推荐 劳动关系管理，企业发展的润滑剂和助推剂

机器需要润滑才能有效运行，有了助推会加快运行。企业，就是一台庞大的机器，也需要润滑和助推。那，企业的润滑剂和助推剂是什么呢？

企业的经营是一个纷繁复杂的工程。在企业发展当中，会出现各种各样的问题。有些问题你以为不会发生，但是因为各种巧合，在你的计划外发生了；有些问题是你预计可能会发生的，你需要花很多时间去预防。往往一些紧急的问题，处理结束之后，会让人有一种立了大功的感觉。但是一些预防性的不太紧急的事情，当你做完之后，其实并没有多少人去关注。当你把预防性事情做好了，没有丰功伟绩；但如果没有做好，量变转为质变的时候，会引起一系列的效应，带来很大的影响。到底这样的事情，做还是不做呢？

记得有一则寓言故事：扁鹊见蔡桓公。蔡桓公夸扁鹊的医术非常厉害。扁鹊说他的医术其实一般般。蔡桓公非常惊讶。扁鹊说，他治的病，都是已经恶化严重的病，大家都看得到效果，所以他治好病之后反差会非常大，让人觉得他厉害。而他的二哥，是在病还没恶化之前，已经治好了。他大哥治病，是在这病都还没有形成之前就已经杜绝这个病的发生。所以很多人都不知道他大哥会治病。其实真正的高手，都是无形之中将事情处理完。

今天我们要讲的劳动关系这个话题，就是在企业管理当中的一个隐性的管理问题。表面看起来就是管理人，没有直接产生经济效益，甚至还会耗费一些成本。但长远看来，这个事情非常重要。你有没遇到过这样的情况：两家做同样业务的公司，产品流程都差不多，一家做得相对比较顺利，而另一家问题也比较多。大家思来想去，也没找到原因。最后只能说，做的好那家招的人不错。其实，这没有看到本质。做得好的那家，在员工关系管理方面，做的非常出色。

今天要，提出这个话题就是“员工关系管理”，是企业管理当中非常重要的一环。它是企业的润滑剂和助推剂。

我们也不去咬文嚼字。简单的通俗理解，员工关系管理，就是让企业和员工之间处于一个良好的关系状态当中。关系好了，问题自然就少了，那围绕企业发展目标的动力自然就足了。道理非常简单。但是，往往越简单的事情，我们做起来会越复杂。都清楚“人心齐，泰山移”，但如何将人心齐，确实成为了一个学问。

作为企业的运营者，往往会因为企业要达到经营指标的压力，先去抓那些比较紧急的事情，而忽略了应该去梳理那些事情。如果这样的状况下，这个企业的负责人会非常的辛苦。因为它会像消防员一样，天天去扑火，而不是做好了整个消防预警系统。让系统来防止火灾发生，或者当火灾发生的初期就将它控制住。

一个企业运行失败，绝大部分原因都是因为人造成的。你有没见到过这样的情况：员工发现的问题不上报；上报以后等指令不采取措施；指令下达之后，等着公司来催促推进完成；发现问题相互推诿；每个人都只盯着自己岗位上的事情，不愿多做一点，等等。其实这样的问题在我们的工作中还有很多。往往我们会认为是制度不完善，流程不完善，拼命的完善流程，然后考核。然后就发现能起到一点作用，但是作用并不明显。考核太重，员工离职；考核太轻，没有效果。这就是企业管理当中，常见的错误。

企业管理，尤其是对人的管理，要采用软硬兼施的方法。正式和非正式管理，共同推进，才能达到更好的效果。所以重视人的管理，尤其是员工关系管理，对企业来说应该是刻不容缓的事情。

到底怎样做才能够把员工关系管理逐步的推向更好的方向呢？这是一个大问题，涉及到企业管理的方方面面。今天我们就从几个方面，来探讨一下员工管理的要点，后续我们再细化。

首先，员工关系管理的基础，叫做依法管理。简而言之，就是我们的用人管理、薪酬管理、社保福利等，都要符合法律法规的要求。我们常说，法律是底线，这是一个不可跨越的鸿沟。哪个员工喜欢跟不合法的企业合作呢？十年前，二十年前，因为国家制度不完善，人才市场，供大于求。很多企业，没有完全按照法律法规来进行员工管理。但员工也欣然接受，也就是我们说的人口红利。但现在人口红利已经消失。继续保留那一套管理方法，必然将导致人才流失，甚至是纠纷的产生。

