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“治愈系”HR管理的成败,竟然由企业决策层决定?

2018-04-16 12:26:42 阅读(688) 评论(0) 收藏(0)


      随着民众知识水平的不断提高,越来越多的人了解了“大病”非“一日之功”造成,因此也不可能一日之间治愈的真理。


      不久前跟一个医生朋友聊天,他不经意地说了一句话:“患者身上的病,治不治得好,归根结底还是要靠他自己。”

这的确是句实话。不过大师兄听的时候又走神了。还是要怪那该死的HR从业者的怪癖。

      很多HR从业者都反复探讨一个问题——人力资源管理的存在,对企业的最终意义和价值是什么?


      So,大师兄的脑洞就从这里开始。

      如果把企业看做一个家族,那么人力资源管理的定位就可以比较容易的和“医生”这个职业挂钩。

      人吃五谷杂粮,总免不了头疼脑热;企业在市场浪潮中翻滚,也总少不了这儿那儿的“管理疾病”。人病了自然要去看医生,企业“病了”也就要找人力资源从业者喽!

      如果诸位看官不排斥这个比喻,咱们就继续聊下去。

      人所在的家族不同,就医的方式也就有所不同。有人倾向大型综合医院,有人喜欢专科知名医院,还有富裕程度较高的家族使用“家庭医生”。但无论使用何种就医方式,医生给患者治病的流程都差别不大。我们用医院的就医流程做个形象的展示:

      如此类推,企业这个家族如果“病了”,也可以有选择性得选择医生。一般企业家族选择身边的“社区医院”-也即自身的组建的简单人力资源团队;有一定规模和变革要求的企业家族会选择“综合或知名专业医院”做项目式“治疗”-也即第三方专业咨询机构;规模较大的企业家族雇佣“私人医生”-也即有专业咨询功能设置的人力资源管理中心。那么企业“治病”的过程也同样可以用图表做展示:

      既然图示都如此明确了,怎么理解医生朋友的那句话呢?

      “患者身上的病,治不治得好,归根结底还是要靠他自己。”

      需要达成共识的是,医生的这句话并非在故意推卸责任。那么人力资源管理的应用也应是如此。为什么这么说?咱们从企业方/部门流程一个一个掰碎了理论一番。

      第一步:接受问题科学排序

      企业的发展都有规律性可循。每个阶段的企业都会面临各式各样的管理问题。企业决策层们也都清楚,这些问题的爆发并非“一日之功”。

然而很多企业决策层都如同患者们一样,总有“病来如山倒,病去如抽丝”的心理暗示,希望医生可以像神仙一样,瞬间治愈所有痛苦。但很显然,这仅仅是患者一厢情愿的“幻想”而已。

      因此,企业如果想要真正解决问题,也不能有“一口吃成胖子”的幻想。第一步做的应该是接受专业意见,分析现有问题,并对问题解决的排序和解决的时限规律有科学的认知。

      只有达成第一步的共识,相关的“治疗”才能真正进行下去。此为基础。第二步:选择问题解决人/单位

      听过一个小故事。

      有个商人的老婆骨折,做了个手术,安装了一枚钢钉,花去了2000美元。商人认为上当了,去质疑医生并要求看手术费用详单。医生淡定地回复了两行字:“钢钉1美元;知道怎么放进去1999美元”。

      这是个夸张的笑话,但也反映了一些问题。能力不同的人或组织对问题最终的解决结果起着很重要的作用。这也是医院中有“专家门诊”和“普通门诊”的区别的由来。

      企业问题的解决人/单位的选择,对问题解决的程度一样有着关键影响。“一分价钱一分货”的古语,也是为了证明这一点而来。

      然而在企业的不同时期选择不同的解决人/单位,并不是要企业一概“捡贵的来”。问题的影响程度和企业发展现状都是必须第一考虑的要素。在没有清醒的内部管理现状认知的情况下,也有很多的公司陷入了“杀鸡用牛刀”的“专业陷阱”。

