三茅

又到年底调薪,如何评估企业整体薪酬合理性?(下篇)

2018-12-05 16:21:45 阅读(1032) 评论(21) 收藏(7)


上一篇写到如何从岗位价值的评估和人的价值的评估两个方面来看企业整体薪酬的合理性,收到了各位HR小伙伴们很多有益探讨。(文章链接:https://www.hrloo.com/rz/14502358.html)特别是像酒来一碗羞同学说到的以市场为导向、凌飒同学说到的调薪的目的、会飞的小猪同学说到的“整体的调薪基本是不存在的”、我爱你吗同学说到的当年是否盈利、韦小宝同学说到的主要看贡献,都是一些很好的点,再次感谢各位同学带给我的启发和思考。于是我决定再写一个续篇来进一步聊一聊这个话题:


基于“岗位的价值”以及在这个岗位上工作的“人的价值”确定的薪酬水平和区间是任何一套薪酬体系的最底层、最基础的核心逻辑,在此基础之上,还有另外两个重要因素会影响薪酬:一个是企业的薪酬策略、一个是企业选择的激励方式组合。上述各位HR小伙伴提到的问题和点,都可以在这两个因素中找到答案。我们分别来看:


说到薪酬策略,我们大概都能够马上说出来“领先策略、跟随策略和滞后策略”,但如果要说真正能够指导实践,仅仅非此即彼的三个类别还是显得单薄了一些。起码应该再从企业的发展阶段、企业的行业地位及主辅价值链条来区别对待。


处于起步阶段的初创企业,在薪酬上采取领先策略显然是不妥的,一来企业缺乏财力来支撑,二来靠高薪吸引来的人才恐怕也不符合初创企业的调性;而大多数成长、扩张期的企业,一般都会采取领先的薪酬策略,这个阶段的企业可能都拿到B轮、C轮甚至D轮、E轮的融资,不差钱,同时在激烈的竞争中,找到一个匹配的人才带来的回报相对于多给的那点薪资,简直也不值一提,当然这种疯狂扩张带来的另外的问题不在今天的讨论范围之列(HR小伙伴get到跳槽要大幅涨薪应如何选择的点了不);成熟期的企业更多会选择跟随策略,而到了衰退期,无论客观条件还是主管意愿上,企业基本都会选择滞后策略。


BAT里面的技术人员、产品和运营可能工资水平会低于很多快速发展的其他互联网公司,道理也很简单,这三家公司不担心他们招不到这个市场上最优秀、顶尖的那一部分人,而很多人也知道自己在这里三五年的经验,出去以后价值几何。这就是行业地位决定了企业的薪酬策略,不仅仅是互联网行业,对于任何行业来说,位于行业顶尖的公司,一般都不会选择领先的薪酬策略。至于处于行业中间和尾部的公司,则需要结合行业性质(人才对企业竞争的决定作用)、竞争战略等综合考虑。


当企业选择了其中一种薪酬战略后,是不是所有部门和岗位都选择同一种薪酬战略、领先或滞后的幅度是不是要有区别是在实际操作中要考虑的另外一个问题。一般来说,在选择领先战略的时候,可以采取主价值链条和核心岗位领先、其余岗位追随相结合,在选择滞后战略的时候,可以采取最核心、关键岗位追随、其余岗位滞后策略相结合。总之,思路就是这么个思路,根据实际情况灵活处理吧!


再来看另外一个因素:激励方式的组合。某位员工当年做出了很大贡献,是不是一定要通过调薪来激励?这要看企业的激励方式的组合是如何设置的,还要看这种贡献是可持续性的长期贡献还是不可持续的短期贡献,如果激励方式中有奖金制度,对于不可持续的短期贡献,用奖金激励比调薪激励更好。


而对于可持续的长期贡献,除了调薪这个手段,相对正式的还有职级的晋升可以用,非正式的各种诸如更多的锻炼机会、培训学习机会等等的结合使用。至于是采用调薪还是其他手段,要看预算是否允许、调整后会不会打破现有薪酬体系的规范,如果有预算、也不会破坏现有体系规范,首选调薪,否则,首选其余激励手段。


最后总结一下,一家企业的薪酬体系(我认为只要发工资就存在薪酬体系,只是相对完善还是不完善、相对科学合理还是不够科学合理的区别)大致由以下几个要素决定:企业根据自身情况确定的大致薪酬策略、岗位价值的评估和人的价值的评估。


每一次调薪,都是对这套体系重新审视、完善和调整的过程,我们都知道要从头改革一次薪酬结构要面临特别大的阻力和挑战,但如果在每次调薪的过程中,我们都按照这个框架结构去思考、梳理一次,同时加入更多的激励手段到HR的工具箱,以避免因缺乏激励手段而导致的不合理调薪,经过几次调整以后,可能理想中科学合理且能够发挥薪资真正作用的薪酬体系就自动成型了。

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诸葛无雪20839

21楼 诸葛无雪20839

薪酬策略跟企业所处行业关系有比较大吧,

5小时前 回复 赞(0)

