人力成本分析不是拿来看的，是拿来用的！

作者徐渤bobo 更新于：2020-03-06 20:11 59050

内容来自 2019-03-13 打卡话题

人力成本增加业绩却未增长，HR如何应对？

大家好，我是一家公司的HRM，最近老板总是觉得员工都在提涨薪，而公司业绩却没有增长，希望我们HR能够给出人力成本分析，说明现状，找出原因。对于这种情况，请问我们应该从哪些方面入手呢？

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开篇语：今天的文对一些刚入门的小白来说，可能有些难度，没有关系，请耐心且认真的学习，有难度的情况下，多学，并通过相关课程得到了解。

越来越多的HR小伙伴都意识到人力成本分析的重要性，也在工作中越来越多的考虑这个问题。通过题主问的这个问题就能看出。意识到了人力成本分析的重要性，却没有办法真正在工作中运用起来。

这就是我经常说的HR都是好学的人，又都是太懒的人，总想着碎片化免费学习，结果最终一知半解。

今天我们来聊人力成本分析的前世今生以及如何运用。

一、人力成本究竟是什么？

人力成本是指薪酬和人力资源管理费用的总和。在财务利润表归类，这些都是人力资源管理费用科目。

人力成本包括：获得成本、使用成本、开发成本、离职成本。

获得成本：招聘费用及录用相关费用；

人才开发成本：培训、培养、教练、晋升费用；

使用成本：薪酬、福利（主要指五险一金等相关法定福利与保险员工旅行以及员工关爱、年节福利、劳动保护与劳动保障等其他非法定福利费用）；

离职成本：主要包括赔付成本、空岗成本等。

二、人力成本的作用是什么？

在大多数中小企业，未曾接触过这方面的HR，有80%都会误以为人力成本做了就是为了“控制成本”，包括题主以及题主所在企业的中层管理者，HR想通过人力成本分析达到不给员工涨薪，原因是因为业绩并没有增长。企业所在的中层管理者想通过人力成本分析实现涨薪，拿到数据依据。这其实是一个狭隘的想法，人力成本分析并不是拿出去让”HR与业务“对峙的，而是用来做人力资源规划的。

人力成本分析作用包括但不限于以下几点：

1、进行人力资源成本费用的配置

目的为降低人力成本在总体成本中的比重，我们经常称一个产品的附加值越高，利润率也会越高，附加值与人力成本在产品总成本的占比成反比，因此，我们会希望人力成本在企业总成本中的占比不能无限制的提高。请注意，不是无限制无依据的提高占比，并不是不能提升绝对值。通过情况下，HR通过人力资源成本分析规划下个周期的人力资源配置，此目的是在企业总成本中最大可能性的配置优质人力资源。

举例来说，某企业在2018年年末首先调整了2019年经营战略，主要以扩张市场为主，经营目标是产品分额扩张3个省份，以实现利润额增长15%。因为利润额要增长，销售额肯定也要增长，但仅仅通过增加人手这一个通道来增加销售额是肯定有问题的，因为人工成本会在总成本中占比越来越大，导致销售额增长，但利润额反而降低。因此，HR应该能做的事情就是通过每年度的工作分析工作，进行定岗定编定员的工作，结合下一个规划周期企业各部门的经营战略，预测至人员数量。然后就现有的人力成本中人力资源效率数据为依据，通过增长人力资源效率指标，预测至最大，也就是销售额增长值与人力成本增长值是不能同比例增长的。在这个节点，人力成本分析也就是发挥了极大的作用。

2、通过人力成本分析实现人力资源相关费用的管控。例如：通过人力成本分析实现下个规划周期薪酬的变化量，调薪比例，定编定员人力成本预算等。

3、通过人力成本中人均效率等指标的考量，提升企业总体经营指标，并体现HR在企业价值链中的重要作用。人力成本分析的第二层其实并不仅仅是费用统计或者是预测，而是费用的分析。人均效率等指标是人力资源部门最应该让老板看到的人力成本分析结果。

三、人力成本分析在中小企业如何运用

为何在开篇我就说过，对于小白来说，本文可能会略深，原因是因为想要在中小企业发挥人力成本真正的作用，必须要站在战略的角度，站在企业的角度与老板的角度思考。

1、最简单的一层是进行人力资源管理费用的各项费用统计。呈现出报表，有些HR可能会做的极为好看，但再好看也依然仅仅是数据的展示报表。

2、中间一层是通过第一层的数据进行人力成本指标类计算

举例：

1）劳动分配率=人工成本/增加值

反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额。简单的说就是每产生一元钱的收入，要付出多少人工成本。

增加值（官方解释）（工业增加值）：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有二种计算方法：生产法，收入法。现在基本上你这一报告期内新增加的产值或收入。

2）人事费用率=人工成本/销售收入

官方解释是反映劳动投入产出的指标。简单的说就是，销售收入与人工成本的比率，每产出一块钱销售额，企业及老板付出了多少钱人工成本。

3）人均人工成本=人工成本/职工人数

反映人工成本水平的指标，这里说的职工人数指在本企业工作并由其支付工资的人数。

4）人工成本产出系数=增加值/人工成本。该指标反映人工成本投入产出效益状况指标。

简单的说就是每投入1元钱的人工成本，带来多少增加值。

5）人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本，反映人工成本投入产出效益状况指标。

......

以上这些数据是基于第一层数据之后进行的第二层处理与分析。我们要注意，针对数据处理一定要进行横向、纵向的全面对比与分析。

横向是指不同部门、岗位序列、岗位、组织之间在同一个周期内的对比；

纵向是指不同周期，各部门、各岗位序列、各岗位、各组织的对比。

请注意：对比不是为了为了对比而对比，对比是为了分析并进行总结而对比，因此，我们对比完以后要注意一定要有结论。

人力成本分析不是拿来看的，是拿来用的！

3、第三层人力成本分析是用人力成本分析为人力资源开发做预测

通常情况下，在获取了前两年的数据以后，我们可以通过相关联的数据关系，以一个数据为基准，得到准确值，例如，预测出明年的销售额增涨值以及人员定员增加，就可以预测出更多关于人工效率，或者在控制人工效率指标的基础上，反推我们的人员应该增加几名。这就是简单的数学倒除的关系了。

总结：

人力成本分析虽然表面看起来仅仅是一些数据的统计，实则可以有更为丰富的三层应用。在中小微企业中，人力成本分析在战略规划层面的应用会较困难。这需要结合企业的发展阶段、企业的行业特征去思考。有时候可能仅需要做到第二层即可，某些初创型企业也可以仅用第一层数据统计即可，切记，万不可为了凸显自己的牛X而刻意为之，而是用产品思维，在真正有应用场景的情况下，去考虑如何在实操过程中运用起来。

身为一名工作19年的HR，我有几个建议：

1、永远不要放弃学习，因为只有学习才是保证在未来能够进阶的重要保障！

2、请学习更体系化的知识，而不是天天看免费的“碎片化知识”！因为你是不可能把一堆碎布头整理成高定连衣裙的！

3、能够进阶为HRD的，80%都是懂薪酬与绩效的，因为老板懂的你必须要懂，老板不懂这些你也一定要懂，要知其然更要知其所以然。

4、不要整天只知道给老公（孩子）买东西，或者只懂在菜场买大白菜讨价还价，请认真在自己身上投资知识，这是你唯一能够让自己不被淘汰的途径。

5、我推荐2020年2月份刚刚上线的《高阶绩效管理+薪酬设计进阶训练营》2.0，在此课程中，详细阐述了人力成本分析以及薪酬与绩效的实操落地。全套71节课，现在还送大咖直播课。

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