另一个侧面看岗位价值（价值判断与留人）

作者林牧更新于：2018-07-11 15:14 60036

内容来自 2018-07-12 打卡话题

　　最近的员工越来越难招，简历少，要求高，更郁闷的是，好不容易招来了，没过几天，又直接走了。其实我们在面试中也没有特别夸大公司的待遇，但是试用期人员总是容易流失。请问各位牛人，如何降低试用期员工的流失率呢？

展开

另一个侧面看岗位价值（价值判断与留人）

一个月前，一休哥鉴于部门人员活力不是很足，于是计划招聘一个年轻貌美又能干的美女文员，借此调节部门氛围，同时把PPT制作、材料写作、对外接待、培训班跟班等重任交给文员，进一步平衡部门内部各岗位的工作量。基于此，这文员的素质不能低，目标锁定在985/211本科，最好是文秘或人力资源等相关专业，就这么定吧！

半个月过去了，居然一份简历也没有，很是莫名其妙。于是一休哥便发动朋友帮忙物色，朋友的力量是无穷的，真找到了一个，面试了，很好很满意，便安排了入职。入职后一休哥十分重视，亲自带徒弟，很用心希望把她教成全才。没想到的是，一个星期后，离职了。

其实没想明白为什么，已经开出了茂名文员的天价3500元的待遇，又有这么好的老师亲自带，为何还是离职呢？

天底下的苦恼都很接近，招聘难、简历少、要求高，老板天天希望全世界的优才都到自己的碗里来，但这等于是白日做梦呢，怎么可能？

因此，一休哥想了三个方面，也不知道能不能解决“试用期员工流失大”的问题，供探讨。

第一部分：岗位价值评估（分析）及胜任能力匹配维度分析

（1）

在开始干活之前，我们先来探讨一个小问题。什么样的岗位和工作可以让人留恋而不离职？哈！似乎是个伪问题，网上有个很好的回答：活少钱多离家近！那么抛开这个神回答，我们还有其他答案吗？一休哥有个看法，大家帮忙指点一下：在岗位上、工作中能体现个人的价值并得到合理的回报。

价值的体现，基于个人的能力与岗位的相互匹配，并工作上得到认可，获取了相应的回报。只要以上有任何一个环节搭不上，就会形成离职的理由。

基于以上的分析，我们可以很简单的把试用期离职归类为：1.价值得不到体现；2.岗位不符合就业者价值预期；3.就业者的价值远高于岗位价值；4.就业者能得到的回报不合理。

或许有人会提出，是不是团队氛围或者员工关系的问题？这个不排除，但一般而言，初入一家公司，因为员工关系或者团队氛围而离职的还是比较少，毕竟还没有深入的接触，但这也是一个非常重要的影响因素，因此一休哥把它归入了第二部分。

（2）

好，回到正题，关于岗位价值评估，是一项很复杂的工作，也有很多专业的书籍教大家如何开展，在这里一休哥就不献丑了。今天一休哥想从另外一个简单的方面，来说说“岗位价值”问题。

任何一个岗位设立，必定有它在组织中的价值，价值体现在于工作内容与组织之间的关系。比如招聘专员的价值，体现在于能及时物色并招聘到人岗匹配的员工，体现在于能构建有效的招聘渠道和数据库，体现在于能在面试的时候就界定候选人的特征等。或许你会问：这几乎是招聘经理的特征要求了。是的，那又如何，招聘一个招聘专员，就必须是有潜力可以成长为招聘经理的人选，如果招聘一个没有发展潜力的人，死守一个岗位，最后的结果只有两种：要不公司不想要他，要不他自己看不到希望走人。

因此，在确定候选人之后，一休哥一般会从能力匹配开始，并观察其发展潜力，面试过程中，一休哥会讲明白如果候选人入职，在岗位中必须体现出那些价值，而入职者价值体现之后会得到怎么样的回报或发展机会。面试是一个面试官与应聘者的心与心的沟通，而不是简单约定岗位待遇，既要形成书面契约，也得达成一定的心灵契约。

