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推荐 HR识人辩才的五大心法

2018-07-10 10:59:13 阅读(1980) 评论(6) 收藏(31)

      对于成功的企业,不管是领导者,还是专业研究人员,大家普遍形成了一种共识——拥有、并充分地使用人才是企业成功的根本。而实现这一共识的前提是识人辩才,连人才都不认识,就无法寻找,使用也就成了空谈。

       识人辩才有一个离不开的工具,那就是心理学。今天,我们主要是通过学习一些常用的心理学理论,来提高我们识人辩才的能力。在进入正式讨论之前,我们需要澄清两个问题:

第一,在企业中谁肩负着识人辩才的重任?

       通常情况下,在企业开创初期,或者小微企业阶段,创办者或老板是识人辩才的第一责任人。因为那时,大多企业还没有建立起完善的人力资源管理体系,有的企业甚至连专职的人力资源管理人员都没有,选人用人基本都是老板一人说了算。企业发展到一定规模时,识人辩才的责任发生了变化,第一责任者转换成了是人力资源管理的专职人员。

      值得注意的是,老板或者领导者自始至终都负有识人辩才的责任和义务,但是其角色在企业设置人力资源管理部门或专业人员后,会有所转变。一是不再直接负责一般性人员进入企业的识别;二是在人力资源部门初识的基础上,进行考察或确认。

      如,市场部需要招聘一名开拓市场的人才,人力资源部根据岗位要求发布需求信息,在接到的简历或前来应聘的人员中进行初步的筛选,这是识人辩才的第一步,也可称为初选,而后是组织面试,最后再确定录用与试用。这只是简单的识人辩才套路,对于关键岗位、关键人才的识别甄选要比这复杂的多,但基本的路径大同小异。

      有人提出:招聘不是谁使用谁做主吗?特别是招聘专业人员。

      其实这是一种误导,或者说是对招聘的误解。为什么这样说呢?招聘不是谁使用谁做主,而是岗位胜任能力中谁用哪一部分能力素质,做哪一部分的主。如,对普通以操作为主的岗位,或者说以重复性行为为主的岗位,对任职者重点考查的是动作性技能,或是以产品知识、行业知识为主的业务素质,当然是谁使用谁识别谁做主。即业务部门对此素质评价的权重要高于其它非专业部门。

      而对于类似于前面我们说的市场开拓人员,其沟通能力、应变能力、抗压能力、人际能力、职业品格等智能素质的考查、测评,人力资源部门的权重则要重于其它业务部门。因为,人力资源管理部门是企业中专职于人才的识别、开发、管理的部门,是

“术业有专功”的群体,它较之业务人员更具有识别智能素质的专长,当然它也就成了的主角。

      顺便说明一下,我们将人的沟通能力、应变能力、抗压能力、人际能力、职业品格等通用性、非专业知识经验的素质或性格特质称为智能素质。

      当胜任一个岗位的智能素质与业务素质有着同等重要性时,我们主张以智能素质为主。因为,一般情况下,业务素质的可塑性较强,经过一段时间的学习就可以掌握,除非它的拥有需要的时间成本、教育成本、训练成本都非常大。比如,医院中麻醉师的麻醉技能,它决不是短时间内所能练成的。

        而智能素质可塑性差,较为稳定性,且具“江山易改,秉性难移”的特点,是一个人智力或者说智商的外在表现。智能素质主要来自于遗传,它影响甚至是决定着业务素质。所以,业务部门在人才的识别中,只负责专业技能素质那部分,而与专业相关的智能素质需要以人力资源管理部门为主,或由专业部门与人力资源管理部门联合识别。

       现在,我们应该清楚谁肩负着识人辩才的重任了。既然如此,从事人力资源管理的人,应将识人辩才作为自己的基本功,进行认真的学习、实践、练习,以便更准确、快速地挑选到适合企业发展的人才。

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第二,什么人才是人才?

