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推荐 「深度分析」企业裁员把握主动权、防范法律风险的基本思路

2019-04-30 15:15:20 阅读(1118) 评论(10) 收藏(31)

离职管理是企业劳动用工管理的重要组成部分,因执行难度大、衍生问题多,一直以来备受企业关注,为了为了维护企业用工自主权,达到人力资源优化、促使企业良性发展的目的,企业在离职管理过程中要能把握主动权,防范离职带来的风险,实务中,离职操作其基本思路建议如下:

■谨慎处理原则


无论何种形式的离职,劳资关系不再“平静”!离职意味双方“分道扬镳”或“感情破裂”,往往是双方矛盾的触发点,是劳动争议的敏感期、高发期和易发期,用人单位的单方解雇尤为明显。


劳动者可预期的劳动关系稳定性被打破;或离职员工得到负面的评价,自尊心受到打击;特别是个别企业为了达到低成本解雇,使用各种恶招、损招让员工中招、就范,离职员工受到委屈,产生“你不仁我不义”的心态;有的在职时隐藏了各种矛盾,离职了不再受单位管理,对单位种种不满无所顾忌集中发泄出来......被离职员工普遍维权情绪高涨!


我们在《企业劳动用工法律风险的定义、体现和特点》一文中对用工法律风险有详细讲解,不再赘术。一旦员工提起仲裁诉讼,各种权益不管能否得到支持,都会“连本带利”提起诉请。未签劳动合同的双倍工资、工资差额、加班费、提成、奖金、津(补)贴、未休年休假工资、补缴社会保险、经济补偿金、赔偿金......企业要去一一应对。如果有严重不满情绪,还可能向劳动部门或税务部门等举报、投诉,想借此给用人单位带来麻烦。


即使是员工方提起的离职,单位处理不当也存在法律风险。员工预告辞职单位不批准,随意辞职用克扣或拖延工资惩罚,或不依法办理离职证明手续,激发双方矛盾......


总之,员工离职,不论对企业还是对员工,都是一个沉重的话题,也是企业离职管理不得不面对的现实,要引起企业思想上的高度重视,把握谨慎处理原则,切不可随意而为之,避免处理不当引发劳动纠纷乃至对簿公堂,一旦贴上了违法的标签,企业形象或利益受损,对正常营运产生不良的影响。


■离职依法管理


从《离职管理十五个难点梳理与分析》和《我国劳动法律对离职管理的总体要求》两文可知,企业的离职操作也是依法管理的过程,要遵循“3+1”原则,即“事实依据清楚、法律依据准确、操作程序合法”+“证据确实充分”。现实中,不少HR离职操作不够专业,在一个或多个点上出问题。


比如,以严重违纪为由辞退员工,而员工违纪行为远没有达到“严重”程度,或规章制度并没有该行为的处罚规定,这属于事实依据不清楚;试用期内未及时辞退员工,过了试用期后发现员工工作能力不足,又以“不符合录用条件”解除,按法律规定,这种情形本来只能以“不胜任工作”解除,这属于法律依据不准确;企业单方解除一般有通知工会的程序,有的企业嫌麻烦或忽视法定程序,这属于操作程序不合法;此外,事实依据和操作程序必须有证据来证明,证据不确实充分,离职操作风险极大。


依法管理还包括离职操作按法律规定的细则执行,离职时可能涉及到“代通知金”、提前通知期、协商和通知、经济补偿金、赔偿金等事项,法律都有具体规定,不可凭想象和猜测去执行。


比如,HR对“代通知金”印象深刻,每当处理离职业务都会想起“代通知金”,而法律明文规定只在三种员工无过错解雇要求支付;离职不一定都要提前通知,到期终止不需要提前通知(北京等部分地区有要求)、员工过错解雇不需要提前通知;经济性裁员有一个协商的程序,并不需要协商一致,双方协商解除则必须协商一致;“劝离”是HR比较常用的方式,专业术语叫“用人单位提起的协商解除”,如果没有达成协商一致,或操作不当导致理解上存在歧义,可能弄成单位单方“无因”解除(即违法解除);企业单方解除的通知工会程序,工会是否同意不是必备条件;此外,经济补偿金、赔偿金规定有明确规定,不清楚计算规则,“N+1”、“2N”、“2N+1”盲目、想当然套用。


