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“三期”员工真的不能辞退吗?

作者 annylian... 2019-05-23 11:16 4743
【案例背景】
A女士2019年1月5日入职某互联网公司,签订劳动合同3年,试用期6个月,入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》。其中写明,若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次,或者有旷工现象的,视为不符合公司的录用条件,公司有权解除劳动合同。
2019年3月6日,公司向A女士发出《终止试用期证明》,告知其试用期内迟到4次,不符合转正条件,通知其2019年3月6日正式终止试用。公司通知终止劳动关系时,A女士已经怀孕。
随后,A女士申请仲裁,请求公司继续履行双方之间的劳动合同关系,按原工作职务、工作内容、工资待遇恢复。然而,仲裁委员会作出裁决,驳回仲裁请求,A女士不服,向法院提起诉讼。
A女士认为,在其怀孕并已提前告知公司的情况下,公司于2019年3月6日突然以试用期不符合转正条件为由将其辞退,违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条。其迟到时间都是在几分钟,并未耽误工作,公司也已对迟到做了相应的处罚。公司并未辞退迟到次数多、时间久的同事,有失公平原则。
然而,法院再次站在公司一方,对A女士的上述要求不予支持。
【案例背景】
A女士2019年1月5日入职某互联网公司,签订劳动合同3年,试用期6个月,入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》。其中写明,若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次,或者有旷工现象的,视为不符合公司的录用条件,公司有权解除劳动合同。
2019年3月6日,公司向A女士发出《终止试用期证明》,告知其试用期内迟到4次,不符合转正条件,通知其2019年3月6日正式终止试用。公司通知终止劳动关系时,A女士已经怀孕。
随后,A女士申请仲裁,请求公司继续履行双方之间的劳动合同关系,按原工作职务、工作内容、工资待遇恢复。然而,仲裁委员会作出裁决,驳回仲裁请求,A女士不服,向法院提起诉讼。
A女士认为,在其怀孕并已提前告知公司的情况下,公司于2019年3月6日突然以试用期不符合转正条件为由将其辞退,违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条。其迟到时间都是在几分钟,并未耽误工作,公司也已对迟到做了相应的处罚。公司并未辞退迟到次数多、时间久的同事,有失公平原则。
然而,法院再次站在公司一方,对A女士的上述要求不予支持。
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我,没有经历过类似的情况。

1、公司为何能够辞退怀孕女员工,如何解析案例?
    该案例是针对是否能辞退三期女工的劳资纠纷。首先我们看看劳动合同法中用人单位解除合同的规定:
    《劳动合同法》中关于企业可单方与劳动者解除劳动合同的规定:第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
    该公司是依据第三十九调第一点“在试用期间被证明不符合录用条件的”作为单方解除劳动合同的。这里有两个关键点,一个是“录用条件”,一个是“证明”。在A女士入职时,双方签订了《试用期录用条件说明书》,证明A女士认同并接受该说明书的相关内容,该说明书也是作为公司的其中规章制度之一,A女士应该遵守约定。另外,“证明”则是公司合法解除劳动合同的依据,双方签订的说明书、考勤记录、事假单等,都是作为公司单方解除劳动合同的有效证据。在这两个关键点能够做到位,公司就可以依据劳动合同法三十九条单方解除劳动合同。(关于该录用条件说明书的内容的合法性于下一问题点中回答。)
    那对于三期的女工,在《女职工劳动保护规定》中,第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
    该规定中明确了用人单位不能由于女职工三期而解除合同。但该规定与劳动合同法中的第三十九条不冲突。解释有两个:(1)《劳动合同法》中第三十九条,明确说明员工有如下情况之一的,用人单位可解除劳动合同。该条例中,员工包含了三期女职工,所以即使是三期女职工出现该情况,用人单位也有权依据该条例合法解除拉动合同。(2)《女职工劳动保护法》属于行政法规,但《劳动合同法》是劳动基准法。法律是有层级的,下位法和上位法有冲突的,应遵从上位法的规定。《劳动合同法》是全国人大通过的,属于上位法,《女子共劳动保护法》是国务院颁发的,属于下位法。
    综上,我们可以清晰,该公司属于合法单方解除劳动合同,所以仲裁以及法院对A女士的主张不予支持。

2、迟到4次即可视为不符合录用条件,那么录用条件的设置如何做到合理合法?
   根据《劳动法》和《劳动合同法》的第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。另外还有一个规定《劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》,这个规定比较少HR会关注到。据上,用人单位有权依法建立适合公司的规章制度,权力还是挺大,毕竟没有非常明细的要求,只要是建立在《劳动法》和《劳动合同法》等相关法规的基础之上就可以了。
   那在该基础之上,包括录用条件等还有公司的其他规章制度要做到合理合法,应做到以下三点:(1)用人单位在制定录用条件或者公司相关规章制度,一定是要基于国家法律法规、行政法规和相关劳动法规的技术之上。(2)规章制度及重大事项决定等,工会或职工觉得不恰当的,有权提出,通过协商予以解决。(3)相关固定应该公示或者告知劳动者,像公司层面的规章制度可进行公示栏公告,而录用条件、试用期约定等可以告知劳动者。根据《最高人民法院关于劳动争议案件若干问题的解释(一)》第19条规定,“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。   


3、学完此案例,我们在实际工作中应如何借鉴运用?
    其实,从本案例中,我们可以把握到公司能够赢得胜诉的几个关键点,这些关键点也是我们HR自身在工作中需要注意的几点:(1)对实际工作情况中,公司规章制度的完善情况。这个作用有两点:一是对员工的行为作规范,也是使公司走向越来越完善的企业管理。二是工作中难免碰到一些员工公司不想要了,但公司又不肯支付经济补偿,这个就考究HR了。在劳动争议中,规章制度是一个非常重要非常关键的依据,事关到争议或者诉讼的输赢。当然,在制定的时候必须合法,这个毋庸置疑的。
(2)公司规章制度和文件必须公示或告知劳动者。该项工作有很多种做法,如:公告栏公示并拍照留底、全员培训彬签名确认、发放文件手册并签收等等,这些都是告知劳动者的有效的方法。
(3)依据的保存。员工手册、制度公示照片、签收表、处罚单等都可以作为支持主张的有效依据,在日常工作中,任何有关员工的文件档案资料都要保存好,所谓事过留痕,等到东窗事发时,这些发挥的作用就很大了。
(4)最后就是我们作为HR自身的专业要求了。一是要做好日常工作的风险规避工作,二是要熟悉相关人资方面的劳动法律法规。

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