       简单讲,有两个标准:一是必须是在某一或某几种智能素质上有过人之处,如,有的人空间智能特别高,这就是建筑设计、绘画的基础智商;再如,有的人肢体智能特别高,那他一定是个运动员的苗子。二是需要大量时间、精力、财力投入才能掌握的技术的人。

        好了,言归正传。当今,人才测评技术得到了飞速的发展,如,职业倾向测试、行为面试法、结构化和非结构化面试、智力测评技术等,都是识别和发现人才的好工具。但万变不离其宗,它们都离不开心理学。所以,今天我们就从此入手,教大家一些实用的方法。

        心理学是研究人的心理活动与行为关系的科学,应用在对人的识别测评上即是通过观察分析人的行为、表情来发现其性格特点,或者判断其态度倾向。我们今天主要学习:投射效应、条件反射、需要层次理论、禀赋效应、鱼跃效应等5个心理效应理论,在识人辩才上的应用。

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       谈及识人,我们不得不提一个人,那就是被誉为“立德立功立言三不朽,为师为将为相一完人”的晚清名臣曾国藩。曾国藩是一个书生,从未领兵打过仗,但却战胜了席卷清朝大半个江山的太平天国,不可谓不奇,其奥秘即是他善于识人、用人。

       我们看他的一则识人故事:一日,其学生李鸿章带了三个人拜见曾国藩,想让他给看看这三个人怎么用,恰巧曾国藩散步去了,李鸿章示意让那三个人在厅外等候。不久,曾国藩回来,李鸿章禀明来意,欲请那三个人进来,曾国藩摇手笑言“不必了,我已经看过了。“面向厅门 ,站在左边的那位是个忠厚人,办事小心谨慎,让人放心,可派他做后勤供应一类的工作;中间那位是个阳奉阴违,两面三刀的人,不值得信任,只宜分派一些无足轻重的工作,担不得大任;右边那位是个将才,可独当一面,将大有作为,应予重用。”多年后,这三个人都应了曾国藩之言,其中那个被评为‘可独当一面’的人,便是日后立下赫赫战功,并官至台湾巡抚的淮军勇将刘铭传。

        在历史的长河中,有类似于曾国藩识人本领的人可谓举不胜举,像三国的诸葛亮、唐太宗李世民、《人物志》的作者刘邵等,他们为什么有如此的本领呢?难道是造物主的特赐吗?其实不然。理论上,每个人的性格特质都具有外显性,也就是说:只要有足够的‘暴露’时间,每个人都会变成一个一览无遗的玻璃人。

第一个识人辩才心法:投射效应

        投射效应是指人将自我价值观、情感、好恶、行为习惯等影射到外界的人、事、物上的一种心理现象。苏东坡与佛印大师的故事给了此效应形象的诠释。

       一天,苏东坡与好朋友佛印大师在一起打坐,苏东坡自感打坐的形象很好看,于是问佛印大师:“你看我打坐的样子像什么?”佛印说:“你像一尊佛”。说罢佛印反问了一句:“你看我像什么呢?”苏东坡正想借此挖苦一下他,于是说:“你像一滩牛粪”。回到家中,苏东坡将此事告诉了妹妹。苏小妹说:人家说你像尊佛,说明人家心中有佛;你说人家像牛粪说明你心中只有粪,苏东坡听后羞愧难当。

人即是感性的,又是理性的,对所有的刺激都会做出反应,正是这种反应暴露出了自己的性格。如,一个饥饿难耐的人,遇到一个好心人送来了食物,性格急躁者会不顾一切地扑上去大口朵颐,而生性多疑的人则会有许多验证的行为,只有确认安全,才会动口。

       使用投射效应识人辩才,常用四种技术:第一种,联想法,即我们常说的罗夏墨迹测验;第二种,构造法,即主题统觉测验(简称TAT);第三种,完成法,即完成一组未有写完的句子;第四种,表漏法,它是从人的言谈举止测评人的方法,其实就是我们通常的行为面试法。下面,我们分别做以介绍。


       第一种技术,联想法,即罗夏墨迹测验。该测验是由瑞士精神科医生、精神病学家罗夏(Hermann Rorschach)创立,现在已经被各国广泛使用,被公认为是最有效的一种投射法人格测验。常见的有10张图片,通过对每张图的理解,来判断一个人的性格素质。

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     后来人们对此进行了丰富,出现了若干张图片,对每张图片都给定了固定的问题,通过对题目的回答,测评人的性格素质。下面,我们挑选了两张图进行示例说明。

看第一张图。

      针对你认为图最像什么?给出了三个可选择的答案: A、显示鲜红心脏、肺部和血液的胸部X光片;B、古怪的大鼻子教授,头发四周有白发,头顶还盘发;C、黄貂鱼或鳐鱼。

       如果我们的回答选择A、胸部X光片:这表明你情感丰富,内心有思想需要表达,但你更喜欢默默承受,不愿给别人添麻烦。一般情况下,你很难拒绝别人的请求。如果选择B、大鼻子教授:为人和善,低调谦逊,善于思考,是值得信赖的良师益友。如果选择C、黄貂鱼或鳐鱼:你总是觉得低人一等,习惯了受更有资历之人的排挤,虽然心里不一定舒服。

