三茅

推荐 《818组织发展的皮》系列(第七集)

2018-07-12 10:25:21 阅读(408) 评论(1) 收藏(8)


4、员工个人的发展(TD):

严格意义上OD里应该包括TD和LD(Learning Development,学习发展),而非HR圈里流传的把OD、TD和LD给割裂。

企业组织是一个有机系统,一个组织里包含的不仅是组织形式、管理方式,还离不开人;组织要发展,也离不开员工的发展,而员工的发展自然也需要在教育培训上与之同步发展。听起来是层层递进的因果关系,但LD、TD和OD本质上是从属关系而非并列关系,但不知道是谁硬生生的把OD给拆散,按涉及的主体与对象的不同分拆OD、TD和LD。这让我想起一个《厚黑学》里的典故:某人中箭去找大夫救治,该大夫用锯子把暴露在体外的箭杆锯掉,做了清洗和消毒后让此人去找内科大夫,说这里不归我管,并让伤者去找内科大夫。

这不是吐槽,而是在表达不同的学术意见——读者朋友们可以认同也可以不认同。回到主题,谈谈员工个人的发展;员工个人的发展企业也可以理解为人才发展(TD),包括2个维度。见图17。

图17:员工个人的发展


4.1 认知与心智的发展:

认知与心智不同于价值观,而是看待和理解外部与内部、他人与自己的一种最基本最本源的理解,也可称之为世界观。对组织发展领域而言,由于互联网和科学技术已经渗透并改写了人类生活与工作的各个方面,所以要求所有的企业都需要重构/优化商业模式和企业的运营方式;对我们每一个个体而言,也需要重新定义对行业、对职位、对工作的认知——而这恰恰是组织发展领域需要解决的问题。因此,具体到员工个人发展维度里的认知与心智的发展,主要是思考和回答如下几个问题,并且帮助员工在长期的潜移默化及有意识的宣贯中接受并作出改变,最终去适应。

4.1.1 什么是价值以及如何创造价值?

传统意义上的价值在当下需要重新定义,在过去被认为没有价值或不能衡量价值的东西在当下却大行其道,例如各种晒!曾经属于隐私的东西当前却可以换来眼球、关注和流量,换来打赏;所以抖音、快手、西瓜、火山可以大行其道,最高时快手的估值能达到150亿美金。

注意力、隐私、八卦….任何能博取眼球的内容在互联网时代都可以视为价值、都可以转化为金钱,而不用考虑这些“价值”是否符合伦理道德与法律法规。但本文无意做任何道德评价,只是观察到这些传统观点认为无价值的东西当前却变得有了“价值”,这其实已经颠覆了我们对于价值的认知。

对于价值创造的方式,还是需要从商业模式的角度来寻求答案;有许多打着互联网+名义的公司、其商业模式和价值创造方式究竟是否经得起推敲、是否可持续,这个问题还需要各位读者朋友们来参与。

无论时代如何改变技术如何进步,我认为有些传统价值永远都不会改变,例如:更便利、更快捷、更便宜、更体贴。但是,无论企业是新经济还是传统行业,在进行组织发展时,都需要思考并回答这个问题,并且让员工的认知尽可能多的达成一致。


4.1.2 如何定义工作与职责的边界?

跨界无所不在,一方面是许多新岗位的出现,另一方面是许多传统岗位开始承担新的职责。除此之外,最大的变化是部门与部门之间、岗位与岗位之间、项目与项目之间的边界愈发模糊,这就势必导致工作与岗位职责的边界也开始变得模糊——尽管可以通过流程图、权限表、OKR或项目管理的方式来优化,但人的知识结构是和工作界面是有极限的,无论是时间、精力和体力都不允许无限制的学习和“调整”,因此,定义工作与职责的边界需要与员工的时间、精力和体力保持平衡。

这句话说来简单,但要做起来很困难,有许多基础工作需要完成,例如员工测评、定岗定责定编,人岗匹配等等。总之,这对于HR在内的所有人而言都是一个巨大的挑战。


4.1.3 如何适应VUCA时代的新常态?

