三茅

推荐 华为的胜任力模型

2018-08-06 20:02:14 阅读(902) 评论(0) 收藏(10)


一、华为胜任力模型的基本理念


华为人力资源管理体系的搭建应该始于《华为基本法》,在基本法里,华为确立了人力资源管理的“铁三角”,那就是价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系。这三个体系构成了华为人力资源管理价值链,成为华为人力资源管理的核心。而胜任力模型就是价值评价体系中的一个组成环节,完全融入人力资源管理体系,而不是单独存在。


二、华为胜任力模型在人力资源管理体系中的定位


价值评价体系包括三个模块,即:以企业目标与使命为导向形成的绩效管理体系;以职位、流程以及组织为基础的评价体系;以任职资格、胜任力模型为核心的评价体系。这三个模块又构成了华为价值评价体系的“铁三角”,分别面向绩效、职位以及人和能力:绩效用“事”来表示,职位用“岗”来表示,能力与胜任力用“人”来表示。


这三大价值评价体系之间有着明确的分工并有机地融合。首先对职位进行评价,确定职位价值,确定该职位所需的任职资格和胜任力等。然后对人进行评价,把职位要求与胜任力等结合,即“人岗匹配”。 最后评价态度、绩效等。

在实践中,职位价值与基本工资挂钩,任职资格及胜任力与晋升挂钩,绩效与奖金挂钩。这就形成了价值评价和价值分配的有机结合。胜任力模型只有与其他人力资源管理元素有机地结合才会起作用。


三、华为胜任力模型的基本构架


华为的胜任力模型是由国外咨询公司协助搭建的,经过“先僵化,后优化,再固化”的管理过程,已成功地融入华为的人力资源管理实践。


(1)胜任力模型的分类。华为的胜任力模型分为两大类:通用胜任力模型与基于职位族的胜任力模型。 在通用胜任力模型中,包括成就意识、演绎思维、归纳思维、信息收集、关系建立、团队精神等18个通用胜任力要项。基于职位族的胜任力模型包括领导者、管理者、研发族、营销族、专业族、操作族的胜任力模型。另外,各个职位族还细分为更小的族,比如专业族还细分为计划、流程管理、人力资源、财经、采购、秘书等族,每个细分都有专门的胜任力模型。不管是通用胜任力模型还是基于职位族的胜任力模型,都做得非常细,绝对不是简单的能力词汇的拼凑。


(2)胜任力模型的构成。在华为的胜任力模型中,包括胜任力词典、胜任力定义、分级标准、标准描述、反映各胜任力要项的关键事件以及评价结果的运用。


胜任力词典是对模型中所有胜任力要项的总括。在胜任力词典中,各胜任力要项都有明确的定义,比如研发人员的“团队合作”这个要项的定义为:“团队合作是指个人愿意作为群体中的一个成员,与群体中的其他人一起协作完成任务,而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。这里所指的团队就是为了实现某个或某些目标而共同工作的群体,它可以是一个部门内部产品开发小组或行销小组,也可以是为满足顾客需要而结合成的跨部门的工作群体。”各胜任力要项具有独特的分级标准,比如研发人员的“团队合作”分为4个等级,每个等级都有对应的描述以及有针对性的案例分析,也就是说这个胜任力要项是通过什么事件来反映的,这些事件都是在华为营销人员、研发人员身上真实发生的。之后根据这些关键事件回归到现实,在人力资源管理实践中加以运用。在华为的胜任力模型中,对分级标准的制定是非常细致的,可以根据胜任力模型准确评价员工某个胜任力要项的等级。


四、华为胜任力模型的运用


第一,职位描述。运用到职位说明书的任职资格一栏,比如一个职位需要什么胜任力要项,需要达到几级等。


第二,招聘选拔。提高招聘选拔的针对性与有效性,并可以降低企业后续的培训成本。


第三,任职资格管理。华为的胜任力模型以能力为基础,任职资格则以职位为基础,两者有交叉,可以相互作为参照标准。


第四,后备干部管理。根据职位的胜任力模型评价后备干部的胜任力,并作为后备干部选拔的重要的参考条件。


第五,报酬。消除年龄、学历等对薪酬的影响,加大对提升员工胜任力的激励。


第六,培训。根据胜任力模型确定培训需求,提高培训的目标性与效果性,降低培训成本。


问题

1.你如何评价华为公司的胜任力模型?

2.你认为任职资格管理应如何与胜任力模型相结合?

3.为什么华为公司强调胜任力模型要融入人力资源管理体系?

(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)

上一篇:战略人力资源管理系统模块 | 下一篇:中粮集团经理人胜任力模型在战...

订阅
国际注册管理咨询师(CMC),国际注册企业教练(RCC),国际NLP执行师,管理教练独立导师(TMCC),中国企业联合会..