定是否录用。

      但实际的情况有可能是：面试→决定是否录用→判断候选人是否具备（XX）力。

      这个事有点细思极恐，用一句通俗的话解释就是，我们在通过面试筛选决定录用一个人时，其实并不真的知道他是否具备公司要求的那些能力，也不知道他是否真的符合公司的用人标准。

      就比如，我们今天案例延伸出来的主题，关于人品的问题，真的可以通过面试环节进行判断吗？我们先从逻辑上来分析一下。说一个人人品好怎么衡量？某员工在工作上认真负责，遵守纪律，待人和善，乐于助人，就是喝完酒回家打老婆。对于公司，该员工人品很好，对于他老婆来讲人品可能就不好。那企业是否会因为员工打老婆辞退员工或者在面试的时候以此为由拒绝录用？

      很久以前我看过一个小视频，是两个记者当街采访不遵守交通信号闯红灯的路人，一个小姐姐在红灯时候横穿斑马线过马路。于是两个记者疯狂的追上去采访，问对方是不是觉得自己的素质不高啊，是否对自己的行为感到羞耻啊之类的。但视频的亮点是两个记者也是红灯过马路还没走斑马线。视频的更亮点是小姐姐的回答。小姐姐说“我违反交通规则我知道啊，被警察抓到就罚款呗，我为啥要感到羞耻啊，你们需要我怎么配合啊，在镜头前面痛哭流涕，承认错误吗？”

      说完逻辑上的我们再说技术上的。如何通过面试技巧考核候选人的道德水准。谈这个话题让我想起以前看过的一种面试套路，就是在面试时，办公区里候选人必经之路上扔个废纸团，看哪个面试的路过时候捡起来扔垃圾桶里。那么这招有用吗?

      一种情况，候选人知道这个套路，你扔个纸，我就一定捡起来，不但扔进垃圾桶，还帮你把垃圾桶傍边的扫帚摆正正，做戏做全套。

      另一种情况，候选人知道这个套路，但是候选人觉得自己平时就做不到随处捡垃圾，所以此时也选择不捡，因为想把真实的一面表现出来，那这算不算诚实，算不算真诚，算不算人品高尚？但面试官一定会觉得这个人没有第一个人好啊。

      第三种情况，候选人事先不知道这个套路，也没注意到废纸于是直接越过。那能说明这个人人品不好？问题是，全公司里所有正式员工里面除了保洁阿姨也没有人会去捡废纸啊，那为何要用这个套路试探面试者呢？搞个毛线？

      所以说，通过面试环节，想去判断候选人的包括品德在内的一切软实力基本上都是扯淡，所有尝试无非是面试官给自己的安慰剂而已。

      那软的不行，硬的行吗？毕竟硬实力都是相对具象的，通过面试不能判断吗？答案是可以部分判断，但是非常有限。

      对于学历、能力、潜力方面的判断，其实只有与学历有关的自然信息可以准确判断筛选，因为这些基本上都是已经发生了的既成事实，可以方便的查询或者核实。

      而其他方面都比较困难。比如说能力方面，在之前若干期总结中我不止一次提过，能力本身具有不确定性，甚至很难描述准确，而通过对话方式获取的对方能力描述有多少是事实也未可知。所以更多的时候都是面试官下意识的去把应聘者的描述套用到公司的能力要求上，在这一过程中，无论是对面试者描述的理解还是对公司能力要求标准的把握上都已经发生了微妙的变化。于是在一场友好融洽的会谈之后，面试官会觉得这个面试者很不错，很适合公司的这个职位，但是具体面试者有哪些个能力和这些能力对应哪个标准并不能说的清楚。

      而对于潜力方面的判断，难度则更大，目前常见的可以使用的工具包括霍兰德职业兴趣量表、麦克利兰的“冰山模型”以及众多人格测量量表如卡特尔16种人格因素测验(16PF)、艾森克人格问卷（EPQ）等，都可以直接或者间接帮助我们窥探应聘者的潜质，但是操作难度都不小，而且这些老外的模型和量表是否真的适合我国国情也不好说，因此测量的结论到底有多大可信度就很值得推敲。

      那么说了这么多，是不是说面试工作本身毫无意义呢？其实也不是的，我个人认为，面试真正的意义在于降低选择成本。

      给大家说个案例。美国哥伦比亚大学教授Iyengar和她的学生做过一个著名的果酱实验。她们在超市里摆了两个试吃点，一个摊位摆了6种果酱，另一个摆了24种。

      实验结果是：更多人会被展示着24种果酱的摊位吸引驻足；然而如果计算真正的购买量，光顾24种果酱摊位的消费者最终掏钱的比例远远低于在6种果酱摊位试吃的消费者。

      Iyengar教授推测，少量的选择反而能够帮助大家做决定。

      再回到我们的招聘工作中，在我们招聘员工时，最初的选择可能是大量的，在多选一的情况下，如何才能做出决定，方法只有减少选择项，选项越少，决定越好做出，这就是通过面试降低选择成本的过程。而面试中我们的方式和标准，都是保证我们尽量的不“错杀无辜”把符合公司要求的候选人留到最后的过程。

      在招聘中不是经常可听到这样一个段子吗，说人事经理收到一摞简历直接扔掉一半，然后把剩下的一半交给助理让打电话安排面试，给出的解释是，要得到这个职位一半需要的是能力，一半需要的是运气。我们当然可以认为被扔掉的简历中有真正符合公司要求的人才，也可以认为通过面试留下的候选人里可能没有一个人完全符合公司的标准，但是这些都不重要，重要的是你采取什么方式去减少选择项，所以把考核人品作为面试的评判标准没问题，在面试中设置一个捡垃圾的环节也没有问题，想当年我老板让我不得招聘属牛的和锦州户籍的人，我觉得也没有啥问题，因为最终的目的都已经达到了，那就是以公司认可的方式减少选项。

      今天的话题，不是宣扬面试无用，也不是说面试中不能对员工进行各种力的评价。只是要说明，面试工作只是人力资源工作的一个开端，大家应该正确的理解这项工作，并不需要给面试赋予太多的它力所不能及功能，就比如企图通过面试招募到一个完全符合公司标准的人，这个人还必须具备啥啥的品质，没有啥啥的缺点。这些真的都不是可以通过面试解决的问题。如果面试真的这么强，那还设试用期干啥，还搞员工培训干啥，如果面试就能判断一个人的人品，那还要公安局干啥，你说对不。

      有人说面试跟相亲很像，我表示赞同。相亲是搞对象和结婚的一种常见方式，在相亲之前每个帅哥美女都会在心里设想出很多的标准，比如要求对方至少要多高，英俊或者漂亮，有没有幽默感，性格是否合得来，对感情是否忠贞等等，其实这些就跟公司招聘员工列出的条件是一样的。个高个矮一眼就能看出来，是不是幽默可以见面聊一聊，但性格如何和对感情的态度怎么可能通过一次相亲就能判断呢，但是判断不了依旧不影响我们参加相亲啊，只要看对了眼就可以先相处一段吗，不行再分手，行了就结婚，结婚以后发现不行再离婚，都是正常的吗。

      所以最后，想对同学们说，正确理解招聘工作，放下思想包袱，没事别胡思乱想，招聘工作就没那么难。

      欢迎评论，多多交流，明天我还有一篇关于如何提问与学习的文章，期待大家捧场！