引子
作为HR，时不时就有一个疑问徘徊在脑海中。为什么有些员工，即便工资涨幅不高、奖金不多，也还是会继续在公司安安稳稳的做下去，而不是去寻得一处更好的去处？
关于这个问题，也欢迎大家先想想自己的答案，写在留言区，待看完文章我们再一起交流~
对于这个问题，我们给出的答案一般是，因为他们工作能力一般，知道自己出去后找不到更好的，所以宁愿继续在这干着。但这个回答有些漏洞。事实上，很多优秀的员工，对于是否跳槽也会有一段很长时间的徘徊期，甚至最终都没走成。即便是能力一般的员工，就算找不到更好的，找个相当的其实也不难，那为什么还是选择留守呢？
思考一：为什么我们不愿意作出改变？
对于上面这个问题的思考，在我推荐的这本书里，是有分析到的，它从避免损失的强度和获得收益的强度两方面做了探讨。
书中讲到，为什么雨天更难叫到的士？除了雨天会增加乘客量外，另一个方面则是的士司机自身情感体验所导致的。
的士司机对自己的月收入有个目标，他们会将这个目标转化为每天的收入目标，而这每天的收入目标会促使出租车司机们每天努力，而一旦实现目标，司机们就不那么努力了。下雨的时候，乘客对出租车需求量很高，司机们很快就能够达到自己的目标。但当天气好的时候，司机们只能大街小巷的转悠希望拉到乘客，往往需要更长时间才能实现目标。这些每天有固定目标的司机会在下雨天达到目标之后，早早回到家里，而晴天的时候却会多干几个小时以达到目标。这就是除了出租车与乘客供需关系之外，从心理学角度解释的为什么下雨天很难打到车。
这里面的情感体验就是避免损失和获得收益的强度的不匹配。在天气好的时候，相对于舒服的闲暇时间，业绩目标的达成有更强的驱动力，受收入损失厌恶的影响，他们宁愿放弃休息，而花更多时间在大街小巷转悠拉客。但在雨天，舒服的闲暇时光则有了更强的驱动力，失去越多的闲暇时光，会导致损失厌恶情绪越严重，所以一旦目标达成，他们就选择停止载客回家休息。
损失厌恶，是每个人都会有所体验的。避免损失的强度往往和获得受益的强度不相等，这就导致我们往往不愿意去作出改变。就像跳槽一样，对于已有的收入和工作环境等的损失，会以强烈的情绪干扰我们对新工作的选择。也就是说，为了弥补对现有之物的损失，新的所得必须强到，能够消除厌恶感并带来额外获得感的程度才行。
这种不对称性，对绩效一般的员工来说，是很难达到的，所以他们会选择留下来。而这种不对称性的牵制作用，对优秀员工来说相对小一些，但在经过一段时间的挣扎与寻找后，合适的机会出现，他们还是会选择离开。
思考二：所谓的不公平待遇，真的不公平吗？
所有的人都想有所的，但也会更努力的避免有所失。损失厌恶是一种强大而保守的力量，它偏爱组织或个人对当前生活的细小改变。这种保守做派使得我们在工作中保持了一个相对稳定的状态。但同时，它也导致了所谓的不公平。
让我们先来看一个例子。有一家复印店，只有一个雇员，他已经在这工作了1年，月薪3K。店子生意不错，但后来附近一家工厂倒闭，工人失业。附近商店雇佣的失业工人，月薪只有2.5K。考虑到工作量在同一水平，这家复印店将这名雇员的月薪也降到了2.5K。
看到这个例子，绝大多数人会觉得这种行为非常不公平。但是，如果换个角度，所谓的不公平似乎并不存在。那就是：
该雇员离职了，复印店新聘请了一名雇员，月薪2.5K。
大多数人认为这种行为是可接受的。这表明，雇主并没有一定要支付3K月薪的道德义务。工资的多少，这种权利其实在雇员身上。根据市场供需，即便新的市场工资低于目前薪资，雇员也有权利维持自己的工资不变。但是新雇员却没有权利以之前雇员工资作参考，因此根据市场情况，开具比之前更低的工资，不能被看作是不公平的。
不公平背后，还是损失厌恶在搞鬼。
作为企业来说，如果市场行情不好，依旧給雇员支付之前的高额工资，会造成人工成本的增加，损失了潜在的受益，因此倾向于消灭这种厌恶感，就会压低雇员工资。这种厌恶感的直接体现就是减少员工的薪资增长幅度以及奖金的发放数额。只是对不同层次员工的幅度控制不一样。至于为什么不一样，还涉及到“可得性效应”的影响。
作为雇员来说，即便市场行情不好，他也依旧想维持现有的工资，因为降低工资是被其所厌恶的。但这里出现了两种不同的情绪强度作用。对绩效一般员工来说，没有更合适的发展机会，走掉的厌恶感比留下来接受现有工资的厌恶感更强烈，所以会选择留下。对优秀员工来说，虽然失去现有的会让他难受，但其更愿意寻求外面更高薪资时的获得感，所以会选择离开。
思考三：绩效好的员工一定是最优秀的吗？
在讲到公司对不同层次员工实施不同薪酬绩效等级时，提到了可得性效应。简单来说，可得性效应就是一种情感上的态度，因为喜欢，所以认同。
