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员工关系管理的六大禁忌

2018-12-04 19:14:24 阅读(4115) 评论(34) 收藏(89)

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      企业人力资源管理,专设“员工关系管理”又称“ER”模块,该模式的管理对象是“员工关系”,而管理的重点是“关系”,怎么把关系管好,协调好,是这个模式考评的重心。

      因此,员工关系是跟人打交道的,有位伟人说过“与人斗其乐无穷”,很多年轻的ER把“斗”字给理解错了,形成了“好斗”的秉性,但是缺忽略了“人性”的关注。

      关系处理,没有对与错之分,只有好与坏之分,关系处理强调的是“柔性”而非“刚性”,员工关系管理应当是“阳谋”而不能是“计谋”。

      技巧应当留给律师或法务来处理,而不应当由ER出面。

      依据笔者给诸多企业做员工关系顾问的经验,以及诸多员工关系管理培训的经验,ER管理经常会犯一些禁忌,禁忌一犯,ER的公信力将丧失,一个丧失了公信力的人去做ER管理,将“举步维艰”。

-Ⅰ-

不考虑信任感重视计谋

     近几年员工关系管理或劳动法的相关培训,懂不懂就是“解雇技巧”、违纪处理技巧”、“取证技巧”、“工资支付技巧”、“社保规避技巧”、“工伤处理技巧”、“劳动合同签订技巧”等等,一堆“技巧”或一堆所谓的“律师处理个案的经验”,充斥在各种培训或微课平台,将员工关系管理引入到各种技巧中来。

     我一直认为ER管理没有技巧,之所以谈成技巧的都是“阴谋”,当ER开始玩“技巧”的时候,就意味着ER开始失去“信任”。做过一个外资企业的顾问,其在某地的工厂,所有员工对管理层均不信任,只有ER能跟员工沟通,根源在于---员工反馈ER从来没有“骗过”、“坑过”、“整过”任何员工。

    因此,将知识与技巧区分开,不懂的知识学了,那叫本领,但知识不是技巧。技巧=计谋,而非阳谋,忽略信任感的塑造,而强调技巧,属于ER第一禁忌。

-Ⅱ-

不顾人情“节日”解雇

    前两天朋友圈发了一个变更劳动合同通知书,某集团公司因集团数字商业事业群组织架构调整,将某员工的工作地点从南京调到贵阳,收到通知后,一日内予以回复,不回复的,视为不同意,将予以解除劳动合同,时间为2017年12月29日。

    公司组织架构的调整,人员的优化,均无可厚非,但是,非要在12月29日发变更通知书,然后1日不回复,12月31日发解除通知书。这就属于不顾人情,中国人重视过节,在过节前解除员工劳动合同,属于没有考虑中国的传统,属于“拉仇恨”,属于跟员工全家“拉仇恨”。

    因此,劳动合同的签订要考虑到期日期,劳动合同的解除要考虑解除日期。因此,不顾人情“节日”解雇,属于ER管理第二大禁忌。

-Ⅲ-

不顾感受“不胜任工作”放“嘴边”

    员工关系管理中的考核管理,必然涉及到劳动法中的“不胜任工作”,因此,在ER中基于考核结果,必然会出现某些员工不胜任工作的情形。但不胜任工作一个“可以意会不可言传”的事情,我们可以基于员工不胜任工作,对其进行调岗,对其进行调薪,对其进行培训,或者对其进行解雇。

    但是,“不胜任工作”这几个字,不能从ER嘴里说出来,因为,说出来,就是不顾感受。

    用中国话讲,“不胜任工作”=“无能”。ER说一个人“无能”,那将来会出问题的。更何况考核的标准是否公平,或者考核要求是否高,均有一定的人为因素。

    在此情形下,ER可以按照“不胜任工作”流程,对员工进行管理,但不能对员工说“不胜任”。换个表达方式“岗位不太匹配您”、“根据您的专业和能力对您进行其他安排”等等。

    因此,不考虑员工感受,动辄就是“不胜任工作”的沟通逻辑,是ER管理第三大禁忌。

-Ⅳ-

突出“我”忽略“公司”意愿

     ER其实是一个“沟通”的角色,而不是“决策”角色,因此,在沟通过程中,ER要时刻明确,你代表的是“公司”的意愿,而非“个人”的意愿,因此,在沟通过程中,要时刻提到“公司”决定***怎么样,“公司”安排***怎么样,切忌,出现,“我”认为***样,“我”决定***样,“我”安排***怎么样。

    无论是裁员、解雇、降薪、调岗、处罚、奖励、补偿等,其实ER均不是决策者,而是沟通者,沟通者就两个任务,任务一明确的告知对方公司的决策,任务二明确的表达出你很抱歉。

    但是,有的ER往往让员工理解成是ER的决策,而非公司的决策,这样的ER就悲催了。

    沟通突出个人意愿,忽略公司意愿,是ER管理的第四大禁忌。

-Ⅴ-

没有专业知识犯“ABC”的错误

     ER管理,可以没有专业知识,就谈“关系”,就谈沟通,也会很称职,ER管理,可以有专业知识,然后,通过专业的角度给员工进行分析,分析员工的选择,各种选择的利弊,各种选择的法律依据。

