三茅

推荐 ​用“共好精神”促进企业变革

2019-04-10 14:26:15 阅读(220) 评论(0) 收藏(1)

变革与革命的最大区别在于:前者是由最高层发起,自上而下的推行,后者则是底层人群的暴动,自下而上的推翻。变革与革命两者面临的困境也不同,前者在于如何打破既得利益者的平衡,进一步实现跨越,后者则表现在如何打破原有的生态,推翻旧秩序。

变革有以下六个特点:一是感性情绪占主导地位,即拥有抗拒心理拒绝改变者占大多数;二是资源的分配与管理易导致内部人员心生芥蒂;三是对于变革的目的与规则不了解,易使得变革充满阻力;四是变革会打破协作,具有天然性;五是变革会打破原有的员工企业价值;六是变革具有不可持续性。

从变革的六个特点对应到公司内部的管理,则表现在一下六个方面:一是内部线路经理拒绝变化,不愿意接受新的管理方式;二是线路间的“贫富差距”在内部间产生了间隙,彼此间工作不配合,不默契频发,造成运行成本浪费;三是线路领悟不了公司战略层做出变化的目的及不明白变革的具体操作方式,导致公司进一步成长的速度滞缓;四是由于变革的带来的变化,不可避免的打破了原有的内部协同环境,部门间因对变革理解程度上的不同而产生距离;五是由于变革的存在,势必会打破公司上下各级员工原有的企业文化理念,并在短时间内难以适应新文化;六是变革的持续性时长决定了变革的成败。

公司历经30年发展,由小托运部成长为集团型大公司。目前,由于公司的快速成长,内部管理跟不上公司的快速发展,从而导致了管理成本的上升,并伴随着出现了以上的几点症状。

解决之道,为三步走。一是松鼠的精神,二是海狸的方法,三是鹅的礼物。松鼠的精神具体表现为以下3点:一是理解自己让世界变得更美好;是全方面的理解工作,而不是仅仅理解工作的本身,明白工作是如何帮助别人的即工作的价值所在。二是每个人都为共享的目标工作;共享目标意味着员工彼此对各自工作的认同与支持。从而产生信任,并将团队成员置于首位,只有这样共同目标才能被员工所支持。对经理设定KPI的同时不应该仅仅只是体现在业绩上,也要体现在内部人员的培养与成长上,也要体现在个人的学习成长上;以此来加速实现目标。三是用价值指导所有计划、决策和行动,目标属于未来,价值属于当下。目标需设定,价值需实践。目标会变,价值是坚固的磐石。目标催人前进,价值维系成就。唯有当你以自身行动宣示价值并坚持要求他人遵守价值时,价值才是真实的,在一个共好的组织中,价值是真正的老板。第二步是海狸的方法,具体表现为:一是掌控目标的达成,即给予每个具备独立完成目标能力的个体去执行,不过多的参与。从管理的黄金法则角度看即表现为尊重每一个人,信息对所有人开放。尽管工作有难度,但部门领导必须自愿无条件的相信且“放弃”他们的权利,引导他们工作的开展,帮助他们取得成功。第三步是鹅的礼物。作为领导者,要舍得开金口,多鼓励多引导,新人才能成长好。当下属取得成功时,要为其喝彩,而不是夺取他的成果。祝贺就是对他们和他们所做的重要事件表示肯定,对他们为达成共享的使命所做的有价值的贡献表示肯定。被动祝贺是放手让团队成员执行一个复杂难解而又重要的项目,不发号施令,甚至连建议都不提,这无异于再为团队自掘坟墓。“真”的祝贺再多也不为过:它是及时的、有响应的、无条件的、有热情的。最后当然现金,它是首要的,你必须先满足人的物质需求,然后才能用“祝贺”来喂饱ta的灵魂。


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