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【原创】组织绩效中KPI的提取(四)——指标提取的原则

2018-07-12 10:39:49 阅读(854) 评论(0) 收藏(4)

在进行组织绩效KPI提取的过程中,最终都需要落实到责任人身上,也即是要有承接人来承接组织的绩效指标,这其实也是一个落地的过程。很多企业往往在这方面做的不够,所以在执行层面出现很多问题。在这个落地的过程中,要征询什么原则呢。有三个大的原则需要考虑,其基础是双向沟通的过程,也即是考核人与组织绩效指标的承接人之间需要互相沟通,有了这个过程,这些原则才会起作用。这三个原则分别是期望原则、参与原则、SMART原则。我们分别讲解,其中SMART原则专门讲解一个章节。

首先,期望原则。在为承接人提取KPI的时候,要和他沟通期望。这里的期望包括两个方面的含义,一是要和对方讲解清楚,做好了这些工作会有什么收获,没有做好又会承担什么样的责任。例如做到了要求的情况,就会有物质上和职位上的奖励,而没有做到的话,则既没有奖金,且职位也会向下进行调整,甚至转移的情况。二是,考核者在为组织承接人提取KPI时所设定的期望,还要和承接人沟通,并具体了解承接人的内在思想,也即是他愿不愿意为此投入精力和时间。如果他觉得你为他设置的期望太小,而设定的KPI又需要投入巨大的精力时,也即是收获和付出不匹配的时候,则在执行的时候,效果也会不好;另外,如果惩罚不足以让其产生较大的代价,也会造成执行的效果不好。这就是我们通常说的期望原则。这个是需要在设置KPI的时候,要和承接人进行沟通的,否则执行的过程中,承接人就会总是想着这事,尤其是他不好询问的时候,就会对执行的效果产生不好的影响。特别要注意的是,这种期望,不仅仅是组织对被承接人的单向期望,还包括承接人对组织的期望,也即是这里提及的期望原则,是相互的,也是双向的。

其次,参与原则。社会心理学家有一个重要发现,就是当人们亲身参与了某项决策的制定过程时,他们一般会倾向于坚持立场,并且在外部力量作用下也不会轻易改变立场。而这种坚持产生的可能性主要取决于两种要素:一是他在形成这种态度时卷入的程度,即是否参与态度形成的过程;二是他是否为此进行了公开表态,即做出正式承诺。这也即是承诺与一致原则。也即是,当某个人参与了决策过程,并做出正式承诺后,他的心里上就会有个一致性的预期要求,因而也就会使得他的后继行为会和这个承诺相一致,从而为好的结果带来强的影响。这个原则给我们带来的最大启发就是,制定承接人的KPI时,千万不要关起门来制定,并强制要求对方去执行,而是让承接人参与整个过程,甚至在参与的过程中,鼓励承接人做出讨价还价的行为,而这些行为都是一种深度参与的方式。同时,做出正式的承诺,这对于整个绩效管理的顺利实施都有着巨大的现实意义。记得2010年在嘉峪关移动做绩效管理辅导,他们在这个方面做的就非常到位。不仅仅是让承接人广泛参与到KPI的提取过程中,在签约的时候,还特别举办了一个很重大的仪式。承接人一个一个走向主席台,先是签下自己的名字,然后还按下手印,紧接着又拿着合约向台下的所有人表态,那个意思大致是:“绝不辜负上级领导对我的信任,我将努力带领我的员工完成组织交付的各项任务”。看看,你做为公司的一名管理者,当着这么多人的面表态宣誓,接下来去执行的时候,真的是没有任何理由不去努力的做好了。

第三,SMART原则。这是英语五个单词的首写字母的缩写组合。我们下一篇单独讲解如何使用这一SMART原则。


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何新云,国内知名的组织及人力资源管理专家,曾任职于华为、金蝶等公司,深圳市合智企业管理咨询机构创始人。超过15年专职咨询..