    因此,有专业知识,就用专业知识,没有专业知识,就不要谈专业知识。

    而有的ER缺乏专业知识,却爱谈专业知识,例如:2N+1,经常有ER问我,违法解除是不是2N+1就可以?例如:终止合同通知签字,劳动合同到期终止,怎么让员工签字?例如:工伤员工不能解除或终止劳动合同?例如:停工留薪期内员工不用缴纳假条?例如:公司可以规定离职员工没有年终奖等等。

    但凡种种,上述问题,均是缺乏专业知识,缺乏专业知识不可怕,可怕的是还犯ABC错误,这种错误一旦表达出来,就成为公司的意思,本来要给2N的,公司需要给2N+1,本来,不需要通知的,公司还要员工签字,本来可以分类解除或终止合同的,让员工误以为不能解除或终止等等。

    因此,ER管理可以没有专业知识,但犯“ABC”错误,是第五大禁忌。

-Ⅵ-

忽略管理目的强调签字文化

    经常碰到的问题是,给员工调岗,员工不签字怎么办?给员工处罚,员工不签字怎么办,给员工解除合同,员工不签字怎么办,对员工进行考核,员工不签字怎么办,给员工“工伤私了”员工不签字怎么办,给员工增加工作内容,员工不签字怎么办?给员工不缴或少缴保险,员工不签字怎么办?制度公示员工不签字怎么办?

    “一堆”的签字,搞的好像,员工不签字,ER就没法玩了。

    ER要思考,签字的目的到底是为了什么,哪些签字是法律规定必须要签的,哪些签字是为了得到所谓的管理目的,能否尽量少签字,能否尽量通过其他的方式来实现管理目的。

    因此,不考虑管理目的过分强调签字文化是ER第六大禁忌。


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当新手面向大神

34楼 当新手面向大神

学习了,谢谢老师的分享

2018-12-22 11:57:28 回复 赞(0)
当新手面向大神

33楼 当新手面向大神

学习了,谢谢老师的分享

2018-12-22 11:57:23 回复 赞(0)
Carrie宝宝

32楼 Carrie宝宝

谢谢,学习啦

2018-12-10 09:30:21 回复 赞(0)
诸葛无雪20839

31楼 诸葛无雪20839

豁然开朗,值得深思

2018-12-08 17:40:38 回复 赞(0)
诸葛无雪20839

30楼 诸葛无雪20839

豁然开朗,值得深思

2018-12-08 17:40:35 回复 赞(0)
伊雯

29楼 伊雯

感谢分享

2018-12-08 15:05:52 回复 赞(0)
大大大大大芒果

28楼 大大大大大芒果

谢谢分享

2018-12-07 09:37:07 回复 赞(0)
chenlu316

27楼 chenlu316

有很多HR觉得员工关系很简单,员工的入离调转,社保公积金等等,但其实里面的门道道多着呢

2018-12-07 09:22:45 回复 赞(1)
不想说

26楼 不想说

宝宝喜欢这篇文章

2018-12-06 18:41:11 回复 赞(2)
北极的悯

25楼 北极的悯

有道理,ER工作中要强调尊重与认同,站在公司的层面解决问题,明白工作目标是什么,用最便捷有限的方法来完成,同时关注政策走向

2018-12-06 18:32:45 回复 赞(1)
元元之璇妈

22楼 元元之璇妈

共赢才是目标,但现在很多企业将企业关系处理成本的降低全部压在ER身——本身就是一误区

2018-12-06 17:39:58 回复 赞(0)
无罪之宾

20楼 无罪之宾

共赢才是终极目标,HR需要有社会责任

2018-12-06 17:03:42 回复 赞(0)
简小乐

19楼 简小乐

但是大多数还是要签字确认的啊,哪些制度或者协议是不需要签字的?我也特别反感签字文化,但是公司新的规章制度出来,让大家签字就得签字确认啊

2018-12-06 16:20:18 回复 赞(0)
凌飒

18楼 凌飒

员工关系管理个人觉得还是要以共赢的心里去处理,不偏帮企业或职工的任意一方,而是找到企业和职工的一个平衡点去处理事情。

2018-12-06 14:16:23 回复 赞(0)
克吕泰涅斯特拉25794

17楼 克吕泰涅斯特拉25794

学到了很多,很实用,谢谢分享

2018-12-06 14:11:03 回复 赞(0)
JILLwu

16楼 JILLwu

个人认为人事是就是管人理事,沟通、理解、尊重,六字箴言,沟通是很重要的。

2018-12-06 11:45:52 回复 赞(0)
不想说

15楼 不想说

老师你说道点上了,有很多ER经常范这些错误,我虽然处理过劳动纠纷,但是一般是站在劳动者的角度为他们寻找平衡,所以大多是情况下,问题解决起来不太难

2018-12-06 11:41:24 回复 赞(0)
追寻梦中的你

14楼 追寻梦中的你

谢谢,学习了,非常实用,希望老师多多分享,身体康健

2018-12-06 11:32:42 回复 赞(0)
幽幽谷

13楼 幽幽谷

不胜任工作是一种侮辱,不认可,所以员工才会发自内心的方案,换一种委婉的说法,给对方留面子才是上策

2018-12-06 11:28:56 回复 赞(0)
提希丰37119

12楼 提希丰37119

学习

2018-12-06 11:21:03 回复 赞(0)

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白永亮老师,法学博士、员工关系管理专家,先后毕业于中国人民大学法学院、清华大学法学院,潜心研究劳动法律、员工关系管理以及..