三茅

​管理小案例:为什么留不住优秀员工?

2018-09-14 15:37:16 阅读(469) 评论(2) 收藏(2)

    ZJ公司是国有控股公司,公司薪酬福利机制沿袭了母公司的基本框架,依托集团公司强大的资源优势近年获得了快速发展,但公司这两年业务骨干离职现象越来越普遍,问题症结在哪里呢?

    我们来看看公司薪酬福利安排:公司实行岗位绩效工资制,除了基本工资、绩效工资外,奖金也占了一定的比例,但相对于工资收入奖金还是不算多,只相当于2个月的工资而已;公司福利非常好,员工除了享受国家法定基本养老保险、医疗保险外,还享有企业补充养老保险、企业补充医疗保险、住房公积金等福利,每逢中秋、春节等重大节假日,每人还能得到数额不小的节日礼金。

    以小唐为例,3年前大学毕业来公司的时候,月工资只有2500元,国庆中秋能得到8000元,加上相当于2个月工资的奖金收入,全年收入4万多元,这个时候小唐很满意,因为除了满意的经济收入外,小唐在工作中也逐渐得到锻炼和成长;三年后,情况发生了变化,虽然小唐月工资已经晋升过2次到达3000元,全年总收入达到5万多元,但这时小唐已是业务骨干,不仅业务压力很大,还承担着培养新入职员工的任务,相对于入职时的总体收入,小唐感到不满意,在一个同行民营企业不断高薪诱惑下,小唐向公司递交了辞呈。

    小唐的离职是必然的,其根本原因就在于公司的薪酬福利制度安排出现了较严重的问题。


    非经济性薪酬之所以称为薪酬,是因为这些非经济因素的心里效用也会对职业选择和激励效果产生非常重要的影响。案例中小唐的工资收入随着业务能力在增长,但是奖金和福利的水平拉低了工资增长的激励性,这也是大多数企业在做薪酬套改时出现的各项补助带来的种种问题,表面上能解决套改不能覆盖的一些问题,但实际上会带来种种问题,最明显的问题就是拉低了工资增长所伴随的激励性。

(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)

上一篇:​【干货分享】如何设计薪酬体...

宇文邕95751

2楼 宇文邕95751

对啊。还意犹未尽

2018-09-17 14:54:32 回复 赞(0)
马妈碎碎念

1楼 马妈碎碎念

感觉如果后面再深入说明下会更好。

2018-09-14 21:26:56 回复 赞(1)

订阅
清华大学MBA,水木知行首席专家,多年从事薪酬绩效管理咨询与管理培训工作;前沿讲座十佳培训讲师;中华讲师网百强讲师。 著..