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试用期未完成任务被辞退——存在风险,企业应先调岗调薪

2017-12-10 09:39:53 阅读(3342) 评论(2) 收藏(6)

我们经常接到很多企业人力资源咨询电话,有关试用期未完成任务被辞退相关疑惑,今天总结出来,和大家一起分享。

在实务中,企业对试用期将满的员工进行考核,以决定企业是否继续留用该员工,考核的基本内容往往是该员工能否完成试用期约定的工作任务,是否与岗位要求相匹配。若考核结果显示该员工完不成工作任务或与岗位要求不相匹配,这在法律上界定为“不能胜任工作”。“不能胜任工作”是否等于“不符合录用条件”?


【案件回放】

销售总监完不成工作任务被辞退

北京某外商投资企业,为了扩大其在国内市场的占有份额,决定招聘一名销售总监,来加强企业销售工作。招聘条件是:(1)硕士研究生以上文凭;(2)市场营销专业;(3)在同行业具有3年以上工作经历;(4)35岁以下的男性。经过面试考核,企业选择了应聘者李某。经过协商,双方签订了如下内容的劳动合同:(1)劳动合同期限为5年,试用期6个月;(2)任企业销售总监;(3)工作任务是制订销售计划和营销策略并负责实施,且每月的销售额应在500万元以上;(4)月工资2万元,在当月的最后一天支付。李某工作到4个多月的时候,企业对其销售业绩进行了考核,发现李某领导的销售团队平均每月只能完成350万元左右的销售业绩。董事会得知这一情况后,非常震怒,责令人力资源部对李某作出处理。人力资源部经过研究,拿出了两套方案,供董事会选择:方案一是,招聘李某做销售总监,李某必须符合关于该岗位的职责要求,现李某完不成工作任务,属于不符合录用条件,企业可以依据《劳动合同法》第39条第(1)项的规定——在试用期被证明不符合录用条件的——解除与李某的劳动合同,且不需要支付经济补偿金;方案二是,企业可以考虑给李某一次机会,因为李某完不成工作任务,属于不能胜任工作,企业可以根据《劳动合同法》第40条第(2)项的规定,调整李某的工作岗位,并根据薪随岗变的原则,适当降低李某的工资。


【律师分析】

董事会应该选择哪一个方案?本案中,企业的风险在哪里?人力资源部给董事会提供的前一个方案成本较低,处理问题比较彻底;后一个方案成本较高,且企业需要给李某提供新的工作岗位,不能立即解除与李某的劳动合同。但哪一个方案合法可行呢?


方案一是以《劳动合同法》第39条第(1)项作为依据的,是否合法,主要看以下两个条件是否成就:一是李某是否处在试用期;二是李某是否符合录用条件。根据所述案情分析,考核结果作出时,李某处在试用期内,但本案中,并没有关于李某月完成工作任务的录用条件,而是在劳动合同中约定了李某的工作任务。可见,人力资源部以李某完不成劳动合同中约定的工作任务,就认定李某不符合录用条件,解除与李某劳动合同的方案是错误的。


再看方案二,根据劳动部办公厅关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》第26条第3款规定:本条第(2)项中的“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。可见,本案中李某平均月销售额只有350万元左右,没有完成劳动合同约定的工作任务,属于不能胜任工作的情形。而根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第26条第(2)项及《劳动合同法》第40条第(2)项的规定,企业可以调整不能胜任工作的员工的工作岗位,并按照约定易岗易薪。因此方案二是符合法律规定的。


【律师忠告】

虽然方案二符合法律规定,但面对金融危机,在企业紧缩编制、压缩成本的情况下,对企业来说,也存在一定风险:

一是企业有无其他岗位可调整给李某;

二是若工作岗位调整后,李某仍不能胜任工作,在解除劳动合同时,不但需要履行提前30天通知(或支付一个月工资代替)的义务,而且需要支付经济补偿金,增加了企业的用工成本。因此,如果能够在试用期将“不能胜任工作”转化为“不符合录用条件”,则不失为一个可行的方案。这个方案的基本思路是在招聘员工时将岗位职责(应包含工作任务和岗位要求)也作为录用员工的条件。


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皮诺曹00087

2楼 皮诺曹00087

恩恩,是不同的

2018-07-09 10:25:23 回复 赞(0)
皮诺曹00087

1楼 皮诺曹00087

而根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第26条第(2)项及《劳动合同法》第40条第(2)项的规定,


你提到的 劳动法和劳动合同法是一部法律吗?

2018-07-09 10:24:01 回复 赞(0)

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