推荐 前谷歌员工/现创业公司CEO谈OKR

让我们一起来倾听一下前谷歌员工，现在是创业公司CEO是如何运用OKR来管理公司的。

从Google学到的目标设定系统

Karl Sun, LUCID CEO

Goal，是目标，而不是进球。目标很难，尤其是去设定雄心勃勃的目标。

偷窃伟大的思想，不是一种罪恶。

在Google成立的第一年，投资者约翰·杜尔提出了使用目标和关键结果法（OKR）设定目标的想法。他把它作为一种有效的方法，既能设定高水平的目标，又能以量化的方式衡量这些目标的进展。我确信他做了一个很有说服力的演讲，因为OKR很快就被整个公司接纳了。

OKR系统是在组织内设定可衡量的目标并将公司、团队和个人目标联结起来的有效方式。它使你的公司和员工在聚焦于一个明确、共同的目标，并不断发展壮大。

今天，每一个Google的新员工，在他加入的首周，都需要花时间观看Google的风险投资伙伴Rick Klau在YouTube上关于OKR的演讲与介绍。

当我离开Google创立LUCID软件的时候，我带来了OKR。因为我曾经用过，而且在Google非常成功。我坚信在LUCID同样会带来很多帮助，而且这套系统还没有让我失望过。

OKR的效益

1.设定远大目标

OKR为公司设定个人、团队和组织层面的目标建立了清晰、简单的模式。当你写一个OKR时，你先确定一个目标并在沙地上画一条线。在一天结束的时候，你可以用这条线来衡量自己，以确定你是否成功。相反，如果不事先设定目标，你就要努力证明你是否取得成功。

在Google，我们经常提醒自己，OKR是专门设计来推动你前进，而不是让你看起来不错。换句话说：目标应该很难，而不是扣篮。积极地去设定目标。

2.提高责任意识

在Google，我们所有的OKR都是公开的。我们在LUCID也是这样，让每个员工上传他们的个人OKR到我们的内部网络。这样做有助于提高责任意识和透明度，而且让目标再一次确认。当只有你一个人知道目标的时候，目标很容易被忘记。但是当有其他人（有时成百上千人）知道你的目标时，你就必然要承担其责任。

除了OKR的公开特点，每季度评分也有助于提高责任意识。Google使用0到1的刻度。你不应该用完美的分数来粉碎它。这些都是远大目标，所以如果你得到0.6到0.7，你就取得了很大的进步。事实上，如果你很容易达到你所有的OKR，那么你要么是超级英雄要么目标很低。

然而，重要的是要经常回顾并分析为什么你会落后于OKR，尤其是如果你的分数低于0.4。即使生病，或者优先级发生改变，但是你一定要诚实的找出根本原因。

3.保持组织统一

建立OKR，帮助公司中的每个人调整他们的目标。它使您能够确定精力聚焦在那里，以使公司目标统一。OKR是确保每个人都朝着相同方向共同努力的一种简单方式。并且，您可以检查所有运作，都联结和支持公司整体目标。

今年，我设定了一个目标“检查每个员工的个人OKR”，这大约有150个。虽然，我意识到会有很多目标和关键结果，但是我也意识到理解每个人的焦点所带来的价值。随着公司的不断发展，我与整个组织保持联系和了解每个人的工作方式是有限的。回顾OKR是一个很好的方式，看看其他人发现什么重要的举措，并评估如何符合我觉得重要的倡议。

让我们从设定OKR开始

建立OKR是非常简单明了的，这就是它的优点。

以下是一些基本的指导原则：

设置年度公司OKR，作为年度公司的规划。同时，也设定每个季度的OKR。年度OKR可能会调整，但季度OKR不应该变化。

部门基于公司OKR设定部门OKR。然后根据公司OKR和部门OKR设定个人的OKR。

下面是如何写一个OKR：

1.设定目标：目标告诉你要去哪里。每季度最多只能二到五个目标，这样你就不会把自己弄得精力分散。

2.为每个目标设置关键结果：关键的结果表明你将如何达到你的目标。关键的结果必须是可衡量的，换句话说，它们应该是可量化的。具体的目标应该在写在前面，并试着为每个目标设定最多不超过四个关键结果。

3.把你的OKRs储存在公共空间里。例如，Google把每个员工的OKR放在员工目录中。

4.召开1对1会议，回顾季度OKR进展。召开季度公司会议，回顾公司和团队OKR。

5.在每季度开始时，对前一季度的OKR进行评分。使用0到1的刻度，关键结果单独评分，目标的评分是其关键结果的平均值。不要使用OKR评分来进行员工评价。记住，如果你一直得分1，你的OKR就不够有挑战性。