我们再来看一张图:


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       你看图中最像什么?同第一张图一样,还是给出了三个答案:A、流鼻涕的小丑、动人面孔,或是伸舌头的人;B、穿连衣裙的女士,裙子下面是两只跳跃的海豚;C、丢失已久的可爱玩具。

       通过你选择三个答案中的一个,来分析你的性格。如果你选择A、小丑、面孔或伸舌头的人:这说明你善于社交,喜欢结交朋友,不过,你给人感觉十分冷淡,这一习惯让朋友很为你担心;如果你选择B、穿连衣裙的女人:你颇具感召力,表面看上去常常郁郁寡欢。这种性格使人十分关注你的一举一动,虽然这能充分体现自我,却不一定对增强你的自尊心有多大帮助。

       如果你选择C、可爱玩具:有时,当你身陷困境时,常常沉湎于往事,那个时候,你感觉自己属于这个世界,不必付出多大努力就能证明自己。好了,罗夏墨迹测验的图例很多,大家可以从网上找到。掌握这一测验技术需要我们多多练习,搞清楚为什么选择某个答案,会有某种判断的真正根据。罗夏墨迹测验也有一定的局限性,有的判断不一定准确,它只是识别人的一个辅助工具。

下面我们学习投射效应的第二个常用工具:构造法,即我们通常所说的主题统觉测验(简称TAT)。

        它是由美国心理学家亨利·默瑞于1935年开发的,全套测验共有30张比较模糊的人物图片和一张空白卡片,图片的内容以人物或景物为主。每张图片都标有字母号,按照年龄、性别把图片组合成四套测验,每套20张,分成两个系列,每系列各有10张。分别用于男人、女人、男孩和女孩,其中有些照片是共用的。

       需要说明一点,被测验者是成年还是儿童的是以14岁为界的。

       每套测验的两个系列要分两次进行,第一系列测完一般需要1小时左右,测试完第一系列后需要隔一天或更长的时间,再进行第二系列的测试。第二系列的图片内容较为奇特、复杂,容易引起情绪反应,时间会较上次长一点。在两次测验完毕后,主测者应与被测者进行一次交流,逐一了解被测者每张图片编造故事的来源和依据,给最后的分析结果参考。

      具体操作:受试者坐好,主测者给出指导语:我要将一些图片给你看,你要根据每一张图片讲一个故事,你要告诉我图画说明了什么情况,此时发生了什么事,图片中主人公内心有何感触,结局如何。而后,主测者按顺序逐一出示图片,被测者对每一张图片根据自己的想象和体验,讲述一个故事,故事的字数是成人一般不超过300字,儿童150字。

故事的叙述应该包含四个基本维度:(1)图片描述了一个怎样的情境;(2)图片中的情境是怎样发生的;(3)图片中的人物在想什么;(4)结局会怎样。

        我们看一幅两个女人的图片。

        对此,每个被测验的人所构思出的故事都不会相同。如一个被试构思出的故事大概是:图片中是一对母女,女儿正在注视着一个干坏事的人,而母亲则在注意干坏者旁边隐蔽着的一个警察。这对母女是在回家的路上发现这一情景的。女儿想知道这个人为什么要干坏事;母亲想知道警察将何时行动。后来,他们发现这个人只是在抓一只老鼠。

        通过被试的讲述,我们可以认为被试是一个谨慎行事的人,他有一颗仁爱之心,有很强的社会道德感,其逻辑思维能力较好……

       另一个被试构思出的故事大概是:图中是两个女人在看热闹,年轻者关注着事态的发展,思考着自己遇到这种事情怎么办;老者心中正在得意。通过被试的描述,我们可以认定这个被试私心较重,不善良,感恩之心很弱等。

       虽然是一张图片,但不同的描述却反应出一不同人的性格与心态。通过对几张图片的描述,综合其认知的特点,就可以概略得出这个人的性格特点和态度倾向了。

      有人将主题统觉测验的测验方法进行了改进,即每张图片都给出了标准答案,被试进行选择,主测人员根据被试的选择对其性格素质进行分析,有的是电脑自动分析,这样比较方便省事,但也暴露出了结果过于笼统的弊端。