人的本能是喜欢确定的环境、确定的事情,哪怕确定的环境与事情是自己排斥或恐惧的,也比不确定性更能让人接受。但是VUCA一词里,V代表易变性,U代表不确定性,C代表复杂性,A代表模糊性。这四种特征每一样都是人们所畏惧、排斥或否定的,并且,VUCA时代的几个特征不仅体现在商业和社会层面,对个人层面也会有影响。

所以,无论是否要推进组织发展,我们每一个人都需要适应VUCA时代的新常态;而对职场人和生意人而言,就更需要学会快速适应VUCA时代的新常态,当适应了之后,我们才能更好的融入这个时代。


4.2 知识与技能的发展:

如前所述,在劳动关系的发展中谈到了由于在VUCA时代,产品生命周期变短、行业与企业快速变化是常态,并且还有许多传统行业的商业模式也需要进行重大调整(如互联网化改造),导致在此背景下,企业组织形式、岗位设置与岗位职责,必然也会频繁调整。最终迫使员工需要不断的学习新知识新技能,避免不符合职位和公司的发展要求。

从组织发展和员工个人发展的要求看,员工知识与技能的发展是一个必然,但是,哪些才是具有共性、可以跨越行业与职业的边界的知识与技能呢?

在很多时候,决定一个人成就的其实并不是TA的专业知识或能力,而是在专业之外的一些知识与能力;有许多商界、学界的领袖,他们里有许多人都是学非所用,例如华为的任正非、联想的柳传志、新希望的刘永好、阿里的马云等等。同时,根据我在HR咨询这些年经历的任职资格与素质模型项目的经验,发现有一些通用知识与通用能力能够决定一个人的成就,完全可以超越行业与职业的界限,当然,也适用于互联网公司与非互联网公司的员工。大体上有如下。

4.2.1 通用知识:

儒家的观点是君子应有六艺(礼、乐、射、御、书、数),当代教育主张德智体美劳(道德、智力、体育、美学、劳动),用专业术语解释的话,其实这两种观点都主张全面均衡的教育学习,不应有所偏颇。

我始终认为,通用知识是最重要的知识,因为它是构成和影响三观的重要内涵;并且,在这个知识与技能更新迭代速度快的VUCA时代,有一些通用知识不会被淘汰,依然极具价值,主要是指哲学类、历史类、宗教类、文学类和艺术类。

哲学类知识主要解释我们如何看待世界与他人和自己,回答三个终极问题(我是谁、我从哪里来、我要到哪里去),能够帮助我们认清自己;

历史类的知识能够帮助我们从更长的时间轴里去看待过去、当前发生的事情,让我们用“大历史观”(出自黄仁宇《中国大历史》)来看清在几十年几百年时间里的社会、政治、经济、科技、人文、地理事件的脉络与演进;

宗教类知识我认为算是哲学类知识的“母亲”,因为哲学算脱胎于宗教,能够告诉我们宗教对社会文化、文明、美学、经济发展的深刻影响(如马克思·韦伯的名著《新教伦理与资本主义精神》,塞缪尔亨廷顿的《文明的冲突与世界秩序的重建》);

文学类的知识其实并不能帮助我们提高解决问题的能力,但是大量阅读文学作品尤其是经典的文学作品,不仅可以提高我们的人文素养,更重要的是让我们对人生、人性会有更加深刻入微的认识——老舍之子舒乙曾说过,文学是说明人生解释人生的一门学问。所以,我始终认为,包括我们和我们的孩子,其实都应该大量阅读、精读世界经典文学作品。忘了是谁说过,经典的作品是经过世界上最智慧的人写出来的,能够与最智慧的大脑对话(阅读与体悟),必然也能让自己的智慧得以提高。具体应该阅读什么,杨老师就不介绍了,总之,从古希腊到古罗马再到东方,再到古代与近代,有太多太多经典我们应该去用心品读。

艺术类的知识,不仅可以提高人的审美素养,更是对工业美学、工业设计构成了极其深远的影响;例如,庄子的思想对国画写意风格和中国古建筑设计风格的影响,基督教天主教对巴洛克风格的影响,日本的禅宗对日本企业的工业设计与社会生活方面的影响等等。(备注:日本的禅宗对苹果公司的影响很深,苹果的产品里就充分体现了禅宗思想,乔布斯曾专门向日本禅师铃木俊隆学习修禅)。

从商业模式设计到产品设计再到运营,有太多的灵感和启示都不是工具书或专业知识能够给予的,而是这些通用的知识、这些“水货”。遗憾的是,在这个浮躁的年代,什么都想速成、什么都要干货,但却忘了有价值的“干货”离不开孕育干货的“水货”作为母体!

