三茅

浅析高潜人才的发掘及管理

2018-09-13 23:34:19 阅读(185) 评论(0) 收藏(4)

当企业度过创业期,进入发展期或者稳定期后,老板们都会去考虑一个事情:解决人才问题,人才是企业可持续发展非常重要的资源之一。企业里面有很多的人,但能够称得上人才的,只有其中的一部分。但,在人才这个群里里面,有这样的一些个体,他们会在恰当的时候,给企业的发展带来惊喜,甚至是起死回生的能力。行业里面,把这些人称作高潜人才。是高潜人才对企业的发展,有极大的推动力,但是,这样的人往往是可遇不可求的,能够发现、培养和发挥好高潜人才,是企业非常希望做的事情。

那,到底我们应该怎么做,才能够获得这样的人才,并把他们留为己用呢?

在《三国志》里面,曹操麾下有很多人才,让其他领主羡慕,但能够算的上高潜人才的屈指可数;诸葛亮算是能够逆转战局、起死回生的高潜人才,刘备三顾茅庐,才获得诸葛亮的出山。当然这些是历史故事,但让我们对高潜人才的能力,有了较为深刻的认识。


什么是高潜人才


高潜力人才是未来能承担领导角色的高绩效员工,有着和企业相一致的价值观和战略愿景,强烈的自我成就动机,能够在不断变化的环境中持续敏锐学习,找寻解决问题的方法,表现出独特的人格特质和领导潜力的人才。

管理大师拉姆.查兰认为,他们敢于构想大格局,勇于突破不可能,善于构建生态圈,他们能够快速适应变化,有多元社交网络,并且,他们时刻梦想着改变世界。高潜人才具备有至少如下的特征或者叫关键能力:

1、 提高自己的时间回报;

2、 激发他人及培养他人;

3、 成为创意及执行大师

4、 研究客户、对手及环境;

5、 提高思考及判断能力。


如何鉴别高潜人才


我们可以看到,这些能力隐性很强,很难用一些常用的,标准的绩效管理工具去评价。就像冰山模型,水下的90%的潜质,是需要去发掘的。目前,企业能够运用的相对比较成熟的工具,就是能力素质模型。根据每个企业的定义不同,对高潜人才提取的能力要素也不同,但是,有一些共性的要素我们可以先确定先来,比如:领导力、学习力、成就动机、价值观、个性特性。具体的模型建立,在这里不展开讲述。通过素质能力模型的建立,就有一套工具可以用在我们的日常人才管理当中,促进企业发现高潜人才。素质能力模型是一个非常专业的工具,建议找外部专业团队来一起完成。否则,没做好,带来的结果走偏,更要命。


高潜人才发现的渠道


在实际管理中,高潜人才无非就存在于企业的内部和外部。既然有了能力素质模型作为工具,就可以用来做匹配判断了。

在企业内部,先通过日常的绩效考核,对人员进行筛选。把那些考核优异的人,用来做能力素质模型匹配。当然要,一下子就发现能够完全匹配的,这个概率非常非常小。一般都是匹配之后,发现接近能力素质模型的对象。然后把这些人作为重点人才,进行跟进,或者叫做准高潜人才。在他们身上投入更多的精力和资源。期待他们,对公司做出更大的贡献。

在企业外部,方式也差不多。不过可控性会稍微弱一些,但仍然是一个不错的补充渠道。公司要经常在行业协会,去了解这个行业有哪些拔尖的人才,然后尽可能通过一定的渠道来获得他们的信息,与素质能力模型工具进行匹配。发现有不错的人选,可以作为重点来跟进。在工作之余,跟他成为朋友,沟通感情。等水到渠成的时候,他自然会成为公司的一员。另外,就是公司的招聘渠道不要关闭。对这些涉及到公司发展的关键岗位的人,要进行长期的持续的面试。发现,有和能力素质模型接近的人,要进行储备,保持联系。或许某一天,也可能成为公司的一员。

作为人力资源部或者专门的跟进部门,在一定时间范围内,需要将公司内和公司外部这些人员,建立数据库,进行跟踪。认真打好人才储备这一仗。


高潜人才的培养


我们常说要将80%的资源投放在20%的核心地方。那么这些高潜人员或者叫准高潜人员,是公司要投入的一个点。既然有了,能力素质模型作为标准,我们就非常清晰,这些候选人的长处和短板。建立核心培养计划,在日常的管理当中,要对他们特别的关注。在一定的时间范围内,需要把他们的短板补足。在法律上、管理上,以及感情上,都要做好留人的准备。甚至对他们的职业生涯做规划。我见过一个公司的接班人计划,写得非常明确详细。列出的候选人只有一位会成为CEO。剩下的几位,如果愿意继续留在公司,在高管职位任职的,会进行加薪,甚至股权激励。如果不愿意的继续服务公司的,公司也会找专业的猎头公司,将他们推荐到一些非常优秀的公司去做高管。以解决落选人员的后顾之忧。让他们能够在高潜人才的发展上,没有后顾之忧,全力以赴。

对于外部已经建档的高潜人才,公司应当建立一个长期的沟通流程,与这些高潜人员长期保持联系,甚至开展一些并不违规的合作。让高潜人才对公司产生兴趣,为后续人才挖掘奠定良好的基础。


是高潜人才的管理,是高阶人员管理的系统化。作为公司接班人计划的非常重要的部分,应当在公司处于发展或高峰期的时候,全力开展。等到公司已经走下坡路,需要找接班人的时候。你错过了最好的时机。有竞争,才会有优良的基因留存。高潜人才之间的竞争,也是促进企业良性发展的保证。

当然,对高潜人才的管理,我们这里只是作肤浅的探讨。还有许多专业的管理,需要深度推进。都说,管理既是一门科学,也是门艺术。尤其是高潜人才的接触。没有一定的资历和阅历,很难驾驭他们。采用吸引力法则的思维,只有企业及企业的领导人本身足够强大,才会将更多的高级人才,吸引到你的身边。所以,做大做强自己,非常重要。

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