       第三个常用工具是:完成法——完成句子,给出很多半截句子。

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       如:我最喜欢……我最讨厌……我最羡慕……我最向往……我最痛恨……让被试不要多去想,在第时间,把第一反映写出,尔后,根据被试写出的句子进行分析,估测其性格素质。

       如,我们给出的一组句子是:我打算去……;路上遇到……;总的感觉……被试者的回答:我打算去跑步锻炼身体;路上遇到一个因刚下过雨而塌陷的坑,我给填平了;总的感觉是做了一件应做的事,但没有做好。

      我们感觉这个被试者的性格:开朗活泼、有爱心、有责任心、疑心过重。使用这种识别人的方法,也是要多做几组句子,最好是根据选择人的要求,有目的的设置几组句子,不可乱来。

      还有一种方式是逆境对话,即:给出一副图,比如说一小女孩子对男孩子说:“我不打算请你参加我的生日聚会了。”问,假如你是男孩子,你怎么回答?通过被试的回答来分析你性格与态度特点。

第四个工具是:表漏法,他是根据人的言谈举止来观察其表漏出的他的个性特点。

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       我们常用的结构面试法与非结构面试法,都是此方法的展现。这里就不一一举例说明了,将思想的空间留给大家吧。

        

      另外还有一个很有名的测试:房树人测验,最早是由一位叫约翰·巴克(John Buck)的美国心理学家,在1948年提出的。这个测验听起来神秘,实际上很简单。只需要被试画一幅由一个房子,一棵树,以及一个小人组成的简笔画,主测者根据其中房子、树、人的形态,判断的人格特质,和内心状态。

   

       关于使用投射效应的原理对人进行测试的例子非常多,由于时间关系,在此就不多列举了,大家可以根据自己的兴趣进行选择性地学习、应用。值得注意的是,一定要学懂、学通了再去应用,否则就会产生误识、误判了。


第二个识人辩才心法:条件反射


       条件反射是指:两样本来没有任何联系的东西,因为长期一起出现,在人的大脑中建立起了一种不自觉的联系,当其中一样东西出现的时候,人便无可避免地联想到另外一样东西,是有人因信号的刺激而发生的反应。用条件反射原理识主辩才,主要是测试被试者是否向你隐瞒了其关键的性格或态度。

       人的条件反射是人出生后在生活、工作的过程中逐渐形成的后天性反射,是在经过一定的过程,在大脑皮层参与下完成的一种高级的神经活动。如,怕蛇的人,当其看到蛇的时候,会浑身起鸡皮疙瘩。这就是其在曾经被蛇吓到的时候形成的条件反射的固化反应。如,说谎话的人非常在意别人说他有说谎的毛病。识人辩才就是应用这一点。

       如,我们要招聘一名采购人员,如果应聘者是一个贪婪之人,他一般会在你面前表现的大公无私,廉洁自律。用平常的测验方法难以使其表露真相,多用几次条件反射则可使其暴露无遗。如,在面试过程中,你突然向其发问:“你有占小便宜的习惯吗?说说看。”如果他是这样的人,一般会反应非常强烈,会极力证明自己没有这样的行为。

       如果他不是这样的人,会很平静,或者,不会用过多的语言来证明自己,或者,认真地回忆自己曾经有过的贪占小便宜的‘事迹’,尔后,向你坦白。要注意以下的问题:设置刺激条件时,一定是能引起正常人反射的条件,不要自己主观臆断;实施时应顺畅自然,否则让应试者有了准备,也就前功尽弃了;应与其它测试方法相辅而用;不可以此作为判断人的主要依据,它只是佐证或证明的一个部分。


第三个识人辩才心法:需求层次理论。


       美国心理学家马斯洛通过研究认为:人的需求按从低到高的顺序可分为五个层次,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这就是需求层次理论。

       通常,人只有在满足了低级的需求后才会考虑更高一层的需求,或者,在低级需求没有得到满足的情况下,暂时不会将高级需求作为主要的追求目标。正是这一规律,给我们识别人才提供了帮助。如一个高谈阔论的人,能屈尊于一个普通的岗位,如果你没有考察出其有从基础做起的态度;其也没有解决了温饱的生存条件,那么,他并不一定是个工作扎实的人。

