推荐 2018，请HR走出象牙塔，不做那只不会上树的猪！

此文极犀利，不喜者欢迎来喷！！

     自2015年开始，每一年，人力资源都发展着重大改变，这逼迫着身为人力资源从业者的我们必须每一年都比上一年更加努力才可以显的毫不费力。

     三茅发布的《2017年人力资源十大关键词》报告里提到的“校招歧视”、“VUCA时代” “产品思维” ”人工智能“等等，在这一年中看到的听到的太多了，字面的意思是懂了，知道自己要适应这易变的、不稳定的、快速发展的时代中不能被人工智能取代，所以要提高自己的价值，所以要更走进业务，所以要用产品思维去对待人力资源管理。BUT！做到了吗？究竟什么才是真正的做到？

    以人工智能这个关键词举例，更多HR小白是带着排斥的内心去对对待，甚至有些高级HR管理层面对这个发展趋势时，都是脸上笑眯眯，内心MMP。我把控着企业内的”大管家“职能，我说不会被替代就不会，因为我不会让我的老板买，买了我又要少两个下属，现在管理着这么一大堆人看着多愉悦，什么人工智能将取代基础人力资源管理，反正离我还远呢，我就喜欢看着我”管“着这么一大群人，感觉甚好啊。而小白们则是忐忑不安，我天天在做着入职、离职、天天在做着社保清单、天天在做着花名册，千万不能让领导用更方便的人工智能取代我，这家企业钱多事少离家近，我不想跳槽，现在我又刚怀上孩子，就这样吧。女人嘛，安安稳稳的呆着就好了，这些事情总要有人做嘛，对吧。

     于是那些在象牙塔里洋洋得意的HR从业者们，无论是基础人员还是管理层都“一叶障目“。看不见我看不见，这样的事情总不会到我身上的。殊不知，时代的脚步已经越来越快， 《2017年人力资源十大关键词》报告明确阐述了美国现在已经开始用人工智能代理基础律师，深圳已经有了无人驾驶公交车，腾讯大楼下面已经开始了无收银无售货的超市，阿里已经开始无人贩卖豪华汽车，而这些眼光短浅的HR从业者们还躲在被子里告诉自己，没事没事，这一天不会来到的，来到也不会到我这个行业，更不会到我所在的企业的。我牢牢的记住过我接受过的一次火灾逃生培训老师说过的一句话：一切的成功只给有准备的人，有人在火灾没有发生的时候总幻想着自己不会被殃及，最终只能丧生。而有人知道哪怕永远用不上，也会先做好充足的准备，从救生绳、灭火器甚至防毒防火面罩，每年更换，那一天成为英雄的就是那样的人。

    那么你们想成为什么样的人？躲在被子里用一片树叶档住自己的眼睛，告诉自己，这一天离自己还很远的那个人？还是勇敢的走出塔，拥抱变化，站在浪尖去感受时代巅峰？冲浪这项运动最迷人的就在于你以为你根本掌控不了的大风大浪在会在你娴熟的”技术“中被你掌控，你成为它的主宰，就更加不会畏惧它！

      再来说一说”产品思维“。不少HR从业者都了解了什么是产品思维，可是你用了吗？你真正实现了吗？在有关人力资源转型的调研报告中，美世指出：越来越多的公司倾向于从业务部门抽调人员，来组建HRBP（人力资源业务伙伴）队伍。如果这个消息让专业出身的HR开始担心自己的职业未来，那么下面这条结论则会让HR有些尴尬：业务出身的员工可以通过培训快速掌握HR专业知识，这远比让HR了解业务、具备业务敏锐度要容易得多。这个结论让HR听起来尤其别扭。关于人才选拔，HR最喜欢对管理者讲的一句话，就是“与其教猪上树，不如找只猴子”。没想到，到头来HR自己成了那只猪！

     扪心自问，在你们内心，感觉从业务管理层转到HRD更容易还是从HR管理层转向业务更容易？你们敢说出口吗？敢吗？有几个HR管理层成功转成业务高管？而又有多少业务高管转为职能管理？你们身为HR，有几个站出来勇敢的说愿意去成为业务员，而不天天坐在办公室里喝茶聊天做报告？

    美国南加利福尼亚大学的一个研究团队发现，在大约1/4的大企业中，没有任何HR工作经验的管理者被任命为HR高管。企业之所以这样做，是因为这些人“会使企业的人力资源管理活动变得更加具有战略性”！

有没有认为被啪啪打脸？原因是什么？

       如今有多少HR管理者还以为自己是那个“管人”的！服务是什么？产品思维是什么？与我何干？我就要把权力放在我这，我就要所有的业务部门都把报告交到我这儿，我就要我来批准所有人的假期准不准！我是HRD我怕谁？

     诚然，若论对专业的热衷，HR行业是我见过最喜欢研究“专业”的行业，没有之一。各种专业知识，各种管理学，各种心理学，各种领域，学的越多越牛逼，这些年来中国HR的专业知识和技能都在大幅大幅的各类专业知识课程、公开课、私教课、视频课、荔枝微课、千聊微课中得到飞速提升，可你们再想想，你们地位提升了吗？提升了吗？你们认为你们专业，可老板们认吗？业务高管们认吗？你的地位超越了业务了吗？

