三茅

换种考核思路,让招聘效果立竿见影

2018-12-05 23:02:02 阅读(1470) 评论(20) 收藏(27)


    昨天有朋友问我,招聘团队如何考核,还诚意满满地发来一个大红包,说现在是一个知识付费的时代,请务必收下。

    这样的理念我非常认同,天下没有免费的晚餐,不劳而获注定不能长久,知识付费应该会是一个趋势,不过我还是拒绝了,毕竟不能报销,有这份心意已经足够。

    我问他,现在的招聘考核难点在哪里?

    他说,公司招聘需求变化大,用人标准高,一直处在无法满足招聘需求的状态。

    我想,这应该也是大部分公司招聘的常态,招聘一直处于疲于应付的局面,老是被各个部门追着要人。

    他接着说,目前我们的考核简单粗暴,招进来几个人,按照人头发招聘绩效,不同岗位的招聘绩效不同。

    这有点阿米巴的意思,类似财务的虚拟利润中心。不过在中国这个大环境下,HR普遍排斥这种模式,他们或许会担忧,如果招聘量不足了怎么办?这让我想起交警罚款,据说也是有任务目标的,合理吗?

    招聘需求并不像销售量那样多多益善,有其天然的局限,尤其是高端人才招聘,周期长,难度大。如果考核很死板,缺乏计划与辅导,不能考虑内外因素的变化,只剩挑毛病时,很容易让人资束手束脚,甚至爆发矛盾。

    他解释到:我们的招聘需求量比较大,但市场上的人才与公司要求匹配度不高,加大了招聘难度。我们初步想法是提高招聘团队的底薪,依据到岗时间和招聘达成率进行考核,发放绩效奖金。

    这样的模式应该更趋于保障招聘团队的稳定性,对于绩效激励作用的发挥,其实是弱化了,和传统的招聘考核模式并无本质区别,核心依然在招聘达成率,这甚至是唯一与招聘直接相关的指标。

    传统招聘考核模式,往往指标比较多。假设招聘需求为10人,入职1人,除了招聘达成率,其他指标(如人事档案完整性、人事档案及时性、工作出错率、计划完整度等)很容易满分,这样的结果对招聘有多少积极影响?同时,考核指标过多,也会弱化绩效的导向作用。

    他表示深有同感,同时又感叹到:高端岗位的确难招,高端岗位与中基层岗位的招聘考核,怎么量化指标会比较合理?

    很多时候,我们过于痴迷量化考核,却忽视了主观评价的积极作用。绩效考核不是绩效统计,一定要发挥考评人的主观能动性。期望所有的考核指标都按公式绩效出来,实际上是管理者回避问题的一种方式。

    如果是以前,我会在量化的基础上,建议用运营思维,把招聘分解成几个过程环节,如人才库的建设、初试简历、复试人数、入职人数、离职人数等,通过对过程的控制与改善,达到招聘预期。

    他则把过程环节理解为到面率、初复试通过率和offer接受率及入职率。还一再强调,我们还是希望能结果导向。

    如果我们按照上述思路走下去,我们会进入这样一个误区:招聘就是人资的工作,各部门都有权力追着人资要人;招聘不给力,影响了业务,是人资的责任;人员素质不达标,是人资测评环节出了问题……

    公司之所以提出招聘需求,尤其是高端人才需求,一定和战略有关。战略的实现,绝不是人资一个部门的事情,而是公司所有中高层、全体员工共同努力的结果。

    从这个角度出发,招聘同预算一样,不仅是人资的事,更是所有用人部门,以及部门直接领导和最高领导的事情,他们都有团队建设的义务,因此,他们也应该被设置招聘考核指标。

    用人部门的招聘考核指标,核心依然是招聘达成率,只是对象不再是对人资,而是针对用人部门。

    这种考核模式,尤其适合企业高速发展或新公司成立阶段。

    像我们新公司招聘导购,以前仅考核人资的招聘达成率,以及其他与招聘不相关的指标,入职情况很不理想,领导经常在各种会上批人资。当我拿出每周招聘分析表,特别指出:目前入职转化率非常低,几乎50份合格简历才能入职一人,但我们却没法去直接影响用人部门。

    领导似乎也意识到了问题的症结所在。

    用人部门因为格局、利益等原因,并没有站在公司战略层面上理解招聘,更多考虑的是自己部门内部人员的收入高低,如新员工频繁入职,可能影响部门整体成本,以及现有人员绩效,最终导致面试过程变态挑剔,流于形式。

    短期看,似乎节省了一点人工成本,但从长期看,会影响公司战略布局,综合损失反而更大。

    最后确定的招聘绩效考核方案是这样的:考核人资的人才库数据建设(有具体指标,完全可以量化)、人资提供的初面人数(必须符合任职资格,有具体的量化指标);考核用人部门的录用人数及入职转化率,用人部门的离职量(不同工龄的员工离职,所占的权重也有所区别)。

   考核对象的改变,让招聘有了立竿见影的效果。以前50份合格简历仅入职一人,现在50份简历可以入职二三十人,甚至更多。同时,因为对用人部门的离职量也有考核,迫使用人部门在考虑入职数量时,不得不关注入职人员的质量。

    在细分领域,招聘专业人员永远不是一件简单的事,因此,考核之余,我们也制定了非常优厚的内推奖励:每介绍入职一名高端人才奖励15000元,中级人才8000元,初级人员500元,同时还对应有额外的绩效分数奖励。

    绩效管理是一个逐步完善的过程,能取得多大成就与企业的基础管理等有直接关系。很多企业觉得招聘无法考核,是因为太急功近利,希望通过绩效管理快速改变招聘现状。这时候,必须打开思维,将绩效的激励机制充分发挥,往往会起到意想不到的结果。

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道叔

20楼 道叔

当招聘相关的考核挂在用人部门,是否会造成人员整体的质量偏低?