       当我们发现一个人对自己的职业发展路径有着细致的规划,并有实践行为证明时,可以初步断定这个人是个有发展潜能的人。


第四个识人辩才心法:禀赋效应

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    当人一旦拥有某项物品,那么他对该物品价值的评价要比未拥有之前大大增加,这就是心理学中的“禀赋效应”。它由2017年诺贝尔经济学奖得主、理查德塞勒教授首先提出。应用于识人辩才上,主要是防止被夸大了事实误导我们对人的客观评价。

      大多数人都会有意无意地夸大自己拥有的技能,或者美化自己的职业品格、素质。如,有心理学家曾经对司机的驾驶技术做了调查,超过80%的司机,认为他们的驾驶技术在平均水平之上。生活中,我们还发现人们喜欢在别人面前对自己的孩子给出过高的评价。

      在招聘面试中,我们也发现了“禀赋效应”的存在,即大多数应试者有自视过高的倾向,甚至有的人夸大自己到了离谱的地步。如,有一个应聘文员的人,称自己对字的理解,到了超乎常人的地步。其实,它只是知道了古代人最初一些造字故事,在辞源中或说文解字中都有。另外,有人喜欢应高估自己将来对企业的价值或贡献,所以,面试官应注意其‘估值’中的水分。

       根据“禀赋效应”,我们在识人辩才时应注意两个方面的问题:一方面,应客观地对应试者的能力、职业品格、职业人际、职业素养等进行评价,不能仅凭应试者的自我描述判断。另一方面,克服面试官对应试者的因某一良好素质特征而产生的晕轮效应,始终注意调整自己的心态,以确保对应试者进行客观评价。

        关于“禀赋效应”我们就讨论到此,这一理论很好理解。


第五个识人辩才心法:鱼跃效应。

孟广桥

       中国有一种奇特的捕鱼方法,不用网围,也不用钩钓,更不是竭泽而渔,渔夫只需要坐在船上不断的用船浆或竹板拍打水面,鱼儿便会从水中自己跳跃而起,落入船舱或渔夫放在水面的笸箩中,我们将这种现象称为鱼跃效应。这一理论常用在发现人的潜在才能上。

       鱼跃效应的使用很简单,如,在招聘面试中,只要面试官就一个问题与应试者真诚、深入、深层地探讨,注意是深层次的探讨,应试者的众多素质特征,便会像水中的鱼一样,自己跳跃出来呈现给面试官。

       注意,使用鱼跃效应的前提是双方的讨论必须是投入的、真诚的、持续的。另外,要哪项素质需要测评应试者的潜能,或真实能力,对此,要做好提前的题目设置,进行充分的准备。如果有自己不懂的测评项目,要请懂的人进行测评。

       好了,今天我们讨论了投射效应、条件反射、需要层次理论、禀赋效应、鱼跃效应等五个识人辩才的心理学理论,重点讨论了投射效应,因为它应用最广,测评结果也较准确。其它的相对简单,我们只是点道为止。文/ 孟文桥,转载请标明出处。


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定3454

6楼 定3454

感谢分享,持续关注

2018-07-17 16:37:10 回复 赞(0)

孟广桥

@定3454:感谢你的鼓励!

2018-07-18 08:05:25回复
王月亮很忙

5楼 王月亮很忙

很实用的内容,很有意思的心理学,谢谢分享~

2018-07-17 10:13:43 回复 赞(0)

孟广桥

@王月亮很忙:谢谢,愿继续努力,分享更好的文章。

2018-07-17 11:43:32回复
飞翔的紫罗兰18052306

4楼 飞翔的紫罗兰18052306

好文章,满满的干货,很受用~

2018-07-17 07:15:35 回复 赞(0)

孟广桥

@飞翔的紫罗兰18052306:谢谢啦

2018-07-17 11:42:34回复
King灬逍遥

3楼 King灬逍遥

受益匪浅,感谢分享

2018-07-16 14:13:41 回复 赞(0)

孟广桥

@King灬逍遥:谢谢认可

2018-07-16 15:30:37回复
花千骨60725

2楼 花千骨60725

感谢分享,学到了

2018-07-13 17:57:11 回复 赞(1)

孟广桥

@花千骨60725:谢谢

2018-07-16 07:29:48回复
lucklay

1楼 lucklay

学习了,非常感谢分享……

2018-07-12 16:39:45 回复 赞(0)

孟广桥

@lucklay:相互学习

2018-07-12 17:16:22回复

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孟广桥,曾任多家大中型企业人力资源管理顾问,30余年人力资源管理、研究、咨询经验,主要专长人力资源管理、领导力提升,出版..