      因此,评估现状、量力而行,才是企业决策层科学选择问题解决人/单位的基本原则。第三步:真实反映问题及根源

      不论是使用第三方专业咨询机构,还是聘用高级人力资源管理人员,企业方总有可能在有意无意的情况下,犯一个最不应该犯的错误——隐瞒一部分问题和根源。

      这就像患者在医生问询下刻意或无意隐瞒病情要素一样,会在极大程度上影响医生的诊断和判定,进而影响自身疾病治愈方案的科学性,导致病情加重。

      当然,这种问题及根源的不完全表述,也跟医生有很大关系。毕竟患者不是专业人士,不知道哪些该讲哪些不该讲。因此,医生会不会问问题,问的问题在不在“点儿”上,都对这一步的成功与否起着很关键的作用。

      这也给人力资源从业者抛出了一个“专业点”。自然,用何种方式挖掘更详细的问题阐述和根源影响,是对人力资源从业者专业能力的一项考验。


      第四步:信任专业并配合变革

      大家有没有发现,越知名的医生越有原则。很多资深的专业医生都有点“专制”和小脾气。那是因为这些医生明白——患者越“听话”,治愈的可能性越大。这也是医生那句经典的口头禅“你是医生我是医生?”的由来。

      即便如此仍有很多患者“我行我素”。更有甚者因为自己不遵医嘱导致病情拖延后还反过来指责医生的。这种事也并不少见。

      企业的管理问题也是如此。做过咨询行业的朋友都知道,引入第三方做企业管理诊断和变革,成功因素取决于企业决策层的决心。

      但仍有很多企业,引入专业团队或专业人士后,却把专业的评估意见和变革思路束之高阁。一方面“幻想”专业团队能搞出“大变活人”的神奇把戏,一方面又对企业的“惯性文化”行为听之任之不做管束。甚至天真的认为,找来人力资源团队,就能“全托”,剩下的事情不需要自己动手就能有立竿见影的效果。还动不动抛出:“我都做了你们人力资源做什么?”的论点来予以斥责。

      殊不知,医生开出的药方要患者自己主动服下才真正有效;医生缝合的刀口要患者的免疫系统自行修复了才能愈合;医生接好骨骼要患者自己站起来行走才能真正算手术成功……


      第五步:持续执行并反馈问题

      住过院的朋友都了解,病好没好,不仅仅同现场手术的成败有关系,更多的是与术后理疗、药物治疗和保养情况相关。

      企业的“管理病”治愈,更是如此。一场管理的变革,不仅仅需要调研、诊断和变革体系搭建。更重要的是在执行过程中,通过执行反馈,考核此体系的持续性。

      由于很大程度上,企业的管理变革,最终都会导向“文化变革”。而“文化变革”这件事,通常是循序渐进潜移默化的。因此如果没有较长时间的持续执行,这种变革非但不能真正起到作用,反而会对企业原有的文化体系造成巨大的冲击,进而起到不利的反作用。

      这也是很多企业惧怕“变革”的原因。高层们担心,锣鼓喧天大动干戈了一番,却是雷声大雨点小。耗费了大量的管理成本后,反而成就了一个“四不像”的结果,甚至还不如不“变革”。


      随着民众知识水平的不断提高,越来越多的人了解了“大病”非“一日之功”造成,因此也不可能一日之间治愈的真理。

      大师兄希望,所有企业的决策层管理者也都可以换个角度思考。既然企业的管理问题并非一日产生,那就学会看透、看破、看通。并在此基础上真正“对症下药”,有计划有目标的逐条解决。学会循序渐进,学会尊重专业,学会巩固治愈。



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姓孙属猴人称大师兄。曾经任上海财经大学继续教育学院人力资源总监。精通绩效管理、招聘配置、培训和组织发展模块。拥有近20年..