实务中,离职操作时有的HR热衷于“动之以情晓之以理”,从企业文化、员工关爱、人性满足的角度主导,或以“劳动法猜想”式的方式操作。我们认为不是完全不可取,但必须在对依法管理有了深刻理解的基础上灵活运用,否则,既显得不专业,还可能使离职流程复杂化,效率低下,乃至增加解雇成本。如果遇到比HR还精通劳动法的员工,企业离职管理基本失控,非常被动,这种尴尬局面并不少见。


■坚持预防为主


时常有这种情况。比如,试用期快到期了,打算辞退不合格的员工,突然发现没有签订《录用条件确认书》;比如,某员工一向表现不好,解雇条件不成熟,这次员工违纪行为达到了严重的程度,“正中下怀”时又发现没有制定规章制度,或规章制度没有经过法定的程序,实际上是废纸一叠;又比如,签订劳动合同时没有事先对“不胜任工作”作基本的界定,日常管理没有不胜任的考核制度,员工即使不胜任工作也无从下手......强行解雇,员工提起仲裁诉讼必然裁定为违法解雇。


我们一直强烈主张,企业用工不能割裂“入、在、离”管理的内在联系,“预防为主”是HR最智慧的专业表现。在录用入职阶段,就要利用有利因素及时进行用工管理体系布局(在「录用入职管理」篇有详细讲解),制定一系列技术性的预防措施,在职阶段尽量合规合法管理,到了离职阶段,企业肯定能占据主动地位。如果在入职、在职阶段疏于管理,遗留隐患,离职操作时必将难以“收拾”,某些条件的缺失,甚至失去单方辞退员工的权利。


■重视日常管理


不少HR不屑于基础性事务性工作,如工资、考勤、加班、表单、考核、约定、协商、告知、送达、证据等日常工作不扎实,更谈不上精细化管理,到了离职处理时,遇到稍微棘手的问题,缺乏客观依据和证据支撑,感觉“手无寸铁”无从下手,加之员工不服,矛盾突出,离职操作风险大,要不只好一味的妥协,被员工“牵着鼻子走”。相反,有些管理者基本功薄弱,却把精力放在所谓的“秘笈”等旁门左道上,无视法律的强制力和劳动者的反制能力,投机取巧,实际不堪一击。


■操作过程规范


我们知道,企业离职管理要遵循“3+1”原则,企业灵活空间很小,尽管合法解雇的细化标准及可操作性规定在法律法规中并未得以充分体现,但实务中,在符合相关法律规定的大框架下,离职方案、条件(人员、时间)限制、实施程序、法律文书、离职「后义务」履行等离职操作,要依照权限、程序、标准办事,“一招一式”严格规范。


经常有这么一种情况,明明员工符合解除条件,但离职方案非常混乱。如不符合录用条件与日常管理规章和劳动纪律混为一谈,分不清到底是何种解除理由;又比如员工斗殴,构成了严重违纪,本来可以按严重违纪合法解除,有的HR考虑企业的人性化管理,节外生枝对违纪员工进行培训教育,再以培训不合格为由解雇,不符合法定情形,结果可想而知。


还有的企业,开除人心切,只要抓住员工一点过错的把柄,不尽到了用人单位应尽的管理义务,就急不可耐启动解雇程序,为了显示理由充分,各种过错、非过错解雇理由罗列一大推,这同样是离职操作不规范的表现,企业解雇缺乏基本的善意,带有恶意性的操作解雇风险极大。


离职操作规范还包括协商事务、通知送达、法律文书等规范。比如,HR喜欢收集包括离职管理在内的各种表单、协议等范本,优秀的范本是很好的管理辅助工具,可是,公开渠道流通的范本良莠不齐,多数是错误、过时或自身不规范的东西,盲目使用隐藏法律风险,必须要懂得甄别筛选修改,并懂得各种文书的法律意义和细节规定才能正确适用。


以员工提起协商解除劳动合同为例,《劳动合同法》对协商解除没有任何程序或形式要求,员工提起不需要支付经济补偿金,本来对单位有利,为了防止发生解除形式的争议,单位与员工签订《协商解除劳动合同协议书》,以书面协议的形式固定双方协商结果(即劳动者提起的协商一致解除)则“万事大吉”。如果未签订书面协议,或协议上对协商提起方没有予以明确,一旦发生劳动争议,有可能认定为违法解除,或视为单位提起的协商解除并支付经济补偿,一个非常简单的管理动作带来不小的麻烦。


