招聘HR，拿什么拯救你的价值？

作者徐渤bobo 更新于：2019-04-11 16:38 78184

内容来自 2019-04-09 打卡话题

大家好，我是一名公司的招聘专员，最近部门实施绩效考核，给我制定的一项考核指标为到面率不得低于70%。关于这个指标，我个人感觉并没多少作用，并不属于我这个岗位的KPI。想问下各位牛人如何看待这个指标呢？如果它重要，我们该如何达成，如果不重要，那么我们更应该关注什么指标呢？

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招聘HR，拿什么拯救你的价值？

在我个人职业生涯中，每次需要招聘团队成员，面试的10个HR有8个会对我说这样的话：我擅长的是招聘与培训。可是当我再进行更深层次的深聊时，会发现，她们口中的擅长，不过是多做了几年的招聘经验与新员工培训罢了。正如案例中的题主认为，到面率根本不应该算招聘岗位的KPI，可又不知道招聘岗位人员究竟应该如何提升到约率或者究竟应该关注什么指标，这就只能说明，这位仁兄真的只能停留在“表面上的招聘功夫”，离成为一名招聘经理或者是HR主管还差的太远。

现阶段至少有50%以上的中小企业招聘专员日常的工作是这样安排的：

1、每天50%的工作在搜索简历或者各大群里问：有没有萝卜，我这有坑，我这有萝卜，谁有坑；

2、每天20%时间在吐槽自己的企业没钱没福利招不到人，吐槽各大招聘渠道简历太少，现在面试的人素质太差；

3、每天30%的时间在准备面试材料，安排面试，而在这面试过程中，还有20%时间在努力协调其他面试官的时间，或者是努力与其他面试官沟通写面试意见。

因此，招聘专员这样浑浑噩噩的工作着，每年年末用到岗率来汇报自己的成绩，可老板依然认为创造的价值太少，如果是一个传统制造业，每天忙成狗，一年招到1000-2000人，可能还算是有所成就，如果是普通科技型企业，不仅每天忙成狗，到年底一看一年招到岗位100人不到，离职60人，重复招聘200余人。老板还认为每个月给你发那么工资嫌多。

以上这些情况发生的最终原因是因为身为招聘专员的HR们，没有把招聘做成一套管理系统，没有真正理解招聘如何做好的真谛，自然也就根本不知道招聘究竟应该如何被考核。

因此要谈论招聘如何被考核，必须还是要从招聘专员应该如何思考招聘谈起。

第一条：做好自我定位、自我画像、自我宣传与推广

招聘是一个充满艺术的设计工作，如同给自己企业相亲，首先要思考自己是什么样的人，想要吸引来什么样的候选人。因此，自我定位是做好招聘工作的第一条。

思考点：我是谁、我要吸引什么样的人、我为什么需要吸引他们，我有什么优势、我从哪些方向充分发挥自己的优势。在这里，我=企业，身为招聘专员，最重要的不是整天在背后吐槽企业这不好那不好，或者吐槽XX渠道简历太少，而是去想清楚，自己企业优势是什么，拿什么可以吸引候选人。总有一条是吸引人的，不然企业早就开不下去了不是吗？因此在这一条中，招聘专员其实是在做自我画像，这就需要与企业文化结合起来共同进行。谁相亲的时候还不会化个妆什么的是不是？但化妆也是要看准了自己的优点化。

那么，在这一点上，被考核的点：如何包装企业优势、如何宣传（校招、社招、渠道）、如何扩散、如何主动吸引等。

招聘专员需要将企业文化与企业优势在招聘过程中进行展示，结合企业文化更好的打造中小企业雇主品牌，例如：企业在脉脉、boss、智联等渠道中的宣传是否到位，企业在招聘时的JD与宣传是否更具企业文化特色。是否有一定创造力，可以将企业的优势发挥出来，在面试前起到吸引候选人主动投递的作用。这其实是极为关键的一点，在招聘漏斗中，最大的一层漏斗---社会人力资源供给是HR没办法控制的，但企业在众多同行中展露头角，成为更优秀的“被相亲者选择对象”是招聘专员要去认真思考的。