目前社会上很多企业，违规多的地方有如下几点：劳动合同未及时签订；社保未及时足额购买；违规加班；违规管理相应的假期，等等。这里就会有人问啊，如果这些都完全按照法律法规管理，企业的管理成本会有相当大程度的上升。企业面临压力很大。但是这个问题其实是个伪命题。人工成本本身就是作为企业运营的成本之一存在。试问，如果原材料成本上升，企业就要买伪劣的原材料来生产吗？这方面，很多人都说不可能。那为什么人工成本上升就一定要在人的身上去削减这个成本呢？如果这样，人，作为一种资源或者成本，他就是一个残次品。你觉得，一个有问题的人能生产出合格的产品或者作出合格的业绩吗？

那到底这部分成本该怎么消化呢？应该是企业通过经营方式，来把这个成本消化掉。过去的一二十年，国家为了优先考虑经济的增长，放松了一些管理。如果，中国继续这样，粗放型的管理，市场会被东南亚国家所挤占。同时，之前通过不合规管理带来的收益，应当填补进企业管理的费用当中，用来改善企业的管理，而不是用于别的地方，这块短板继续保持。目前发现最多的，就是试用期社保的问题。根据国家规定，员工进入公司30天之内必须购买社保。但大部分企业都是等到试用期之后才购买。给出的理由是，如果这个员工试用期不合格，或者走掉，社保很浪费。但是，这个问题的重心应该是，为什么会招这样的员工进来？在招聘管理上应该下更多的功夫，促进招聘的准确度提高，促进人员稳定性的提高，而不是从员工社保这里去降低成本。其实，最终也没有降低多少成本，反而给自己留下了法律风险的隐患。如果说一开始就招准的人，到岗位之后，短期内能够产生效益，这点支出的费用又算什么呢。依法管理，获得人心才是最重要。

第二点，完善企业的制度管理，尤其是人力资源相关业务的制度流程管理。在促进企业管理优化的同时，降低风险。一个有完善管理制度和体系的公司，员工在里面工作会觉得流程顺畅，做事顺利，有标准有条理，纠纷少。因为每个公司的文化不同、要求不同、流程不同、产品不同。所以他们之间的制度一定是有差异的。要根据公司自身的实际情况来完善制度。

在拟定制度的时候，我们也要注意两个方向。一个是制度内容的合法性，合理性。另一个是制度制定流程的合法性。

合法，要根据国家的当地的法律法规，行业的要求来书写；合理，就是要符合道理，符合逻辑推理，符合企业运行，提高效率的原则。

在制度制定的流程上，在员工关系这个部分，主要关注的就是要员工参与制度的制定。不管是什么制度涉及到员工利益的部分，都需要员工参与，提出意见。然后制度在审批的时候，有工会、职代会或者员工代表大会进行讨论。制度通过以后，要公示，要让每个员工都知道和学习。这些流程都走足了，才是对企业的一个保障，也是对员工的保障。之前我就遇到过一个案例，本身是员工有过失，造成的损失。但是，在管理流程上，作技术标准鉴定的时候，关于事故大小的标准部分，没有经过员工同意，也没有培训，也没有公示。最终法院没有采纳该损失为重大损失。按照一般损失，对员工进行了处理，但无法达到重大违规解除劳动合同的条件。员工对该损失的赔偿，也由全额赔偿改为了赔偿20%。企业就在这里吃了大亏。

第三点，重视正式组织与非正式组织相结合，改善员工关系。在大多数企业内部，有行政体系的组织在运作。这样的组织很严谨。有的公司相对重视一些，还成立了工会，党组织或者团组织。这些组织，在员工的关系建设方面，相对柔和。但是，仍然处于正式组织的地位。通过正式组织去跟员工进行沟通，除了正常的业务数据或者能看到的数据之外，很难收集到一些隐性的数据或者情况。

我们可以在企业里面增加多一些非正式的组织。如，舞蹈协会，羽毛球协会，书法爱好者协会，师徒制等等。适当的给予一点资金支持，让这些协会运作起来。通过这些协会，会收集到一些平时你收集不到的信息，甚至在协会里面，行政关系会弱化。比如，经理可以和员工一起打球，这种关系更加密切。万一有一些重要的事情，可以尽早的通过非正式的渠道获得信息，尽早了解和预防。

之前我也遇到一单纠纷：一个员工抓住了企业没有足额购买社保的这个事实，准备向劳动管理部门进行上诉。而且，他还想煽动更多的人一起进行起诉，或者他胜诉之后，再煽动起诉。这样的事情如果真的发生，后果可想而知的，不单单是经济赔偿，还会影响生产经营的正常秩序，影响企业的声誉，为后续的管理带来不好的影响。但这个事情，在一次员工活动聚会当中被发现，引起了公司的高度重视。公司单独找到这个员工沟通，然后在他没有起诉之前，完善了员工社保的问题。避免了事态的进一步扩大。所以，非正式组织在管理当中，是一些活跃的因素，会发挥更大的功能。