记得有一次我回云南蒙自，到一个基层单位去调研，座谈中有位员工问我：“领导，您还记得当时面试我的时候跟我说过的话吗？”我很惊讶，说不记得了。那位员工说：“其实入职之后也有不少其他的工作机会，很想离职出去，但每每想到面试时候您说过的那些话以及我自己的承诺，总觉得这样离职走人很对不起您，因此我坚持下来了，现在感觉挺好的。”

对于这样的一种认可，我心里很是感激，员工因为面试的时候无意达成的一种心灵契约，留住了他驿动的心，实属一种幸运。

（3）

回头说一说胜任能力及匹配维度问题。我记得这个问题已经有无数篇文章讲过了，面试中应聘者与岗位的匹配维度一定要选准，但不宜过多而影响判断，一般情况下大的3-5个维度匹配上了，其他的完全可以通过沟通解决。

比如一休哥开篇说的招个文员，其实最重要的匹配维度只有3个：写作基础好、掌握PPT或其他相关应用软件、沟通能力较好。除此之外，要长得对得起观众吧，其他的完全没有必要考虑，要求高往往是耽误人的罪魁祸首，耽误了别人的才华，耽误了公司的岗位，耽误了团队。

第二部分：一对一结对子，实施师带徒，系紧彼此的关系

师父既是职业的领路人，也是生活的导师。我记得在曹锋大咖的书里，有关于职场新人的一些分析：不了解公司现状、工作抓不住重点、不甘于平庸、无人传帮带、选择观望……面对这种情况，曹锋大咖给新人指出了四招：调整心态、做好自我；自我重视、重拾自信；重视工作、自我提高；沟通与汇报。

这些建议都极其宝贵，题主可以用它来激励新人。除此之外，面对以上的新人“迷茫”，一定要主动作为，至少从以下3个方面：

一是选定师父，制定详细的传帮带计划，定期检查；

二是高度重视，为新人入职营造一个被重视被认可的氛围；

三是加强沟通，招聘专员把人领进来不能不问不管，其实新人在面试的时候，已经和你达成了一定的心灵契约，招聘专员要擅于利用这一条件，多与新人沟通，及时解答解决存在的问题，从而化解离职的危险。

第三部分：以上的两个部分，必须说服老板和各部门领导认可，否则就是白搭！

首先，是招聘要求，我们的目的不是降低要求，而是让要求变得合理。在这个点上，必须有详细的分析，到底哪个岗位要什么样的人最合适，形成材料向老板汇报，说服老板同意你的方案。

其次，请求各部门加强新员工入职后的关心关怀，严格执行第二部分的内容，对于新人离职要归纳原因，提出应对办法，共同降低新员工离职率。

最后，改进企业文化，对于新员工入职形成专项文化，比如新员工入职欢迎仪式、新员工发表入职宣言等，只要能想得到的，都可以去尝试，主动作为。

就唠叨这么多吧，谢谢你耐心看完了这篇“经验之谈”，欢迎探讨！

你的收获，便是乐事~云舞一休

PS：用科技搭建，让爱无间！2号人事部特有的微信自助服务功能，把员工与企业紧密相连，如果你也想加强员工管理，降低人员流失，不妨点击这里，试试科技带给你的贴心体验！

另一个侧面看岗位价值（价值判断与留人）

（涂鸦涂鸦）

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

181

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-22 15:34

全部评论(28) 我参与的评论

25楼张脏脏大人

说实话每个人想要的不一样，年轻的时候确实也不太看重薪资，能养活自己就好。主要是能锻炼自己，其次就是职业上的进取

2018-07-16 09:29:04 回复赞(0)

24楼善待今生1486639311

謝謝分享，感悟很深

2018-07-14 13:00:38 回复赞(0)

23楼 Miss一点儿李倩

#赞赏# 感悟较深的两点：1、对于候选人，职场能体现价值；2、面试官与候选人之间是心与心的交流，缺一不可。努力学习中~

2018-07-12 17:57:57 回复赞(0)