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道叔

19楼 道叔

当招聘相关的考核挂在用人部门,是否会造成人员整体的质量偏低?

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道叔

18楼 道叔

当招聘相关的考核挂在用人部门,是否会造成人员整体的质量偏低?

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西安平儿

17楼 西安平儿

考核人资的人才库数据建设(有具体指标,完全可以量化)、人资提供的初面人数(必须符合任职资格,有具体的量化指标);考核用人部门的录用人数及入职转化率,用人部门的离职量(不同工龄的员工离职,所占的权重也有所区别)。这个考核方式很新颖,也开拓了我们的思路,对于做HR的来讲,我相信大家都是拍手称赞的,只是对于不懂HR的公司领导和部门经理,接下来的说辞就是HR在推卸责任,HR还能干啥,就这点事都推给用人部门了,唉

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linkrose

@西安平儿:对于老板来说我们把好合格简历,用好数据分析,老板也是会考虑的。毕竟老板是老板,不会总是任性的偏向用人部门的

2天前回复
西安平儿

16楼 西安平儿

考核人资的人才库数据建设(有具体指标,完全可以量化)、人资提供的初面人数(必须符合任职资格,有具体的量化指标);考核用人部门的录用人数及入职转化率,用人部门的离职量(不同工龄的员工离职,所占的权重也有所区别)。这个考核方式很新颖,也开拓了我们的思路,对于做HR的来讲,我相信大家都是拍手称赞的,只是对于不懂HR的公司领导和部门经理,接下来的说辞就是HR在推卸责任,HR还能干啥,就这点事都推给用人部门了,唉

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蓝精灵海燕

15楼 蓝精灵海燕

我也认同,招聘质量和数量不单纯是HR招聘同事的考核指标,也要挂一部分到用人部门。特别是销售和服务行业,需求大,人员稳定性不强,挂在用人部门他们就会更加注重人才的培养。不是这个人不行退给HR,重新招人,做甩手掌柜!

2018-12-07 15:14:55 回复 赞(0)
北极的悯

14楼 北极的悯

人资负责初步把关,涉及到岗位具体内容,还需要相关部门配合,选、育、用、留是各个部门配合的结果,不是哪个部门的事情

2018-12-07 09:30:48 回复 赞(0)
chenlu316

13楼 chenlu316

招聘的工作其实是已跟很细致的工作,考量大家的基本功,也考量个人的全局观

2018-12-07 09:30:08 回复 赞(0)
简小乐

12楼 简小乐

招聘绩效考核方案:考核人资的人才库数据建设(有具体指标,完全可以量化)、人资提供的初面人数(必须符合任职资格,有具体的量化指标);考核用人部门的录用人数及入职转化率,用人部门的离职量(不同工龄的员工离职,所占的权重也有所区别)。说的很详细,操作起来,与各个部门的沟通也很重要

2018-12-06 16:43:47 回复 赞(0)
凌飒

11楼 凌飒

招人绝对不仅仅知识人资一个部门的事情,是靠各个部门共同努力的结果。

2018-12-06 14:34:31 回复 赞(1)
JILLwu

10楼 JILLwu

确实现状就是各部门追着HR要人,感觉都在不停的招人,永远招不满,离职率高,用人部门不考虑人才是否合适就录用了,这个绩效方式值得学习

2018-12-06 14:04:56 回复 赞(0)
不想说

9楼 不想说

立竿见影不敢确定,但是有改善是真的

2018-12-06 11:39:25 回复 赞(0)
追寻梦中的你

8楼 追寻梦中的你

谢谢,学习了,非常实用,希望老师多多分享,身体康健

2018-12-06 11:32:34 回复 赞(0)
幽幽谷

7楼 幽幽谷

打开思维,将绩效的激励机制充分发挥,往往会起到意想不到的结果。

2018-12-06 11:26:48 回复 赞(0)
冥天使

6楼 冥天使

经历太精彩了!个人亲身经历,上一个星期老板还慷慨激昂地说要找个某某高级职位的牛人进公司,见了一大轮下来,谈了几个候选人,下一个星期老板跟你说不招了,搞招聘的多尴尬啊。。。

2018-12-06 11:08:56 回复 赞(0)

西安平儿

@冥天使:我们老板就经常干这事,太善变

2天前回复
夜班屌凶

5楼 夜班屌凶

说的好,只有不断的学习!才不会被社会淘汰!

2018-12-06 11:01:42 回复 赞(0)
快乐鼠

4楼 快乐鼠

还是那句话,要么忍、要么狠、要么滚、在企业想要站稳脚跟,努力的干才是王道。

2018-12-06 10:49:07 回复 赞(0)
迈亚31833

3楼 迈亚31833

现状招聘就是,用人部门催催催,然后好不容易有合适的简历了,用人部门开始拖拖拖,然后就没有没有然后了

2018-12-06 10:45:00 回复 赞(0)

西安平儿

@迈亚31833:相同的经历就在昨天

2天前回复
小默

2楼 小默

传统模式的招聘会把HR拖垮,转变思路才能谋求生机

2018-12-06 10:37:48 回复 赞(0)
恋上清咖

1楼 恋上清咖

好文章,思路一下子转变了好多。让人事招聘工作从被动变主动了。谢谢老师的分享。

2018-12-06 10:22:37 回复 赞(0)

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