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推荐 课程设计四个关键点:认知、技能、情绪、体验

2019-02-02 10:36:51 阅读(1649) 评论(5) 收藏(15)

      无论是培训活动还是培训项目,甚至是培训产品,都会涉及到课程部分,课程是什么?是一种沉淀经验,并使经验标准化的复制手段。对于组织而言,绩效与目标是目的,学习建立一种场域,课程设计开发与经验萃取是建立场域的一种手段,如何用好这样的手段尤为重要,越简单通俗易懂的原理、法则其实要用好反而越难。

      对于课程而言,首先我们需要从课程设计开发谈起,什么是课程设计开发?有两个概念:课程设计与课程开发,设计主要偏向于设计课程大纲与培训心电图,大纲是课程的骨架,心电图是课程的活跃程度,大纲偏向于理性素材,而心电图偏向于感性素材;课程开发主要是开发课件、讲义、学员及教师手册、考试材料、教学材料五类可视化材料。

      对于一门课程而言,笔者经过实践及结合以往课程设计开发模型总结出课程设计四个关键点,从认知、技能、情绪、体验四个维度进行课程设计。

认知与技能线:

       现代人学习的起点来自于知识,而知识的学习核心是什么?有的人认为是记忆,有的人认为是理解,孔子在培养学生的时候,强调在7岁到13岁之前大量背诵记忆知识,随着人生阅历的不断增长,会慢慢理解体悟到这些知识的真正含义。可以看出记忆理解都很重要,笔者觉得理解大于记忆,尤其是现在互联网知识泛化时代,如何有效让学员去理解知识。在设计知识点时,一定去链接学员以往的经验,这一点很多TTT课程都会讲到,以往经验强调是学员已经理解的经验,比如:讲解什么是教练技术时?先从体育中的教练开始引入(人们以往认知的经验);另一种情况为学员对某一块领域没有任何过往经验,这就需要前置一些知识让学员去自学之后开始讲解,或是通过案例类比引导。当解决学员经验问题之后,在知识层面设计时,还有一个重要因素,讲师的讲解,讲解让学员集中注意力,讲解让学员理解,讲解让学员感性与理性思考并重;直白说,就是讲师讲清楚,讲透彻的功底,培训圈流行一句话:呈现授课技巧等属于TTT的外围技术,TTT的内圈技术在于设计与讲解功力。对于讲解功力最重要两点:讲解逻辑性与讲解感性素材与理性素材并重。

       知识如何转化为技能?需要有场景作支撑,场景包含四个要素:流程信息、人、需求、痛点(挑战),流程信息指where、when等,需求指在这个场景中人想要达到的目的或解决问题,为了解决问题达到目的需要通过怎样的手段方法实现,实现的过程中有哪些阻力,该阻力为痛点,其中场景最关键的是人,培训对象。举个例子:人从A到B,想尽快达到B,这个需求产生,为了满足人达到B,有很多障碍需要克服,需要一辆汽车,有汽车没有汽油怎么办等等因素,该因素属于痛点,克服此类因素所做的行为属于技能点。作为培训师可以按照此原理从知识中萃取可以场景化运用的技能点,这里的技能点可以分为三种(根据加涅观点):动作技能、人际关系技能、智慧技能。在技能维度,最重要的是创设场景,在场景中需求与痛点,为了克服痛点需要哪些技能点,有意识的去训练,也就是刻意训练。

       有了技能还不够,学员需要到真实的工作中去完成任务产生绩效才是最终目的。给学员一个任务,让他自己去完成,在加上环境因素与辅导激励等作为支撑,学员在任务中去运用技能点时,头脑中的认知是:回忆场景——质疑之前的技能点是否可靠——做中不断反馈——反馈中不断体悟——最终形成一个总结,当学员在面对新场景时,会有路径依赖,以之前思考作为解决问题的支撑点,在质疑过程中不断做,做中反馈,加深对于技能的理解,最终形成自己的工作方式/技能点,需要设计对应技能的迁移点。

       在学员不断完成任务时,慢慢会形成一套属于自己的工作方法论,或者套路;培训师设计课程时,一定去萃取不同岗位工作任务的方法论、模型、工作流程等,在方法论前提下进行课程设计开发,此课程设计开发有两条线:一条线是课程内容方法论的设计,一条是课程技术设计。其中方法论也是萃取环节中显性经验,需要培训师广泛在企业中去推广,复制。

       在方法论推广到其它员工时,其它员工运用过程中会出现两种情况,此方法论一部分对员工完成工作任务立刻有效果,一段时间后形成员工行为习惯;还有一种情况在于方法论一部分不能在员工的任务完成中立刻有效,员工会以此为标准进行迭代形成自我工作流程与经验等,此类经验属于隐形经验,培训师在企业所要做的就是不断挖掘以往的方法论、流程等显性经验进行推广,同时在学员中挖掘隐形经验使其不断迭代显性化。