功夫在诗外,修行看个人。只是,很多人都忽略了“诗外”的功夫才是最重要的。


4.2.2 通用技能:

如果说知识是底层代码是底蕴的话,那么技能则是将底层代码和底蕴得以呈现和应用的显性表达;在VUCA时代最重要的几项通用技能主要包括应变能力、创新能力、学习能力和系统思考能力。这些能力在这个高度不确定性和跨界的时代,显得尤为重要。

应变能力很容易理解,其实就是是否对外界的变化保持敏感并且能够积极主动的作出调整,以适应环境的变化的一种能力。在VUCA时代,变化是新常态,再也没有什么永垂不朽一成不变或稳定,所以,在通用技能中,我认为应变能力排在首位。说到应变,其实有些社会达尔文主义的思想在里边——物竞天择适者生存的进化论观点,不仅广泛适用于自然界和生物界,其实同样适用于社会、职场、生意场。

创新这个词其实都有些被说烂了,但又不得不提。不过,如前文所述,创新有渐进式创新与颠覆式创新两种,很难说哪个更适合企业,但如果可以还是尽量在颠覆式创新上做投入。我的观点是,提高创新能力的前提是需要有不拘泥、不法古、敢尝试新生事物的心智。这一点很难教也很难学,所以只能靠自己去悟了。但是,最后需要特别强调一点:创新不是瞎折腾!不要把瞎折腾或者无目的的试错当做是创新!创新能力的核心其实很简单,不外乎几个关键词:大开脑洞、不拘泥不法古、敢于尝新、不走寻常路、多问为什么!

不管我们是否愿意,终身学习的标签都钉在我们每一个人的身上,但是学习能力却各有高低。现在其实有非常多的学习平台和学习工具,例如各种在线学习平台、知乎得到等APP,但是,这些平台和APP其实并没有真正的让我们学到多少东西,碎片化、加工整理后的知识(干货)对很多人而言其实是难以消化吸收的,学习和学习能力的提高,真的没有捷径——多读书、多思考、多问为什么。

系统思考能力是成为高层管理者必备的能力。如果对其进行解构,那么会分解成几项细分后的能力,其中包括逻辑思维能力、数据分析能力和洞察力。这项能力的提升除了需要大量阅读和多样的知识结构之外,更依赖后天的练习­——目前看来,要想锻炼此项能力,最有效的方法是沙盘模拟、分组对抗演习;或者,学习下围棋也大有裨益。



第一章小结:

一个完整的组织发展会包括如上四个维度的内容,但是,企业在实际进行组织发展的过程中并不一定需要同时或全部完成四个维度的工作。这四个维度彼此之间既存在着相关关系、也存在着因果关系,某一个维度发生作用了,必然也会影响到其他几个维度,但受制于资源、环境、习惯、实力等因素,能够做好这四个维度的各项任务的企业非常罕见。但是,我们身处VUCA时代,快速变化的外部环境要求所有行业所有企业都需要去应对环境变化的压力,直面组织发展的挑战和困难,去完成这门必修课。因为,如果把企业所处的商业环境比喻为一个生态,那么从进化论的角度,“物竞天择,适者生存”这句话同样适用于所有行业内的所有企业。

最后,尽管学术界有观点认为组织发展不同于组织变革,但如果你仔细对比会发现,组织变革是为了让企业更好的提升价值创造能力和环境适应能力,而组织发展也是为了这一目标,而“变革”本身其实是中性词;而“发展/开发”在词性上则有积极主动的褒义色彩,其强调让组织能够与时俱进并且含有“生长”的语义,满足竞争环境与可持续发展的需要;尽管定义与内涵略有差异但组织发展与组织变革并无本质上的区别,所以,概念真的不重要,重要的是目的!


(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)

上一篇:《HR的十个为什么》(下集) | 下一篇:再议招人难之终篇——马太效应...

遇上百分百

1楼 遇上百分百

期待已久,终于等到了。

2018-07-16 10:43:34 回复 赞(0)

订阅
杨钢,独立HR顾问/组织管理顾问/培训讲师,十四年管理咨询经验,在薪酬福利、股权激励、绩效管理、运营管理、任职资格与素质..