另外还有个案例，也是非正式组织，起了很好的作用：公司的一位骨干，因为短期内职业发展的瓶颈，准备跳槽。公司知道这个消息后，将他推荐进了毛球协会做管理，他成为了羽毛球协会的管理骨干。结果在羽毛球协会当中，和其他部门的同事相互沟通，他发现自己管理方面还有很多欠缺，需要不断锻炼，于是打消了跳槽的念头，公司也留住了一个人才。这个员工在羽毛球协会，充分发挥自己的主观能动性，打理得井井有条。

在应用上，例如：公司希望开展某些变革，可以先通过侧面把这些消息散布到一些非正式组织当中，看看员工的反馈，根据员工的反馈来修正要变革的内容。这样变革的成功性就会大大增加。如果在正式的组织里面直接推行变革，有可能员工不会提出这么多的建议，不利于改革。其实，企业在非正式组织中的投入并不会，因为员工都认为这是工作之外的事情，企业适当有一点点投入，他们都会很开心，甚至还会，自己也出一部分钱来组织活动。这样也达到了双赢的目的。

第四，建立员工援助计划。在企业这个平台上，给于员工在生活和职业发展上更好的帮助。一方面是对困难员工的帮助，在有条件的情况下，成立一些互助基金，对有病或者困难员工，适当给予帮助；另一方面，对员工的职业生涯进行辅导，对有希望发展的员工可以培训，让员工知道企业在关心他们，并能够在企业里面长久发展。人在获得帮助之后，都会存在感恩之心，会将自己更多的精力和努力反馈到自己的工作上来。

第五，促进集体协商机制的建立。有很多管理者害怕集体协商，或者对集体协商并不了解，认为是一种夺权。集体协商就是一个集思广益的过程，同时也是让员工参与企业管理的过程。这样一方面会树立员工的主人翁精神和自豪感；另一方面，员工参与的一些制度建立或者流程的设置，员工献言献计成立的，员工会带头主动积极遵守。这样在后续制度推行的时候，阻力就会大大下降。千万不要等到制度出来之后再去跟员工沟通培训，等到劳资双方无法达成共识的时候在处理，影响会非常大，难度大很多。

第六，建立企业内部劳动关系处理机制。这个属于应急处理的一个方向。万一出现纠纷之后，公司应当有一套流程。这套流程的目的在于及时化解矛盾，将纠纷处理在最小范围内，不要给企业带来更多的损失。比如，一个员工对某个事件他需要投诉，一定要给他投诉的途径：总经理信箱、行政信箱、工会信箱、投诉邮箱投诉电话、投诉的岗位等等，都要公布出去。接到投诉的工作人员，应当第一时间，把跟投诉相关的人招集起来，调查清楚事实真相，研究对策进行处理。千万不要让员工觉得投诉无门，很轻易的把事情捅到公司以外。同时，也不要让员工觉得，只有找总经理才有效，总是去堵总经理大门。在处理事情的时候，有工会介入，或者有其他一些第三方组织介入，会让员工觉得有第三方存在，不是孤身战斗。同时，这些组织在发现员工有不对的地方的时候，也会进行劝导，而不是让员工直接跟人事或行政产生冲突，导致矛盾扩大，往往纠纷产生的时候，员工不会相信对方，也不会太理智。

第七，建立良好的宣传渠道。将公司的好的事件和好的措施，第一时间有效的传达给员工，让员工知道企业在不断的发展，让员工进一步增加自豪感和信心。即使有不好的事情，也要有效的传达，获得导向的主动权。比如，一些违规处理，让员工知道公司的管理是公开、公平、公正的，他们在这里有保障的。企业也要利用好现代化的宣传渠道来进行及时的宣传，比如公司的宣传栏、宣传屏幕、微信群、短信、在线办公软件等等。

总之，不要让员工关系，变成劳资双方纯经济利益的关系，而应该变成劳资双方合作的关系，将大家考虑的问题都放到一个方向上来，达成共识，这样才是有效推动企业运行发展的措施。人都是希望往好的方向发展的，按照马斯洛需求理论，结合企业的实际情况，不断的给予员工更好的保障，满足员工个体需求的多样化。企业要做到多赢，股东、员工、客户、企业本身的多赢。当出现经营问题的时候，一定要从经营上去解决问题，千万不要从员工的利益上去填补企业的漏洞，这会得不偿失。不管是把人作为成本、资源、还是资本，它都是有价格的，价格有显性部分，也有隐性部分。便宜了，不会买到好货。最终只是看价格构成如何进行调整优化而已。