IT行业，在多地均有分支机构，对IT技术人才、销售人才和基础岗位员工需求比较大，人员流动很大，会经常出现短时间需要入职一批人的情况。
欧阳先生所在的Farben，需求岗位有一定的业务专业素养要求，企业也需要有储备人才形成好的梯队，会经常设立一些培养项目，比如招聘训练营，JAVA训练营，销售训练营等，这个时候就需要快速招聘一批可以培养的新人进来。
一般这种需求时间比较短，需求量大。比如欧阳先生这次接到需求，招到35个销售，下周一入职。
招聘流程从筛选、邀约、面试到offer，每个步骤都有转化率问题。
以销售为例，一般转化率是这样的，筛选简历邀约、到场、面试、入职依次是：10%、10%、40%、72%。
那么要招聘35人就要offer47人，面试122人，邀约1216人，筛选12153份简历。
8个人的招聘团队就算全部只招这个职位，人均每天筛选简历也超过了200份。
实际上整个招聘团队一般每人分别负责不同的职位，更不要提还需整理简历、面试评价、做总结日报…各种杂事。
而且这种情况经常反复出现，该怎么破？
参考前面提到的转化率，最有提升空间的是只有10%的筛选与邀约到场的环节。
筛选这一关没办法的，因为初筛是不能妥协的，那么必须要提升的就是邀约效率。
那么为什么邀约效率会这么低？
招聘销售以及一些基础岗位时尤其明显，电话邀约时大部分候选人很快就把电话挂掉，或者回复了解下再说，然后就没有然后了。
另一个痛点在于好不容易答应来面试的候选人放鸽子的概率也很大，而且一般不会告诉你，那么你为他约好的时间和做的准备就白费了，还不能调整给其他候选人。
这两个环节最终决定了邀约效率低。
针对这两点分析原因：
1.为什么候选人会挂掉电话？想必我们自己也有感受，不清楚状况以为是推销电话，没听清或者不了解公司，没有很着急找工作但是招聘网站自动刷新甚至投递了简历等等。
总结：不了解公司和职位，参与的障碍比动力大。
2.候选人放鸽子：当时没听清或者只是先留着机会，事后了解发现不合适或有更好的机会；也可能是因为临时有特殊情况来不了。而对方回复你就需要手动写邮件，还要编理由，所以障碍比较大等等。
总结：机会不合适，又不想编回复理由。
所以提高邀约效率的关键就在于：要降低被挂电话的概率，以及提高候选人确认是否到场的概率。
欧阳先生会提前给候选人了解企业和岗位的机会，并提供便捷的回复方式。
"先发送短信通知潜在候选人这个方式是我的好助攻，效率提升30%-50%"。
欧阳先生称coldcall前短信通知，候选人会有一定概率打开，并且提前了解公司，这条短信对于提升效率效果显著。唯一的问题在于如何低成本批量发送短信。
由于几年前就曾使用三茅招聘管理软件（老版），欧阳先生在新版软件上线后也投入了使用，其中最钟爱的就是批量邀约功能。
不同时间、岗位的候选人可以一次勾选一键发送，摆脱逐一发送产生的时间消耗。
发送方式可以根据候选人情况灵活选择邮件OR短信，时间等信息可以分别设置：
另外公司信息标签，或邀约模板可以提前设置好，发送时就可以直接选用，可以根据需求设置多个版本。
实测短信发送被打开的概率更大。候选人提前去搜索招聘信息，事先有了解就相当于提前建立了信任，降低参与障碍，当岗位比较符合需求时，甚至会有部分求职意愿不强的候选人选择看机会，这个时候再打电话成功率自然也就比较高了。
关于促进候选人确认是否会到场，三茅招聘管理软件邮件邀约中可以一键回复：
候选人点击后会直接给选项，选择确定即可。
不需要编辑邮件更不用编理由，而且这个页面类似问卷，候选人不会有拒绝谁产生的顾虑，给出回复的概率也就高多了，HR收到回复就可以迅速做出反应。
另外便捷高效的简历导入、解析管理，在需要短期大量招聘需求产生时迅速收集整理大批简历；
招聘进度台账和今日面试、入职list自动生成，让HR不用每天不停在Excel表中爬来爬去，可以腾出手全力去捞人，做更多真正有意义的工作。
最后再算一笔账，哪怕邀约成功率仅提高30%，那么需要邀约的人数就降到303人，筛选简历数降到3039份。一周多时间，即便只有1个人HR，集中突破一下也能HOLD住了。
三茅招聘团队寄语：
始善于诚，至臻高效。
三茅招聘管理软件多账号管理正在开发中，渠道定制、办公系统对接等也已在筹备中，敬请期待。
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