《劳动合同法》等法律法规规定了20多种法定劳动合同解除(终止)事由,我们在「离职风险管理」模块对各种离职操作过程的规范进行了详细、系统的讲解。


■制定离职方案


无论何种情形的劳动合同解除(终止),企业离职管理首先要制定方案,离职方案根据不同情况或简要或详细,是把握离职管理主动权、防范法律风险的基础,确定离职方案包含以下主要步骤:


①离职成因:《从企业管理的角度看离职的成因》一文有详细列举,只要清楚了离职的成因,离职方案才能有的放矢,否则,盲目一通,导致管理方向的错误,一错百错。


②个人状况:包括在职情况(如年龄、入职时间、工龄、个人特殊日期、是否三期、是否医疗期内、所在岗位业务繁忙程度、劳动合同期限等情况)、员工的性格特征与心理分析、家庭和经济背景等内容。涉及到解雇限制、经济补偿金的规定,对离职心里状态、妥协性、平衡心有基本预估,以便选择有利的时机和职工更好接受的方式。


③离职阻力:离职引起员工不满可能产生抵抗行为而遇上阻力,抵抗包括消极对抗性行为(如消极怠工、不服从管理、拒绝工作交接等)和积极对抗行为(如威胁要挟公司、讨要说法闹事、散布负面信息等)。单位要根据对抗行为的性质和抵抗程度及时进行离职方案调整。


④经济承受:劳动合同解除(终止)多数情形要求支付经济补偿金,有的还要支付“待通知金”,违法解除一般是要支付赔偿金,也可能被裁定“恢复劳动关系”且赔偿工资损失。少数情况“零成本”离职,如果企业经济承受能力有限,尽量往这个方向离职操作。


⑤风险评估:通过以上因素的评估、测算,结合法定解雇事由的事实依据是否清楚的综合判断,对离职法律风险有个整体评估,根据评估结果最终确定离职方案。


⑥技术措施:为了保证离职达到更高效、成本更低、风险更小的目的,企业HR部门通常要掌握一定的技术措施灵活应用,主要措施包括协商解雇、“软裁员”、变通办法、替代方案,还有个别的特殊手段。


⑦部门协作:离职管理不应该是人力部一个部门在战斗,员工所在部门掌握了最基础的资料,对员工情况更熟悉, HR部门应主动提出要求,事先加强沟通联系,各部门各尽其职、通力合作,才能做好离职管理。


⑧法律文书:离职过程要用上大量的表单、协议、通知等文件,包括过程性文本(如上岗通知书、劳动合同协商解除函等)和结果性文本(劳动合同解除通知书、协商解除劳动合同的协议书等)两大类,应提前做好准备。


方案确定:综合以上各种因素的评估、数据测算、以及离职管理准备工作的具体情况,最终确定离职方案,即以何种解雇方式解雇员工,一般来说,离职方案确定后不要随意变动,以免造成管理混乱导致新的法律风险。


■离职技术措施


在《离职管理十五个难点梳理与分析》可得出一个结论,用人单位辞退一名员工“难、难、难”!但不管怎么难,因为我国现行劳动法律没有给出其它的利益调和途径,必须按照劳动法律关于离职管理的总体要求去执行,为了避免解雇僵局,利于离职管理的高效运作,降低法律风险,法律提供了协商解除的柔性操作方式,协商解除(劝退)是企业比较常用的技术措施,除此以外,离职技术措施比较系统,完整内容比较复杂,详细内容参阅《你可以解雇你想解雇的人》专题,限于篇幅,这里只分享离职技术措施的要领,供HR实务中参考。


1)协商解雇


就是HR广为使用的“劝退”,它突破了其它法定解雇事由的条条框框,无论是因为企业经济困难、人员富余、经营变革、管理需要,还是因为员工原因,如能力欠佳、品质不好或存在过错,协商解雇都可以适用,甚至包括“三期”女职工等特殊员工,只要求双方解除合同的合意在内容、形式、程序上合法即可,是一种比较柔性的解雇方式,多数情况下,协商解除是个不错的选择,企业灵活运用,能促成双赢的局面。


协商解雇毕竟带有企业提起辞退员工的意思,员工或多或少带有抵制不满情绪,能否成功(协商一致)很大程度取决于协商技术的高低,协商是个十足的技术活,协商预案、面谈目标、面谈话术、员工预期分析、补偿方案、施压方案等都要提前准备,协商还涉及数据分析、EQ技巧、心里学等技术,一个好的协商是成功达到解雇目的的关键环节,在后文有较为精细的讲解。