       总结,认知线设计如下:

情绪线

       加涅九事件教学法,第一个是引起注意,如何有效引起注意力,没有注意力的培训很难开展,对于教学情绪线而言,基本流程为:刺激到反应——学习动机到注意力——参与——情绪,

 满足学员学习动机的刺激才能有效引起学员注意力,好比加涅说的选择性知觉记忆,对于学习动机而言,像链接学员以往经验、讲师资力信服力、期望学习目标设定等,满足以上能有效引起学员注意力,比如:讲师的背景与特点,课程大纲撰写的质量,与学员之前经验相悖的案例,学员需求点等可以引起学员注意力。

       在学员注意力集中的情况下,学习活动才正式开始,这时需要让学员多参与到学习环节中,参与的方式很多:如老师的讲授、小组讨论、示范演示、教授他人等,通过不同教学策略与手段让学员参与进来,一方面学员在思考学习,一方面学员情绪会发生变化,根据将学员情绪分为四种:1.清楚、沉闷;2.混乱、枯燥;3.卓越;4.热闹、好玩。

          培训中光讲故事、段子、做游戏活动就会出现热闹、好玩的情况;讲师过多讲解概念、原则、缺少对于概念的演示讨论就会出现清楚、沉闷的情况;当讲师主动讲解故事概念并让学员主动参与讨论、实践类学习时会达到卓越。


体验线:

        体验线:所谓的学员体验感,遵从学员感知——认知——第一印象流程,诺贝尔奖得主丹尼尔·卡尼曼(Daniel Kahneman)是个超级高手,他在《思考,快与慢》(Thinking,Fast and Slow)一书中将我们的大脑划分为两个系统:系统1,依赖情感、经验和直觉,速度很快,不需要有意识的努力和思考,而使我们能够迅速对眼前的情况做出反应;系统2,通过调动注意力来分析和解决问题,做出决定,速度比较慢,但更理性、周密、有逻辑,因此在认知上需要付出更多的努力。

       丹尼尔举了一个例子。当你听到“粉红色大象”时,第一反应是什么?大部分人的第一反应是在大脑里出现一只粉红色大象的样子,然后摇摇头对自己说,这不可能。这就是大脑的决策过程:先相信,后怀疑。也就是说,先系统1,后系统2。就像丹尼尔说得一样,学员的体验感先是感性快速的去感知,不管好与坏,之后去怀疑、去思考,该事物是否好,最后形成对该事物的第一印象,人们对于第一印象的评价就形成了体验感。所以体验感的建立一般是短时间、第一次的。

       对于课程而言,有五点感知很重要:1.课程痛点;2.课程营销;3.课程大纲与讲师介绍;4.课程交付过程(讲师、交互、环境等);5课程结果呈现。课程痛点:一门课程必须要有一个中心思想或一个知识点必须要解决学员的什么痛点,痛点可以从三个方面去理解,刚需、高频、标准化,比如:对于刚毕业的大学生而言,找工作的面试技巧可以理解为刚需,但是对于行业的知识却不急于需求,课程痛点的需求指:重要且紧急的问题点;高频是经典课程的长青要素,最后课程必须是标准化,心态类课程就不容易标准化,技巧、流程化知识反而容易标准化。课程大纲与讲师介绍:在商业化的今天,课纲与讲师介绍必须有一个“好卖相”,什么叫“好卖相”?一个原则课纲与讲师介绍是建立在课程对象认知基础上,而非培训师专业基础上,其实课纲不一定按照背景、目的、对象、目录大纲这样的方式撰写展开,可以是一个动画视频、语音等形式,只要能够站在课程对象基础上进行展开就是好课程和介绍。

 课程交付过程:包括课程内容质量、讲师讲课能力、环境因素等,不再赘述。

       课程结果呈现:一般培训结束后,培训师会让大家训练,让大家来展示成果,亦或是考试,做一些活动、合影结束课程,笔者认为:心理学中有一个原理叫做目标定向论,学员参与课程目的有两种,一是为了提升能力,一是为了获得证书、分数(可用于学习目标)。依据此原理课程结果分为学员感知到的行为变化与实际证书实物。

       体验感依据学员感知——认知——第一印象流程:极致体验,第一印象如何?首先是学员感知,这是一个非常感性阶段,或是带有一些个人的情绪冲动,在不断的感知中,学员结合个人以往认知与经验,形成对这个事物的第一感觉,进而产生对这类事物的第一印象,形成对第一印象的评价。


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龙猫53371

5楼 龙猫53371

这个要好好学习一下,可以的。

2019-03-04 11:24:16 回复 赞(0)
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曾在中核集团、凡科股份等企业从事培训管理工作;美国ATD人才发展师认证,《运筹帷我-以业务为导向学习项目设计》认证顾问,..