从一个CEO的角度出发

记住，危机永远存在取得成功时。设置低门槛可能会让你的员工暂时感觉良好，但这并不能推动组织向前发展。我开始意识到，对于一个规模庞大的公司来说，我们都需要对自己正在做的事情感到不安，以便让我们持续取得成功。

我也强调了写你自己的OKR的重要性。即使你觉得你的OKR是公司OKR，明确定义，可以当作你自己工作的指南。作为CEO，在一个无底洞的任务中忙乱是很容易的，OKR可以帮助我专注于我应该做的事情。这样做也有助于展示你对OKR的承诺。

最后，你可以为自己或公司设置OKR，并意识到有些地方并不像你原先想象的那么重要。你并不需要被你的OKR锁死，你也可以调整你的方向。但是，你需要诚实的告诉自己，为什么你没有达成OKR。

谢谢，Google！在LUCID，我们不打算将OKR归还给Google。不仅它发挥了关键作用，让我们走上一个快速成功的轨道，而且它带来了坦诚！

让人怀念的OKR

Falon Fatemi，Node

CEO

有时候，我们需要花时间理解一段经历教会我们的东西。

在2011年，我觉得我为我的创业冒险做好了准备。我学习了在线销售艺术，涉足Google的非盈利机构，致力于YouTube战略合作伙伴建设，甚至影响Google的全球扩张战略。

但回过头来看，Google教给我的东西比我当时意识到的要多得多。例如，我学会了处理拒绝和寻求导师。当我与早期公司合作并最终开始自己的业务时，我意识到了Google的一个工具的重要性：OKR。

OKR方法论

Google在创业的第一年，就推出了OKR（目标和关键结果）跟踪其目标的进展，有些目标持续了几年，而另一些则在每个季度发生变化。

即使在今天，Google也在公司、部门和个人层面上使用OKR来设定目标进度。大家通过观看Google的风险投资者Rick Klau演讲和介绍录像，可以很好地理解OKR是如何工作的。

我很怀念Google的OKR。在我的四年工作中，我使用这个系统来监控我自己的成长以及我的部门对Google的贡献。我甚至没有意识到，OKR在我身上根深蒂固，这是我工作的一个重要部分。

OKR在Node

当我创建Node时，我想到了我的目标。我们怎么知道什么时候雇佣第一个开发人员呢？我们什么时候寻求第一轮融资？这些问题使我想起了OKR。

我们最早的OKR是以产品为中心的。我们起草了一个时间表（发布、设定初步市场、规划产品的市场适应性）。今天，OKR帮助我们将公司的年度目标分为季度目标和部门目标。

OKR的基本原则是，它们是可衡量的。例如，销售OKR可能会在季度内达到一定的收入目标。营销人员可能会为合格的销售线索制定一个标准，而人力资源可以计划在本季度内雇佣特定数量的工程师。

随着你的公司增长到20人，OKR应该变得更加个性化。每个销售人员如何为公司的目标做出贡献，最终实现公司的成功？在这一点上，仅仅按部门创建OKR已经不再足够了，每个人都要有自己的OKR。

OK，开始设定你的OKR。

如果你是一个创业公司的CEO，公司的OKR就由你负责。但是，当你带上部门负责人时，那些人应该负责起草团队OKR。

然而，有三个关键的错误要避免：

1.设定不合理的期望

做得好，OKR会给你的团队挑战性的目标，并明确地联结到公司的目标。但是，如果你让他们太过于脱离实际，就会失去信心，会挫败员工。平衡远大目标、可用资源和员工能力，这需要一点点的练习。基本上，你希望员工接近他们的目标，但不一定每次都击中他们。

2.跳过检查

没有定期的评估，OKR就失去了意义。把季度检查看作要遵守的合同。为了帮助他们坚持目标，让他们公开OKR。这样，每个人都可以看到其他人在做什么，他们在做什么。Google员工可以从员工outlook中查找任何一位现任和前任OKR，目标从CEO拉里·佩奇那里分解下来。

在Node，我们每月和季度检查OKR。作为CEO，我的职责是与各部门负责人面谈，以确保员工的目标与公司目标一致。我也有责任通过每月对公司的OKR进行公开的评估来塑造良好的习惯。

3.不庆祝OKR成功

OKR是很好的管理工具。但是当你不庆祝胜利的时候，你错过了认可员工辛勤工作的机会。对于年轻的创业企业来说，就实现商业目标而言，关键在于建立一支紧密团结的团队。

Node正在创建一个语境网络，我们需要有动力的、有激情的员工来帮助我们。通过花时间来庆祝这些里程碑，我们创造了需要达成雄心勃勃目标的友谊。

如果OKR听起来简单，那是因为它们本身就简单，这就是它的价值所在。他们帮助公司，无论是Google一样的巨头还是小型创业公司，把大的目标分解成小的、艰巨但可行的任务。OKR帮助你成为你想成为的公司。记住，每季度开展一次。

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