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如何对事务型岗位绩效考核

2018-11-06 12:13:30 阅读(1397) 评论(17) 收藏(48)

事务型岗位对于绩效考核来说,很难把控;此类岗位事情繁琐却那不出成绩,但公司还不能缺少此类岗位,公司实行绩效考核。这一类岗位,大家却无出下手;今天谈谈事务型岗位如何考核。

设定合理的考核内容是确保绩效考核结果有效的关键环节,但在设定考核内容时,对于销售类,管理类等这样的岗位比较容易,因这类岗位工作的独立性比较强,工作结果显著,很容易提取考核指标及制定考核目标,但对于企业内容的事务型岗位来说,由于工作性质原因,提取考核指标比较困难,但公司实行绩效管理制度,这类岗位又不能不考核。这是很多HR们头疼的事。

一、先分析此类岗位的特点

1、工作内容繁多,无重点

此类岗位人员,工作内容大多数都是一些细致而琐碎,比如:行政管理人员,前台,助理等岗位,工作内容大多数和公司提升业绩关系不大,但有不能不做,这类岗位一天到晚都很忙,可自己回想起来自己做的工作都是些拿不上“台面”的,这也就是老板经常说的成本部门。

2、日常工作为主,主、次工作难体现

事务型岗位每天工作内容基本上都是一样,重复性工作,而所有的工作内容没有主次之分,先做那个都无大错,并无先后顺序,这些工作对于完成企业的年度、月度目标达成,没有起到多大的价值,但如果这些工作不完成,可能会影响企业正常运转或是对企业起到一些负面的影响(比如:食堂、保洁、保安等岗位)。

3、体现自身价值难

这类岗位大多数都属于辅助岗位,不能直接为企业产生效益,所以很多工作都是难易用数据衡量的,很多岗位的人员不怕辛苦,就怕不被认可,年底每次只是象征的哪一点“慰问”费而已,时常感到此类岗位没有前途。

二、此类岗位绩效考核的难点

1、考核指标提取难度大

考核指标的提取主要是根据企业战略目标分解而来,因为这类岗位不能直接分解指标,大多数企业只能根据目前岗位职责进行提取相关考核指标数据,基于事务性工作居多,很难区分重点工作(有些企业是根据目前需要定重点工作),提取考核指标更难。

2、提取的指标与企业目标关联性不强

既然事务性岗位不适合用KPI,那是否可以按照目标管理的思路,通过层层分解确定岗位的目标呢?按理论来说是可以的,上级目标有下级支持,但在实际操作中我们会发现,由于岗位的特殊性、公司目标在往下分解的时候,是很难分解到这类岗位的,即使有也是很少一部分,由于大部门岗位都是属于支持性、保障性岗位,但公司少了哪个岗位都不行。

三、事务型岗位如何考核

依据上述的事务型岗位特点,个人建议:可以以工作标准为主进行考核,具体操作如下:

1、确定岗位职责类别

全面梳理岗位的工作内容,并对工作任务的性质进行分类,确定职责类别(根据公司实际情况进行进行梳理,跟需要中高层参与)。

2、明确工作任务

(1)按工作流程梳理工作内容,梳理工作职责的完整性,有哪些关键点,是完成某项工作任务的重点,比如:行政管理中的食堂管理:菜品采购、厨师烹饪技术、菜品质量、食堂评价等环节(可以用价值链进行梳理)

(2)按组成部门梳理,根据职责类别将工作内容相似工作归类,分析类别都应该有哪些工作,现有工作内容是否完整,比如:档案管理,包括、各部门类别,各类别中有会议、总结、报告、批示等文件。

(3)按工作的因果关系:依据职责的目的,确定需要开展哪些工作,并对工作进行归纳。

3、明确工作任务的标准

针对每项工作任务,从时间、数量、质量、成本等几个角度确定本工作的考核标准,考核标准分为几个档(因企业而定),设置分值区间,。

4、确定评分标准

考核指标出来后(可根据企业实际情况进行选择考核指标数量),根据以往数据,确定权重及分值。比如:招聘人数本月为10人,招聘7人(含)以内为良好(或给与多少分值),超过则为优秀(或给与多少分值),若低在7-4人之间给与合格达(或给与多少分值),低于3人(含)则不合格(或给与多少分值)。

5、客观评价员工申述情况

事务型岗位很多情况下不是此岗位人员能够掌控的,需要各部门配合,因为配合不到位而导致的未完成需要酌情考虑(此项需要有明确标准)。

总之,对于事务型岗位的考核需要拿工作标准来评判,这样对员工来讲只要自己努力工作是有成绩的,他们也知道自己工作的标准是什么,这样一来通过自身的努力会给公司逐渐带来改变,时间长了就形成了企业文化。


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霓漫天85442

17楼 霓漫天85442

实用,学习中

2018-11-09 15:54:42 回复 赞(0)
北极的悯

16楼 北极的悯

感觉事务性岗位还是KPI实用些
不过最后都是流于形式了

2018-11-09 12:01:28 回复 赞(1)
韦小宝

15楼 韦小宝

谢谢,已经收藏了

2018-11-09 11:01:30 回复 赞(0)
小毛毛

14楼 小毛毛

老师分享的比较实在

2018-11-09 10:59:40 回复 赞(0)
酒来一碗羞

13楼 酒来一碗羞

绩效一直是比较深奥的一门专业,没有实际接触过对于新企业来说根本无从下手,看来还得多学习。

2018-11-08 22:32:01 回复 赞(0)
东北虎

12楼 东北虎

有干货,谢谢

2018-11-08 18:14:44 回复 赞(0)
夜班屌凶

11楼 夜班屌凶

谢谢 学习了

2018-11-08 18:12:29 回复 赞(0)
冥天使

10楼 冥天使

对于事务型岗位的考核需要拿工作标准来评判

2018-11-08 17:57:15 回复 赞(0)
幽幽谷

9楼 幽幽谷

老师讲的很细致,豁然开朗

2018-11-08 17:25:37 回复 赞(0)
追寻梦中的你

8楼 追寻梦中的你

事务型岗位员工的绩效考核不难做

2018-11-08 17:20:34 回复 赞(0)
不想说

7楼 不想说

考考考,HR的法宝,烦烦烦,员工的困难

2018-11-08 17:07:05 回复 赞(0)
宝贝汪

6楼 宝贝汪

绩效考核指标有几种类型:KPI指标、岗位职责指标、态度指标、否决指标。
对于事务型岗位一般 采用岗位职责指标+态度指标+否决指标

2018-11-08 17:02:11 回复 赞(0)
笑傲股林

5楼 笑傲股林

量化考核,定性和定量相结合

2018-11-08 16:28:21 回复 赞(0)
简小乐

4楼 简小乐

我认为所以行为进行量化,才是最有效的绩效考核方案

2018-11-08 15:39:17 回复 赞(0)
恋上清咖

3楼 恋上清咖

谢谢老师的分享。学习了。实际操作中这类岗位还是相当有难度的。

2018-11-08 15:14:15 回复 赞(0)
迈亚31833

2楼 迈亚31833

感谢老师分享。这些事务性工作,也只能按照工作职能来考核标准了,毕竟对于老板来说,我们都是花钱的部门

2018-11-08 15:00:34 回复 赞(0)
孙膑03602

1楼 孙膑03602

老师您好,我是HR百科互助社的小陈,想邀请您到我们平台做一次直播分享,不知道老师感兴趣吗

2018-11-06 15:57:42 回复 赞(0)

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高级企业人力资源管理师,企业培训师,曾任职于某集团HRD,卓越咨询公司创始人,擅长于人力资源各版块的梳理,构建人力资源体..