我曾经看过一篇文章，叫做《科学模型表明，生活就是不公平的》。它里面探讨了成功的因素，比如天赋、智力、技能等，但却严重低估了运气一类外部力量在成功中所占的比重。
下面是两个关于成功的公式：
成功=自身因素（天赋、智力、技能等）+运气
巨大的成功=巨大的自身因素（天赋、智力、技能等）+巨大的运气
我们可以看到的是，成功不仅仅有自身因素，还有运气的成分。人类有一种忽视运气的倾向：我们大多能清楚记得自己如何克服困难，却往往忽略让我们实现目标时所被给予的优势。
事实上，第一次的成功与第二次的成功，并没有直接的联系。因为作用于成功上的因素很多，两次的成功并没有可循的固定模式。但是，当第一次成功后，给人的印象却是他很努力、他很有才能等等。所见即所得的思维模式表明，你喜欢上了他，认同了他。于是，在下一个成功前面，你给了他更多实现成功所需要的基本条件，比如必备的平台、人脉、资金储备等等。这些对当事者而言，就是一种运气。
这样就是我们平常所说的，“你的平台决定了你的高度”、“在XX的机会面前，猪也能飞起来”等等。这些语句无不在告诉我们一个道理，除了本身特质，想要成功，运气也必不可少，甚至，尤为重要。
以上的三个观点分析，只是我所要介绍的这本书中很小很小的一些点，但是，却很值得我们HR去思考。至少，当我在读这本书的时候，我会有这样的感慨：“哦，原来员工管理还能这么做啊”。
这本书叫做——
《思考，快与慢》，诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡尼曼著。
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每篇一语：
总有人觉得日子无聊枯燥，以“生活在别处”的说法消解失落。其实，生活的本真是平淡而非乏味，热爱生活的人自然能在日常生活中发现美好，把别人眼中一成不变的生活过成自己想要的样子。
上榜得茅豆
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14楼 四茅毛
这种现象貌似很多，不愿意接受新鲜事物，又没有能力去跳槽，可能跳槽后的状况更接受不了，又无法满足现公司给予的薪水，工作态度下滑，不好管理，我身边目前这种现象很多；怎样可以改变他们的工作态度呢？
13楼 張銘
谢谢分享
12楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 好。赞
11楼 爽鱼儿1006
“避免损失的强度往往和获得受益的强度不相等，这就导致我们往往不愿意去作出改变。”原来是这个原因啊，谢谢分享，学习到了。
董点先森丨董超
@爽鱼儿1006：自习想一想，发现好像就是这么个事，主观感受
10楼 激动的香蕉
复印店雇员的例子给我很大感触
董点先森丨董超
@激动的香蕉：我读的时候也被震到了
9楼 大白兔77赵颖
#赞赏# 我只想知道，上次评论区表白的妹子，后续进展故事。。。。
雪梨最棒
@大白兔77赵颖：哈哈
董点先森丨董超
@大白兔77赵颖：没回复啊，别人完全没当回事 （；´д｀）ゞ
8楼 一鼻子灰
人有多少种，管理类的书籍就有多少种；唯工具论，唯方法论，唯结果论，也许单一，也许混合，可能达成目的就是好的吧，这是不是又是唯结果论呢，经历不同，环境不同，企业不同，每本书的感受也不同。谢谢分享，学习了。
董点先森丨董超
@一鼻子灰：不为结果论
7楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 就如前段时间说的销售人员，有销量不一定业务精通！
董点先森丨董超
@阿东1976：两回事 两回事啊
6楼 苏轼87415
tom友好么？tom是不是不友好？读好书受益匪浅，谢谢
董点先森丨董超
@苏轼87415：友好、不友好
5楼 绿蝶恋
为什么有些员工，即便工资涨幅不高、奖金不多，也还是会继续在公司安安稳稳的做下去，而不是去寻得一处更好的去处?
有一种可能就是公司文化氛围好，家也安在公司附近，我的老东家，那里的前台都是做了6年，一个车间的主管做了10年，公司10年工龄的人有好大一部分，但员工每天都能激情满满去开展工作。他们和公司一起发展，见证公司每一个历史性的里程碑，公司也陪着他们从一个小青年到为******为人夫再到为人母为人父的过程，彼此的见证，像朋友一般，让他们离职是不可能的，这辈子 都不可能的事啦……哈哈
董点先森丨董超
@绿蝶恋：哈哈哈哈
4楼 候慧有栖
挺有启发的
3楼 心静如水5888
感谢分享
2楼 WW同学
学习
1楼 伊❤️
赞赞赞