三茅

再谈员工主动离职的风险管控

2019-01-09 17:40:20 阅读(3171) 评论(7) 收藏(39)

    过去的2018年,对我来说,就是一个“CAI“字,不是发财的”财“,是裁员的”裁“。年中行业受到国家政策调整,公司大幅裁员,年底受外部经济下行及2019年经济预期的影响,也一直在缩减编制和优化人员。可以说2018年我裁的人,比过去职业生涯裁的人还多。

    言归正传,裁人或者解聘人对HR来说是一件艰难且痛苦的事,既要把握老板和员工的预期,综合运用各种手段,又要尽量不触碰劳动法这根红线,达成双方的妥协。如果能碰到识相的员工主动离职,那就是烧高香了。不管怎样,员工主动辞职从法律风险和经济成本来说,都是最好的选择。不过对员工主动离职这件事,我们也不要高兴太早了,要识别其中的陷阱,以免赔了夫人又折兵。先来看两个真实员工主动辞职的案例。


    案例一:老王是A公司的老销售员,他的业绩一直是所有销售人员中最好的,但是由于公司和外部的因素,今年整个行业不景气,老王的关键客户也丢失了,今年下半年以来老王每月只能拿5000元的底薪,每月还房贷都有困难,上年度的销售提成因为公司资金紧张一直没有发。在和公司沟通无数次后未果的情况下,老王提出了离职,离职原因是”公司严重拖欠提成和奖金“。不久公司HR收到仲裁中心的通知函,老王去申请仲裁了,不但要求公司支付未付的销售提成,还要赔偿4个月的工资作为经济补偿金(老王工龄4年)。尽管公司有相关制度规定离职员工不享有相关奖金,但是仲裁中心的老师还是支持老王的诉求,理由是老王是因为公司拖欠工资而被迫离职的,过错方在公司。后来公司和老王进行了调解。


    案例二:老刘的情况和老王相似,唯一不同的是老刘在离职单上写了离职原因是”因个人原因提出离职“。老刘也去申请了仲裁,这次仲裁中心没有支持老刘的诉求。老刘不但没有拿到济补偿金,连公司拖欠的奖金都没有拿到,原因是公司的销售制度上明确了”离职员工不再享有相关提成和奖金“,仲裁老师的解释是老刘是因自身的原因离职的,所以可以按照公司的相关规定,老刘不能再享受相关的提成和奖金。


    同样的情况,不同的离职理由,导致不同的结果。这就要求我们HR在审核员工主动离职时的理由时要特别小心。因个人原因辞职和因公司原因辞职,企业承担的风险和成本大不一样!

    依据《劳动合同法》第38条的规定,公司存在以下违法行为,员工可以立即通知公司解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金

    一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

    劳动保护是指劳动过程中对劳动者的必要保护条件。如工作服、安全帽、口罩、手套、工作环境等。劳动条件是指劳动者在工作中的必备条件。如工作地点、工作岗位、工作时间、工作台、安全防护网、设备、工具及工作环境等。

    如用人单位无故变更工作地点、工作岗位、工作时间等,在未与员工协商一致的情形下,员工可以选择拒绝变更或选择主动提出解除劳动关系,并要求单位支付相应的经济补偿金。


    二、未及时足额支付劳动报酬的。

    用人单位未及时足额支付劳动报酬,是指用人单位未按约定的支付期限支付全部的应付工资,或用人单位超过一个月未支付劳动者的全部工资的情况。未及时支付表现为无故拖欠工资,如用人单位为了多获取存款利息、保障资金周转、或者发薪日为节假日而未提前支付等;未足额支付表现为以劳动者迟到、早退、客户投诉等为由进行罚款、扣款,不依法支付奖金、津贴和补贴及特殊工资,不发或者少发加班费等。


    当然,立法的本质在于防止企业恶意拖欠劳动报酬,如果企业确实有实际困难,还是可以申请延期支付的。比如用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因无法按时支付工资或者用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各地情况确定。延期支付有着程序性要求:一是与本单位工会或者职工代表协商一致,二是书面告知全体劳动者。


    三、未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

    关于“未依法为劳动者缴纳社会保险费”,从字面上理解,存在三种情形:一是用人单位从来未为劳动者缴纳社会保险费;二是用人单位未足额为劳动者缴纳社会保险费;三是用人单位未及时为劳动者缴纳社会保险费。

    在实际司法实践中,员工以情形一为由提出仲裁,往往会得到司法机关的支持,而以情形二或者情形三提出仲裁,不太可能得到司法机关的支持。毕竟不足额或不及时缴纳社保不是《劳动合同法》所规制的对象。


    四、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的。

    关于对”用人单位的规章制度违反法律、法规的规定“的理解,一是用人单位制定的规章制度不得和法律、法规相抵触,否则,就是违法行为,该规章制度无效。 二是制定规章制度时,要按照规定的流程,应当征求职代会或全体职工的意见,在平等协商的基础上确定,并进行公示或者告知劳动者。特别是用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

    比如用人单位收取厂服或者工具押金、规定迟到一分钟罚款100元,迟到两分钟罚款200元等情形,明显违背合理和合法原则,损害了劳动者的权益,员工可以以此提出解除合同,用人单位需要支付经济补偿金。


    五、用人单位订立劳动合同时存在欺诈、胁迫、趁人之危情形致使劳动合同无效的。


    六、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。


    对于HR来说,除了平时要规范公司的规章制度和管理,从源头上防止以上违反行为外,还要擦亮眼睛,在员工离职的理由上把关,尽量引导员工以个人原因提出离职。

                                                                 END

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冷霓裳24935

7楼 冷霓裳24935

学习了,总结的非常到位。感谢!

2019-01-21 09:49:13 回复 赞(0)
六脉神箭

6楼 六脉神箭

服装押金的厂,多如牛毛吧

2019-01-20 00:01:18 回复 赞(1)
六脉神箭

5楼 六脉神箭

服装押金的厂,多如牛毛吧

2019-01-20 00:01:11 回复 赞(0)
龙行天下shaq

4楼 龙行天下shaq

同样疑问老刘的情况?

2019-01-14 11:48:06 回复 赞(0)
龙行天下shaq

3楼 龙行天下shaq

同样疑问老刘的情况?

2019-01-14 11:48:04 回复 赞(0)
万年大魔王

2楼 万年大魔王

在实际操作过程中,第二个案例是不会这么判决的,销售的提成、项目奖金(非年终奖),是劳动者的合法收入所得,不是一个公司规定就能克扣的,这个属于非法无效条款,怎么可能得到仲裁的支持呢?

2019-01-10 15:27:17 回复 赞(0)
万年大魔王

1楼 万年大魔王

在实际操作过程中,第二个案例是不会这么判决的,销售的提成、项目奖金(非年终奖),是劳动者的合法收入所得,不是一个公司规定就能克扣的,这个属于非法无效条款,怎么可能得到仲裁的支持呢?

2019-01-10 15:25:56 回复 赞(0)

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高级人力资源管理师,企业管理硕士,10余年企业人力资源管理经验,现任职某上市公司HRD。欢迎订阅我的微信公众号和今日头条..
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