第二条：候选人定位、候选人来源渠道的甄选

地主家也不富裕，花最少钱招聘到最好的女婿是HR要干的活，那么，自己的女儿是什么样的已经有了定位，包装也成功了，吸引力也有了，此时要考虑的是渠道的甄选，是从麻将馆里吸引女婿还是从图书馆里吸引女婿就成为做好招聘的第二步思考。

有些岗位合适网络招聘，可有些行业有些岗位就合适线下门店招聘，有些岗位合适口口相传招聘，还有些岗位就合适公众号甚至微博大号粉丝运营招聘。渠道的定位决定了你能否在最合适的场合最短的时间内招聘到最合适的人。

考核点：渠道的甄选（性价比对比表、各渠道录用比、成本费用比等）

第三条：提高招聘效率，扩大2、3级招聘漏斗

很多招聘专员都会面临一个问题，打出去10个电话来3.4个，面试的3.4个还一个都不合适。这样第一层漏斗与下面的第二层第三层漏斗相差极大。想要提升招聘效率，最重要的就是扩大第二层招聘漏斗，也就是我们经常要提到的到约率。

考核点：到约率。优秀卓越的招聘专员不是一味的扩大第一层漏斗，永远在购买简历包，永远在外面要人，这样你会发现你永远在忙，而且忙的事情毫无意义。扩大到最后100个人，打完电话来3个人，于是第二层漏斗第三层漏斗都还是那么小，三个字：然并卵。

所以我一般是这样要求我的团队成员，到约率不是简单打个电话就行，而是要做好充分的准备进行分析：

1、事前准备：每份简历匹配度如何，对方可能会询问哪些问题，为什么我们会下载这份简历，原因是什么，我们如何吸引这个人才，通过哪个点，例如：与他以前的职位高度匹配，与他的职业生涯匹配，与他的意向高度匹配等。事前还需要准备好企业的简介、候选人即将入职的团队简介、项目简介、领导简介、公司的发展前期、公司的优势与劣势，能够给到候选人的福利选项等。

2、事中：与候选人沟通时，保持充分的重视度，注意收集信息并进行信息归集。很多招聘专员容易忽视这一条，因此对于这样的招聘专员，沟通完100个候选人与沟通完1个候选人是没有变化的。如果招聘专员在沟通过程中注意信息采集与整理在未来会有量变到质变的过程。例如：什么岗位的候选人更愿意询问的问题是什么，哪些年龄段的人更想要了解的是企业的哪些信息，哪些岗位的人只想聊薪酬，哪些岗位的人更愿意来面试。这些都是我们通过与不同候选人的沟通可以获得信息采集与归纳总结的。

3、事后分析：除上上述的信息采集与归纳，在每一次邀约后都需要进行分析。我们打出去的有效电话是多少（接通并形成沟通为有效电话）其中有多少是主动应聘，匹配度如何，多少是被动挖掘，每一次的成功率是多少，什么原因未成功。是否可以在下一次的邀约中规避这个原因。

第四条：招聘与面试的流程环节掌控

在这一点上，招聘成员应该要做的是企业面试官的培训及招聘流程的设计。每个岗位有哪些岗位协作，有哪些面试流程，谁初试谁复试，初试时间，复试时间分别是几月几号几点。当然，我自己是一直用2号人事部的招聘模块进行管理，因为可以较好的运用招聘与面试的环节掌控，还不用自己跑来跑去的逼着面试官写评价，当有候选人到前台签到后，面试官的手机就能直接收到提示，这是最让我感觉到有FEEL的。

在招聘与面试的流程环节掌控中要考核的点：更高效率的招聘与面试流程设计。

通常情况下，候选人以及面试官都不愿意花太多精力进行重复重复又重复的招聘。因此，在这一步，我们是要考核招聘专员是否能够将招聘安排与面试计划安排的更为高效。从而提升到岗率。这也是招聘漏斗的第三层。

因此，总结一下，人员能否到岗与好多因素有关：

第一层：就业偏号与社会人力资源供给（这也是我们最无法控制的最上层）

第二层：我们能够吸引到的候选人

第三层：能够到企业来面试的人

第四层：能够被录用的人

身为HR专员，要从第二层开始，步步为营，更好的提升招聘效果，扩大招聘漏斗，否则你拿什么拯救招聘专员你自己的未来？

最后，如何管理面试候选人，优化招聘漏斗，提升到约率？

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