Joylin余晓玲

@诸葛无雪20839:行业的因素我在上一篇中已经提到过了,行业因素更多最终还是体现在具体的岗位上。其实说到薪酬策略,落实下来还是体现在同行的竞争上更多,不同行业核心岗位也会不同,企业要争的,主要还是那些核心岗位上的人才

57分钟前回复
诸葛无雪20839

20楼 诸葛无雪20839

薪酬策略跟企业所处行业关系有比较大吧,

5小时前 回复 赞(0)
诸葛无雪20839

19楼 诸葛无雪20839

薪酬策略跟企业所处行业关系有比较大吧,

5小时前 回复 赞(0)
诸葛无雪20839

18楼 诸葛无雪20839

薪酬策略跟企业所处行业关系有比较大吧,

5小时前 回复 赞(0)
北极的悯

17楼 北极的悯

企业根据自身情况确定的大致薪酬策略、岗位价值的评估和人的价值的评估,

2018-12-07 11:15:40 回复 赞(0)
chenlu316

16楼 chenlu316

谢谢老师的分享,调薪真的是众口难调,就算是决策层会议上也都会有不同的声音

2018-12-07 09:35:25 回复 赞(0)

Joylin余晓玲

@chenlu316:触动利益比触动灵魂还难,哈哈

2018-12-07 09:54:59回复
简小乐

15楼 简小乐

两个重要因素会影响薪酬:一个是企业的薪酬策略、一个是企业选择的激励方式组合(调薪,培训,晋升,奖金)

2018-12-06 17:00:25 回复 赞(0)
凌飒

14楼 凌飒

调薪不仅仅只是调薪水调工资,重点在于合理的薪酬结构

2018-12-06 14:47:41 回复 赞(0)
JILLwu

13楼 JILLwu

感谢分享,学习了,我们公司每年都会调整工资架构,但自己做了几个月的工资架构,最后我却没调,老板调薪的依据是这个人稳定不?不稳定就调一点,呵呵

2018-12-06 14:41:45 回复 赞(0)

Joylin余晓玲

@JILLwu:这真的是很多管理者和老板的一个考量因素,至今我也不知道要怎么才能改变这个想法……

2018-12-06 15:06:06回复
不想说

12楼 不想说

我刚调薪5000钱,这样算下来一个月有3万多了

2018-12-06 11:38:43 回复 赞(1)

Joylin余晓玲

@不想说:哈哈,恭喜。这是比较拉仇恨的一条评论了

2018-12-06 13:42:15回复

Jennypan

@不想说:非常拉仇恨~哈哈哈

2018-12-07 09:34:02回复

马塔回旋

@不想说:调一次薪5000,月薪3万,你什么级别呀。

2天前回复
追寻梦中的你

11楼 追寻梦中的你

谢谢,学习了,非常实用,希望老师多多分享,身体康健

2018-12-06 11:32:30 回复 赞(0)

Joylin余晓玲

@追寻梦中的你:你的祝福好贴心温暖,谢谢你

2018-12-06 11:56:09回复
幽幽谷

10楼 幽幽谷

每一次调薪,都是对这套体系重新审视、完善和调整的过程,我们都知道要从头改革一次薪酬结构要面临特别大的阻力和挑战

2018-12-06 11:26:15 回复 赞(0)
冥天使

9楼 冥天使

公司的发展到了瓶颈期,调薪的事情想都不要想

2018-12-06 11:11:29 回复 赞(0)

Joylin余晓玲

@冥天使:今年大环境都不好

2018-12-06 11:19:13回复
夜班屌凶

8楼 夜班屌凶

我们公司唯一不变的就是一直在改变。只有薪酬不变,哈哈哈哈哈!

2018-12-06 11:02:07 回复 赞(0)

Joylin余晓玲

@夜班屌凶:哈哈哈,这也是很扎心了

2018-12-06 11:18:42回复
东北虎

7楼 东北虎

分析得到位!
受用,谢谢!

2018-12-06 10:55:29 回复 赞(0)
快乐鼠

6楼 快乐鼠

孤独熬败 熬过去 你就离成功不远了。

2018-12-06 10:51:11 回复 赞(0)
迈亚31833

5楼 迈亚31833

老师在大方向上写的比较详细的,但是每个企业因地制宜的时候,都得各方面考虑了。

2018-12-06 10:50:35 回复 赞(0)

Joylin余晓玲

@迈亚31833:嗯嗯,对的,这是一个思考的基础框架

2018-12-06 11:17:58回复
小默

4楼 小默

上一篇也看了,挺好的

2018-12-06 10:38:38 回复 赞(0)
恋上清咖

3楼 恋上清咖

企业的每个发展阶段并不是非得对应一种薪酬策略,应考虑公司实际的情况再来决定具体采用什么样的薪酬策略,对吧,老师?谢谢您的分享。学习了。

2018-12-06 10:26:42 回复 赞(0)

Joylin余晓玲

@恋上清咖:当然,我说的都只是一种大概论的方向,具体到实际肯定要具体问题具体分析的

2018-12-06 10:35:00回复
龙行天下shaq

2楼 龙行天下shaq

加油!

2018-12-06 10:03:45 回复 赞(0)

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