2)“软裁员”


简单的说是企业慑于法律强制性规定,设法让不想要的员工主动辞职。很多情况下,解雇条件不具备、员工太难对付、不愿支付经济补偿金等各种原因让解雇不能如愿,“软裁员”被派上用场,我们根据观察到的做法揭露了“软裁员”的15种套路,基本套路不外乎让员工干得不爽主动走人,高明的套路可能做得滴水不漏,让员工毫无察觉失去戒备。相对于“硬裁员”,“软裁员”有一定的可取之处,“轻轻的走(没有争议)不带一丝云彩(企业不支付经济补偿金)”,降低法律风险和解雇成本。需要注意的是,“软裁员”不是正道的离职管理,“猫鼠游戏”消磨了宝贵的劳资双方信任关系,损害企业形象,重视主流文化建设的企业对“软裁员”嗤之以鼻。


3)变通办法


也称之为解雇优化,离职风险评估后优化解雇模式的技术措施,选择解雇风险低、更经济的有利于企业的解雇方式。比如想解雇不胜任工作的员工,不胜任解雇性价比不高,就想办法严重违纪解雇,“人非圣贤,孰能无过”,找到员工犯错的把柄并不很难,或制造一个员工犯错的证据,不胜任解雇变通到严重违纪解雇,效率高成本低。相似的原理,比如严重失职、营私舞弊造成重大损害的解雇,因过错性质和过错程度难以界定,把造成重大损害行为纳入规章制度管理范畴,在严重违纪的框架下解雇成功率更高。变通办法制造利于企业的解除条件,靠打擦边球去解决问题,有可能损害劳动者的权益,有一定的技术难度和道德风险,建议在非常特殊的情况下慎重使用。


4)替代方案


站在企业管理的角度看,离职归根结底就是员工退出降成本的需要,员工退出除了“劳动关系消灭”传统离职方式外,还可以使用一些替代方案让员工退出企业“间接”离职,如内退、身份转换、内部创业、岗位退出及休假计划、劳动关系中止和待岗安排等退出方式。替代方案建立了一个缓冲带,避免因直接解雇劳动关系激烈震荡带来的用工法律风险。


5)特殊手段


属于离职管理万不得已使用的旁门左道,高薪挖角法、偷梁换柱法、自投罗网法、误入歧途法.......在《你可以解雇你想解雇的人》专题中有详细的揭示。提醒企业的是,聪明反被聪明误,用人单位和劳动者斗智斗勇耗费的精力,与劳动用工合规管理带来的效益相比可能得不偿失。


以上是企业离职管理的基本思路,实务中,HR做到谨慎处理、依法管理、预防为主、操作规范,重视日常管理、善于制定离职方案并掌握一定的离职技术措施,就一定能把握离职管理主动权、防范法律风险,实现企业人力资源优化的目标。

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oliviachj

10楼 oliviachj

收藏了,需要好好学习一下。

2019-05-10 17:41:04 回复 赞(0)
oliviachj

9楼 oliviachj

收藏了,需要好好学习一下。

2019-05-10 17:40:58 回复 赞(0)
oliviachj

8楼 oliviachj

收藏了,需要好好学习一下。

2019-05-10 17:40:41 回复 赞(0)
苏大强

7楼 苏大强

学习了,需要好好消化,做笔记

2019-05-06 11:32:52 回复 赞(0)
曾啊牛

6楼 曾啊牛

很全面,内容很多

2019-05-06 10:36:36 回复 赞(0)
李不清白

5楼 李不清白

共勉!非常好的一篇文章,学习

2019-05-05 14:03:56 回复 赞(0)
幽幽谷

4楼 幽幽谷

把握裁员的主动权,老师不是说说而已,而是分享了满满的思路,谢谢老师!

2019-05-05 14:01:40 回复 赞(0)
追寻梦中的你

3楼 追寻梦中的你

谢谢老师的分享,学习了。让我们清楚员工离职管理原来包含还这么多内容

2019-05-05 14:00:14 回复 赞(0)
不想说

2楼 不想说

感谢老师分享离职管理思路,最近刚好也在准备裁员,很及时,学习了~

2019-05-05 13:58:31 回复 赞(0)
夜班屌凶

1楼 夜班屌凶

专业全面,真的是收益匪浅,老师整理得这么全面,辛苦了!

2019-05-05 13:56:39 回复 赞(0)

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