绝大多数企业会实行正常的年度调薪,这种做法反映了对员工工作经验增长或工作稳定性的认可,以及对外部社会工资水平和物价水平变化的适应。有的企业使用传统的工龄工资,比如每满一年增加100元。有的企业实行普涨制,年底根据当年企业工作目标完成的情况和下一年度工资总额的预算,给所有员工按统一标准或按职级标准进行调整。这种方式有其积极的意义,但缺陷是无法区分出优秀员工与普通员工、业绩好的与业绩差的员工之间的差别,不利于奖勤罚懒。
更常用的方式是结合企业上一年度业绩表现、下一年度预算目标、市场薪酬调查等确定下一年度的工资总额(增量),再进一步确定部门级和员工级的分配方案。
图1 年度调薪流程
以下以某企业2016年度调薪实践为例:
1、 确定企业薪酬总额
表1 薪酬总额测算表
考虑因素及权重
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营业收入
30%
|
净利润
40%
|
CPI
10%
|
行业平均工资增幅
20%
|
2015年度实际增长率
|
24%
|
34%
|
2%
|
9.8%
|
薪酬总额增幅(加权)
|
23%
|
调整后的薪酬总额增幅
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18%
|
该企业的调薪策略是:薪酬总额的增幅不应高于营业收入或净利润的增幅,以保证企业经营的健康成长;同时要高于行业平均工资增幅,以体现市场竞争力,吸引人才。因此调整后的薪酬总额增幅定为18%,比加权后的23%略低。
2、 确定各部门额度
将企业的薪酬总额度分配至各部门时一般有以下几种做法:
Ø 第一种,各部门薪酬总额的增长率与企业的增长率一致;
Ø 第二种,根据部门人员规划和平均薪酬增长率确定;
Ø 第三种,根据部门业绩表现确定部门总额度,不控制人员编制,部门自行分配。
该企业采用的第三种方式。在分配时,根据部门业绩表现确定业绩等级,再确定具体的增长率,得到总额分配初稿;再通过合计数验证是否超出企业总预算,如果超出,就要回算调整比率(如表中94.88%),最终得到各部门2016年度的薪酬总额:
表2 薪酬总额分配表
部门
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人数
|
2015年度薪酬总额
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2015年度业绩等级
|
2016年度薪酬总额增长率(初稿)
|
2016年度薪酬总额(初稿)
|
调整比例
|
2016年度薪酬总额(调整)
|
市场部
|
24
|
5,880,000
|
S
|
160%
|
9,408,000
|
94.88%
|
8,926,110
|
销售部
|
48
|
9,000,000
|
A
|
120%
|
10,800,000
|
94.88%
|
10,246,810
|
国际事务部
|
25
|
5,386,500
|
A
|
130%
|
7,002,450
|
94.88%
|
6,643,775
|
客服部
|
36
|
4,404,240
|
B
|
100%
|
4,404,240
|
94.88%
|
4,178,649
|
研发部
|
84
|
22,885,800
|
A
|
140%
|
32,040,120
|
94.88%
|
30,398,983
|
技术部
|
43
|
10,742,690
|
C
|
100%
|
10,742,690
|
94.88%
|
10,192,435
|
产品部
|
24
|
5,418,720
|
B
|
110%
|
5,960,592
|
94.88%
|
5,655,283
|
信息部
|
12
|
3,094,080
|
C
|
90%
|
2,784,672
|
94.88%
|
2,642,037
|
财务部
|
15
|
3,084,600
|
A
|
120%
|
3,701,520
|
94.88%
|
3,511,923
|
人力资源部
|
8
|
1,724,800
|
S
|
150%
|
2,587,200
|
94.88%
|
2,454,680
|
法务部
|
6
|
1,459,200
|
B