来，大声告诉我答案！敢不敢！

     有多少HR管理层天天在企业里为了证明自己的“高能力”，今天重建绩效考核体系，明天做个OKR，后天玩个“人才梯队建设”。可是你们明白HR部门你们妄想用更加试图创造更大价值的这些事件给组织带去的是什么？做完以后，你们企业部门间推诿扯皮的现象到底还有没有？做完以后，业务部门是不是团结一心，勇往直前，执行力爆棚并持续保持？

     中国企业的HR管理者们啊！醒醒吧！你们在塔里呆的太久了！如今的典型现象就是：HR也知道不能被取代，所以拼命在用专业的工具与方法，努力证明自己的实力，想创造更大价值，结果呢？结果却恶性循环。

     1954年德鲁克就指出，太多的职能部门非但不能为一线的业务部门提供服务，反而试图变成他们的主人。他们将专业的追求当作终极目标，把太多心思花在如何把管理工具和技巧琢磨得更加完美，“热衷于推动他们的套装计划”。太多HR管理层就是因为害怕自己被取代，害怕自己地位不够高。想学习HRBP，想贴合业务，却因为根本没有真正用”服务心态“、”产品思维“去面对业务，而是用一种”管理者心态”在业务层面指手画脚，结果最终除了抓“考勤”，你还能抓什么？一个只会抓考勤的HR管理是合格的HR管理吗？

   “发工资必须是HR来发，工资表我们做呀，不能给他们。什么？提成这么高，不对，这个肯定有问题，我们来重订。上班不打卡？那不行，这公司不乱套了吗？培训，必须做培训，培训是刚需，怎么能不来培训！做调研，搞需求调研！要考核呀，不考核怎么管，没有绩效考核的公司就不能发展！“

     有多少企业的HR管理者是这么认为的？真正的产品思维是什么你们知道吗？如今笔者我在深圳互联网一线呆了一年多，做运营一年多，我深刻的感觉到，产品思维要想做好，真的不是你们认为的那些简单的为业务部门招招人，参予一下业务部门会议就可以实现。

    在三茅网推出的2017年度报告中，也提到了产品思维。自腾讯提出HR要像 “产品经理一样思考” 之后，阿里也指出要把产品思维用到HR工作中去。至此，人力资源圈迅速开始传播 “产品思维式的人力资源管理“ 。 这两位互联网巨头的“产品思维”又是指什么呢？归纳出来主要有以下几个方面：寻找用户在哪里、让用户更多参予、更加快速敏捷进行迭代、找到用户的真正需求并予以解决、创造体验式的产品。最后当然还有一条极为关键的思维--数据思维--“拿数据说话”。

     产品经理----HR、产品---HR服务、用户（决非内部客户）-----员工。这要求真正要想实现高阶HR管理，必须真正实现将员工当成用户而不止是“客户”，让HR成为提出解决方案的人并随之创造体验式的“产品”（即HR服务）。产品思维包括：用户思维、痛点思维、移动思维、场景思维等众多产品型思维模式。一切围绕：用户想要什么、用户的痛点是什么、用户是否有需求、这项产吕（服务）是否具有用户的使用场景，这项产品（HR服务）用户在使用后是否会进行品牌与口碑传播，同时我们身为产品经理，是否有足够多的数据实现，多久进行更新迭代“服务产品”，调整“BUG”，实现“用户满意度至上”。

     我给客人用户使用场景来说，HR们，你们在制定制度的时候有几个真正考虑过用户是否有使用场景？建立机制的时候是否考虑过这是最优化流程？是否能快速更新迭代服务产品？而不是和过去一样，只能季度、年度、半年度的去考虑优化？身为笔者本人，极为不喜很多HR管理层挂在嘴边的一句话 “ 制度管人嘛，没有制度怎么管好“。这句话不是错的，只是看在什么场景下，你放在一个制造型传统企业或者是真的对的，可你放在一个高科技型90后主力军的企业中，制度的”非场景化，非机制化“只会让你这个HR管理层更快滚蛋！

    德鲁克说过，HR工作的起点必须是对管理者的管理，而不是对普通员工的管理。咱们真正的把重心放在如何更好的引导、帮扶业务管理者，而不是一味的强调对普通员工的“基础管理”。

    最后总结一句句的趋势吧：真正的价值是用户评价的，而不是自己给予的。2018年，真正能实现高价值转化的HR必定是拥抱变化，走出象牙塔的那些HR。HR们不能只是钻进“专业”的塔尖里，用所谓专业框架去束缚企业成长。

    2017牛人大选，荣幸成为专业精深HR牛人，我想说，专业只是相对的。我相信在太多牛人比我更专业，更精深。但我明白一个道理，专业只是工具，只是你在企业里真正成为业务一线的“产品服务“的工具而已，要想实成为企业里举足轻重的一名管理者，要想不被这个VUCA时代取代，请走出象牙塔，拥抱变化，感知未来，不忘初心，不惧将来，用专业武装自己，用业务思维让自己活的更好。

三茅人力资源网，年终推出《2017中国人力资源十大关键词报告》扫码可下载。