22楼林牧

哈！谢谢大家点评！蓝色部分的例子，其实是一休哥编的，就是想突出“要求高”这个矛盾点。985/211毕业，怎么会愿意屈身当个3500元工资的文员呢？其次，蒙自的例子是真的，至于我当时具体说了什么我真不记得了，但大概的意思是我面试的时候很认可这位员工，希望他一旦入职，就要扎根基层好好干，谋求更好的发展，体现自己的价值。可能是我的真诚打动了他，也因此形成了一个心灵上的契约。记得我在关于沟通方面的文章里，提到了“高、大、诚、长”四字要诀，其中“诚”就体现在这里了。再次感谢各位看完了文章并点赞点评，今天的打赏……似乎少了些……穷病治不了啊！

2018-07-12 17:18:25 回复赞(1)

21楼孑非月

其实我想说茂名3.5K也不算高吧，各种福利有没齐全呢，985/211本科的在茂名做文员还是挺少的，我这边也遇到过同样一种情况，工作挺闲的，工资也给到了点上，但员工还是觉得工作内容和期望值不符合，看不到前景和未来。

2018-07-12 15:08:09 回复赞(0)

20楼 linge1238

主动作为，固定的新人企业文化，传帮带，让新人感受到团队的热情和尽快的融入公司~ 招聘专员甚至HR的负责人要主动关心
当然了这些都是建立在企业业务良性发展的基础上的

2018-07-12 15:04:50 回复赞(0)

19楼化身孤岛的妤

我很好奇，美女为什么离职了？你在云南蒙自调研，员工说的你说的那些话？到底是什么话，让员工那么死心踏地。踩踩踩踩

2018-07-12 14:40:08 回复赞(0)

18楼曹锋

#赞赏# 每个人的需求点不一样吧，央企公务员照样离职的

2018-07-12 14:19:38 回复赞(0)

17楼微微酸

谢谢分享，很是受用

2018-07-12 13:24:23 回复赞(0)

16楼 lovehe21

我也想知道到底是哪些话，这么走心的。老师再指点指点

2018-07-12 11:25:52 回复赞(0)

15楼一鼻子灰

又审核了？啥情况

2018-07-12 11:22:39 回复赞(0)

14楼一鼻子灰

林大咖今天的分享文值得点赞，招聘人除了给出薪资，还有一个让员工稍微垫脚就能得到的希望是最好的，我想薪资是一方面，提升自身价值的培养也是很关键的。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了

2018-07-12 11:21:51 回复赞(0)

13楼 cat520

老人家出马，一人顶两！呵呵………………GET到了。老人家，在文章我最好奇的就是，你在云南蒙自调研，员工说的你说的那些话？到底是什么话，让员工那么死心踏地。

2018-07-12 10:30:49 回复赞(0)

12楼大帝马青云

#赞赏# 文章有理有据，字好更如其人！哈哈，感谢林老师的分享

2018-07-12 10:25:06 回复赞(0)

11楼机器猫14672

谢谢分享

2018-07-12 10:12:30 回复赞(0)

10楼 37GYY

学习了

2018-07-12 10:01:56 回复赞(0)

9楼三缺浪人

用韦尔奇自己的话来说，他时刻在想“如何帮助员工实现自己的梦想”。所以，他在做出企业管理决策时、他在制定管理制度和政策时、他在下达任务和指令时，不仅想到了公司的业绩目标，而且也考虑到了“如何帮助员工实现自己的梦想”。而员工在工作时，则不仅是在为实现公司的业绩目标而工作，同时也是在为“实现自己的梦想”而工作！当他们意识到自己是在为实现自己的梦想而工作时，他们能不认真努力、勇往直前吗？

2018-07-12 09:38:37 回复赞(1)

林牧

@三缺浪人：精辟！谢谢点评！就此评论，可以写一篇很精彩的文章了，兄弟加油，多写文章，我关注你了。

2018-07-12 09:54:09回复

林牧

@三缺浪人：哈！原来你是刚注册的账号，我成了第一个关注你的人。荣幸！

2018-07-12 09:54:50回复

三缺浪人

@林牧：哈哈哈，其实一直有看的，只是没注册，刚好今天想回复一下

2018-07-12 10:30:10回复

8楼 yongyuankb

说的太对了