|
100%
|
1,459,200
|
94.88%
|
1,384,458
|
合计
|
73,080,630
|
合计(初稿)
|
90,890,684
|
合计(调整)
|
86,235,143
|
2016年度企业薪酬总额(预算)
|
|
86,235,143
|
调整比例
|
94.88%
|
薪酬总额增长率(预算)
|
|
24%
|
薪酬总额增长率(实际)
|
18%
|
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业绩等级说明
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业绩等级
|
增长率
|
S
|
150%~180%
|
A
|
120%~150%
|
B
|
100%~120%
|
C
|
80%~100%
|
有的企业在分配时不仅会考虑过往的业绩表现,也会综合考虑下一年度的工作目标以及历史因素等方面,确定各部门的增长率。使用这种方式分配,可以减少部门之间互相攀比,有效缓解了管理层与部门之间的博弈,让各部门清楚自己的努力程度决定了下一年度的薪酬总额,比如,如果表现不好得到C级,部门总额甚至可能会减少。
3、 确定员工的调薪额度
由于在该企业里实行了部门薪酬总额管理,只要不超过部门总额,加薪幅度由部门内部决定。为了便于统一,各部门内部也明确了分配办法,按照工作表现将员工划分为S、A、B、C的等级,与部门级分配的方式一致,但同时对部门内部的分布提出了要求:
表3 部门内部分布表
部门等级
|
S
|
A
|
B
|
C
|
员工等级分布要求
|
A+S不超过40%
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A+S不超过20%
|
不得有S,且A不超过10%
|
不得有S,且C的比例不低于20%
|
部门内部分配也使用表2的方法,通过回算调整,确保不超预算总额。
在这里在特别提醒,企业一定要重视年度调薪。因为薪酬的增长是社会普遍现象,也是员工正常的诉求。如果你的企业没有年度调薪的机制,可能一年还感觉不到,但2、3年后,压力应付非常大,因为这时与外部市场的水平已经有了明显差异,员工不满情绪开始蔓延,甚至离职率明显上升。此时企业再动作,无论从员工管理上,还是现金压力上,都会非常被动。薪酬管理人员要有预见性地、根据企业的内外部情况做好年度调薪的方案。
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9楼 MJ0769
老师,CPI数据和行业平均增幅数据是通过什么方式能够获取呀?
8楼 幻雪1988
老师,问下“行业的平均工资增幅”从哪可以查到呢?
7楼 一棵树都有人抢
仔细拜读,也仔细研究了一下,老师讲的实操性很强,而且有实际数据支持,从公司整体到部门再到个人,很赞
6楼 王小大
先收藏
5楼 云朵的天空00
没看懂“薪酬总额增幅(加权) 23%”是怎么计算来的,请老师指教,谢谢!
一棵树都有人抢
@树的呼唤:24%30%+34%40%+2%10%+9.8%20%=23% ; 各个指标加权平均。
云朵的天空00
@一棵树都有人抢:明白,感谢!
4楼 Farmer仲丹
#赞赏# 收藏起来,好好研究下
3楼 lxezw
请问一下老师,调整比例94.88%是怎么来的?
孟涛老师
@lxezw:预算总额/合计(初稿)总额,目的是实际发出的不超预算
2楼 长颈鹿的蘑菇儿
可是后面都调整为94.88%,就没有按照业绩等级来分开了。好的部门和不好的部门加薪幅度一样了呀
孟涛老师
@长颈鹿的蘑菇儿:这个值是总额控制的比例。不是每个部门调整的比例。这种方法供参考,目的是确保总额不超预算
1楼 黛西喵
在第2步,确认部门薪酬总额度的时候,在想第三种方案,虽然能减少管理层与部门的博弈,但会不会陷入一个死循环,因为薪酬额度降低,人员流失加剧,导致部门业绩进一步下降,从而进一步薪酬额度降低。
孟涛老师
@黛西喵:这是管理者常用的理由,实际上就是不承担管理职责的一种表现。要知道,总额下降,不一定是每个人都下降。但常常管理者只想做好事,不想做恶人,然后把问题推给HR。这种情况下,如果HR部门在内部有足够的话语权(一把手信任),就要采用一些措施
黛西喵
@孟涛老师:谢谢老师