浅析高潜人才的发掘及管理

作者陈学杨-古道更新于：2018-09-13 23:35 3052

浅析高潜人才的发掘及管理

当企业度过创业期，进入发展期或者稳定期后，老板们都会去考虑一个事情：解决人才问题，人才是企业可持续发展非常重要的资源之一。企业里面有很多的人，但能够称得上人才的，只有其中的一部分。但，在人才这个群里里面，有这样的一些个体，他们会在恰当的时候，给企业的发展带来惊喜，甚至是起死回生的能力。行业里面，把这些人称作高潜人才。是高潜人才对企业的发展，有极大的推动力，但是，这样的人往往是可遇不可求的，能够发现、培养和发挥好高潜人才，是企业非常希望做的事情。

那，到底我们应该怎么做，才能够获得这样的人才，并把他们留为己用呢？

在《三国志》里面，曹操麾下有很多人才，让其他领主羡慕，但能够算的上高潜人才的屈指可数；诸葛亮算是能够逆转战局、起死回生的高潜人才，刘备三顾茅庐，才获得诸葛亮的出山。当然这些是历史故事，但让我们对高潜人才的能力，有了较为深刻的认识。

什么是高潜人才

高潜力人才是未来能承担领导角色的高绩效员工，有着和企业相一致的价值观和战略愿景，强烈的自我成就动机，能够在不断变化的环境中持续敏锐学习，找寻解决问题的方法，表现出独特的人格特质和领导潜力的人才。

管理大师拉姆.查兰认为，他们敢于构想大格局，勇于突破不可能，善于构建生态圈，他们能够快速适应变化，有多元社交网络，并且，他们时刻梦想着改变世界。高潜人才具备有至少如下的特征或者叫关键能力：

1、提高自己的时间回报；

2、激发他人及培养他人；

3、成为创意及执行大师

4、研究客户、对手及环境；

5、提高思考及判断能力。

如何鉴别高潜人才

我们可以看到，这些能力隐性很强，很难用一些常用的，标准的绩效管理工具去评价。就像冰山模型，水下的90%的潜质，是需要去发掘的。目前，企业能够运用的相对比较成熟的工具，就是能力素质模型。根据每个企业的定义不同，对高潜人才提取的能力要素也不同，但是，有一些共性的要素我们可以先确定先来，比如：领导力、学习力、成就动机、价值观、个性特性。具体的模型建立，在这里不展开讲述。通过素质能力模型的建立，就有一套工具可以用在我们的日常人才管理当中，促进企业发现高潜人才。素质能力模型是一个非常专业的工具，建议找外部专业团队来一起完成。否则，没做好，带来的结果走偏，更要命。

高潜人才发现的渠道

在实际管理中，高潜人才无非就存在于企业的内部和外部。既然有了能力素质模型作为工具，就可以用来做匹配判断了。

在企业内部，先通过日常的绩效考核，对人员进行筛选。把那些考核优异的人，用来做能力素质模型匹配。当然要，一下子就发现能够完全匹配的，这个概率非常非常小。一般都是匹配之后，发现接近能力素质模型的对象。然后把这些人作为重点人才，进行跟进，或者叫做准高潜人才。在他们身上投入更多的精力和资源。期待他们，对公司做出更大的贡献。

在企业外部，方式也差不多。不过可控性会稍微弱一些，但仍然是一个不错的补充渠道。公司要经常在行业协会，去了解这个行业有哪些拔尖的人才，然后尽可能通过一定的渠道来获得他们的信息，与素质能力模型工具进行匹配。发现有不错的人选，可以作为重点来跟进。在工作之余，跟他成为朋友，沟通感情。等水到渠成的时候，他自然会成为公司的一员。另外，就是公司的招聘渠道不要关闭。对这些涉及到公司发展的关键岗位的人，要进行长期的持续的面试。发现，有和能力素质模型接近的人，要进行储备，保持联系。或许某一天，也可能成为公司的一员。

作为人力资源部或者专门的跟进部门，在一定时间范围内，需要将公司内和公司外部这些人员，建立数据库，进行跟踪。认真打好人才储备这一仗。

高潜人才的培养

我们常说要将80%的资源投放在20%的核心地方。那么这些高潜人员或者叫准高潜人员，是公司要投入的一个点。既然有了，能力素质模型作为标准，我们就非常清晰，这些候选人的长处和短板。建立核心培养计划，在日常的管理当中，要对他们特别的关注。在一定的时间范围内，需要把他们的短板补足。在法律上、管理上，以及感情上，都要做好留人的准备。甚至对他们的职业生涯做规划。我见过一个公司的接班人计划，写得非常明确详细。列出的候选人只有一位会成为CEO。剩下的几位，如果愿意继续留在公司，在高管职位任职的，会进行加薪，甚至股权激励。如果不愿意的继续服务公司的，公司也会找专业的猎头公司，将他们推荐到一些非常优秀的公司去做高管。以解决落选人员的后顾之忧。让他们能够在高潜人才的发展上，没有后顾之忧，全力以赴。

对于外部已经建档的高潜人才，公司应当建立一个长期的沟通流程，与这些高潜人员长期保持联系，甚至开展一些并不违规的合作。让高潜人才对公司产生兴趣，为后续人才挖掘奠定良好的基础。

是高潜人才的管理，是高阶人员管理的系统化。作为公司接班人计划的非常重要的部分，应当在公司处于发展或高峰期的时候，全力开展。等到公司已经走下坡路，需要找接班人的时候。你错过了最好的时机。有竞争，才会有优良的基因留存。高潜人才之间的竞争，也是促进企业良性发展的保证。

当然，对高潜人才的管理，我们这里只是作肤浅的探讨。还有许多专业的管理，需要深度推进。都说，管理既是一门科学，也是门艺术。尤其是高潜人才的接触。没有一定的资历和阅历，很难驾驭他们。采用吸引力法则的思维，只有企业及企业的领导人本身足够强大，才会将更多的高级人才，吸引到你的身边。所以，做大做强自己，非常重要。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。